最高法院一○二年度台上字第一七三二號

最高法院民事判決　　　　　　一○二年度台上字第一七三二號

上訴人

長榮航空股份有限公司

法定代理人

張國煒

訴訟代理人

陳忠輝律師

訴訟代理人

江松鶴律師

訴訟代理人

梁穗昌律師

上訴人

李婧怡

訴訟代理人

蘇文生律師

上列當事人間請求給付工資等事件，兩造對於中華民國一○一年九月十一日台灣高等法院第二審判決（一○○年度重勞上字第四四號），各自提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人長榮航空股份有限公司（下稱長榮公司）於上訴本院後，其法定代理人已由鄭光遠變更為張國煒，有公司變更登記表足憑，該公司具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。

次查上訴人李婧怡主張：伊於民國八十二年一月五日受僱於對造上訴人長榮公司，經訓練後於同年七月一日升任正式空服員。長榮公司竟於九十年十月五日以業務減縮及虧損為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二款之規定，資遣伊並給付資遣費及預告期間工資共計新台幣（下同）五十四萬一千五百十七元。

然長榮公司於八十七至八十九年，營業收入依序為三百八十六億二千五百五十五萬四千元、四百二十九億二千七百二十六萬七千元及五百四十五億二千八百九十二萬七千元，績效逐年上昇。而九十年度雖虧損三十一億七千四百六十二萬一千元，僅占其資本總額之百分之一四點四，旋於九十一年度盈餘即達二十六億三千七百四十七萬九千元。且長榮公司於資遣伊後，即於九十年十二月份起恢復航班，並於同年十二月一日晉升僱用試用空服員二十一名，另陸續於澳門航線增加航班，復於九十一年三月向訴外人立榮航空股份有限公司（下稱立榮公司）租用飛機及組員，以因應高雄至澳門航線增班需求，再於同月間重新聘僱被資遣之空服員，以因應航班需求，顯然長榮公司於九十年間無虧損或業務緊縮之情形，其上開資遣伊之行為，顯非合法。又長榮公司於資遣時已收回伊之識別門禁卡，拒絕伊繼續提供勞務，自應負受領勞務遲延之責，伊於長榮公司終止勞動契約前六個月之平均薪資為六萬八千三百七十五元，自得扣除一○○年十二月三十一日前五年在他處服勞務之薪資後，請求長榮公司給付該段期間之薪資一百八十三萬八千零二十七元等情，爰依民法第四百八十七條及民事訴訟法第二百四十七條之規定，以先位聲明，求為確認兩造間之僱傭關係存在，並命長榮公司給付一百八十三萬八千零二十七元，及加計自起訴狀送達翌日即一○○年三月五日起算之法定遲延利息，並自一○一年一月一日起按月給付六萬八千三百七十五元，暨各自翌月十六日起加計法定遲延利息（第一審原請求自一○○年二月一日起算利息，迨至原審始減縮如上）之判決；如認長榮公司已合法終止僱傭契約，伊之工作年資應自八十二年一月五日至九十年十月五日，合計八年九月，於資遣前六個月平均工資為六萬八千三百七十五元，長榮公司漏未將伊受訓期間計入工作年資，亦未將日支費計入平均工資計算，伊自得請求資遣費及預告工資之差額十二萬四千二百零二元，乃以備位聲明，求為命長榮公司給付十二萬四千二百零二元及加計法定遲延利息之判決。

上訴人長榮公司則以：伊因全球航空業不景氣，於九十年九月七日公告之九十年度財務預測稅前淨損已達三十三億餘元，又遭逢美國九一一事件，同年九月至十一月航班減少二百十餘班，確有巨額虧損及業務緊縮情事，始依法資遣李婧怡。而李婧怡於遭資遣時即將所簽領之資遣費支票兌現使用，歷九年餘皆無異議，亦未退回資遣費或要求回復工作權，或曾為準備給付勞務之通知，伊信賴李婧怡同意資遣，雙方僱傭關係業已消滅。且李婧怡於資遣多年後，其勞務提供之客觀環境如服勤之機型、作業程序及李婧怡另就他業、育嬰亦均已發生變化，李婧怡顯難依債務本旨提出或通知準備提出勞務，伊自未陷於受領遲延，李婧怡提起訴訟，自有悖於誠信原則及法律之安定性，應有權利失效原則之適用。況李婧怡行為已表示終止契約之意思實現，依「禁反言」原則，更不得反悔而為不同之主張等語，資為抗辯。

原審審理結果，以：李婧怡於八十二年一月五日受僱長榮公司，同年七月一日升任為正式空服員，長榮公司於九十年十月五日以虧損或業務減縮為由，對李婧怡終止僱傭關係，並給付資遣費及預告期間工資計五十四萬一千五百十七元之事實，為兩造所不爭。且依長榮公司簡明損益表所載，該公司自八十七年至八十九年度營收逐年增加，至其九十年度全年虧損三十一億七千四百六十二萬一千元，主因係航空貨運市場受景氣影響及增購新機、幣值匯率升降等一時性因素所致。而李婧怡所任職之航空客運部分，純係因美國九一一恐怖攻擊事件影響，造成短時間搭機旅客減少，為一時性不景氣因素，參諸長榮公司自同年十二月一日起晉升試用空服員二十一名，於同年月起恢復每週九個北美航班，復於翌（九十一）年三月間增加高雄至澳門航線之航班，並向立榮公司承租飛機及組員方式經營；再於同年三月二十九日發函通知遭資遣之空服員，其空服人力有增加員額之需求，自即日起依「客艙員回職辦法」接受空服員回職申請等情，足見長榮公司所為終止與李婧怡間之勞動契約，為不合法。縱李婧怡在長榮公司資遣通知書上簽名並領取資遣費，亦僅屬對於解僱所為之後續問題處理，並非應允長榮公司之解僱，尚難認兩造間合意終止勞動契約。又權利失效理論以適用於雇主方面較為適宜，查李婧怡即使於解僱後另行在他處謀職工作，且未曾將任職他處之事實通知長榮公司，或拒絕長榮公司重新招募擔任空服員，亦難徒憑李婧怡單純不行使權利之事實，驟認已足引起長榮公司之正當信賴，或僅因李婧怡於解僱後九年始起訴，逕認有權利失效原則之適用。次查雇主預示拒絕受僱人服勞務，受僱人仍須以準備給付之情事通知雇主，始得以雇主受領勞務遲延請求給付報酬。而李婧怡於九十年十月五日以後並未發函請求或催告長榮公司指定飛航之班次，表明提供勞務之旨，足見李婧怡被資遣後，從未以準備給付之事由通知長榮公司，長榮公司自無受領李婧怡勞務遲延之情事。

又長榮公司何時安排班表，係其內部作業管理流程，非謂其負定有期限之協力義務，尚難執此認李婧怡毋庸以準備給付之事情通知長榮公司。從而，李婧怡先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在部分，應予准許；另請求長榮公司給付自起訴前五年起至復職日止之薪資本息，為無理由。至李婧怡備位之訴，請求短付資遣費及預告工資差額，係以兩造間僱傭關係已合法終止為前提，該條件既未成就，自不必加以審酌，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻擊防禦方法及證據，無須再逐一論駁之理由，因將第一審所為命長榮公司給付金錢（薪資）部分之判決廢棄，改判駁回李婧怡該部分之訴；並維持第一審確認兩造間僱傭關係存在部分之判決，駁回長榮公司該部分之其餘上訴。

一、關於廢棄發回部分（即確認兩造間僱傭關係存在與李婧怡備位之訴部分）：按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。上開規定，依勞基法第一條第一項後段規定，對於該法所規範之事件，亦有其適用。而權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。因此，該源於誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第一百四十八條於七十一年一月四日修正時，特於增列第二項之立法理由揭明「誠信原則，應適用於任何權利之行使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列。本件長榮公司於事實審一再抗辯：伊於資遣李婧怡後，於九十一年三月二十九日發函通知遭資遣之空服員，伊空服人力有增加員額之需求，自即日起依「客艙員回職辦法」接受空服員回職申請。而李婧怡於遭資遣即將所簽領之資遣費支票兌現使用，歷九年餘皆無異議，亦未退回資遣費或要求回復工作權，伊勞務提供之客觀環境如服勤之機型、作業程序及李婧怡已就他業、育嬰等發生變化等語（分見一審卷七一頁、原審卷一七四頁反面、二九六頁、三○八頁），似為李婧怡所不爭執。果爾，則李婧怡於九十年十月五日被資遣後，先於九十一年間未依長榮公司發布之「客艙員回職辦法」申請回職，嗣復長期間不行使權利，其行為是否未造成足以引起長榮公司正當信任，以為李婧怡已不行使權利之特殊情況？迨其於一○○年二月二十四日竟忽而起訴主張長榮公司之資遣為不合法，是否不足以令長榮公司陷入窘境？再衡酌兩造於李婧怡資遣九年餘後主客觀因素之變化，依上說明，李婧怡請求確認其與長榮公司間之僱傭關係存在，是否無背於誠信原則而無權利失效原則之適用？即非無再行研酌之餘地。原審未遑詳為深究，徒以權利失效理論以適用於雇主為宜而未說明其所憑以認定之依據，即遽以上述理由而為此部分長榮公司不利之判決，尚嫌速斷。長榮公司上訴論旨，執以指摘原判決不利於己部分為不當，求予廢棄，非無理由。次查預備訴之合併係以當事人先位之訴有理由為備位之訴之解除條件；先位之訴無理由，為備位之訴之停止條件。又先位之訴有理由，為備位之訴之解除條件，其解除條件應以先位之訴判決確定時，始為其解除條件成就之時。本件長榮公司對原判決關於駁回確認兩造僱傭關係存在先位聲明之上訴部分之上訴，既有理由而未確定，備位之訴之訴訟繫屬應認為亦未消滅，爰將李婧怡備位請求長榮公司給付資遣費及預告工資之差額十二萬四千二百零二元部分併予廢棄發回。

二、關於駁回上訴部分（即李婧怡先位之訴請求薪資部分）：查依民法第四百八十七條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第二百三十五條及第二百三十四條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力。查李婧怡於被資遣後，從未以準備給付之事由通知長榮公司，乃原審所合法認定之事實。至於李婧怡提起本件訴訟，係請求確認僱傭關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其有以給付之準備通知長榮公司之具體事實存在。原審就此部分本於上述理由認長榮公司無受領勞務遲延之情事，因而為李婧怡不利之判決，經核於法並無違誤。李婧怡上訴論旨，執以指摘原判決此部分為不當，求予廢棄，非有理由。

據上論結，本件長榮公司之上訴為有理由，李婧怡之上訴為無理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項、第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第三庭

Q