最高法院一○四年度台上字第六○三號

最高法院民事判決　　　　　　　一○四年度台上字第六○三號

上訴人

莊淑容（原名莊佳嘉）

訴訟代理人

陳學驊律師

上訴人

三商美邦人壽保險股份有限公司

法定代理人

劉中興

訴訟代理人

姜志俊律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國一○三年十二月十七日台灣高等法院第二審判決（一○一年度重勞上字第三三號），各自提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人莊淑容主張：伊先後與對造上訴人三商美邦人壽保險股份有限公司（下稱三商美邦公司）簽訂業務專員聘任書（下稱業務員契約）、業務經理聘任書（下稱業務經理契約）、處經理契約，擔任其保險業務員、業務經理、通訊處（或稱營業處）經理等職位，各該契約或屬承攬及僱傭之混合契約，或為單純之僱傭契約，均有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。三商美邦公司因遭金管會查核發現管理部門核保作業有嚴重瑕疵、保單借款作業核對不確實、付款及保費收取等作業未合乎相關規定等情節，裁撤伊主管之中壢一三三三通訊處（下稱中壢通訊處），並於民國九十六年九月十二日以伊有未經公司同意私刻印章交由保戶使用之行為，違反業務員懲處辦法所附違規懲處項目表（下稱懲處項目表）第○○一六○四條，終止兩造契約關係。惟依懲處規定僅能為申誡處分，三商美邦公司之解僱行為自屬無效。又伊於被非法解僱前六個月平均薪資為新台幣（下同）十萬九千一百七十元，三商美邦公司拒絕伊提供勞務，仍應按月給付薪資等情。爰依勞動契約法律關係及民法第四百七十八條前段規定，求為確認兩造間因業務員契約、業務經理契約、處經理契約所生之僱傭關係存在；三商美邦公司自九十六年九月十二日起至伊復職日止，按月給付十萬九千一百七十元本息之判決。

上訴人三商美邦公司則以：兩造基於業務員契約所生者為承攬關係，關於業務經理及處經理之契約，係屬委任契約。莊淑容違反系爭懲處項目表多項規定，其擔任處經理之中壢通訊處，經行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）命令裁撤，伊自得依系爭懲處辦法第三條第五款、處經理契約第六條約定、民法第五百十一條規定終止契約。又系爭業務經理契約縱屬僱傭性質，且仍存續，因業務經理之津貼、業績獎金、單位輔導獎金等項，並非提供勞務之對價，屬承攬報酬，莊淑容得請求之薪資亦應以業務經理契約所載每月基本薪資二千五百元，補足至勞基法規定之基本工資計算。莊淑容解僱前六個月平均月薪非十萬九千一百七十元等語，資為抗辯。

原審以：莊淑容自八十四年十月十八日起擔任三商美邦公司之業務專員，自八十六年十月二十七日起任業務經理，訂有業務專員聘任書及業務經理聘任書。行政院勞工委員會（已於一○三年二月十七日改制升格為勞動部，下稱勞委會）公告指定保險業自八十七年四月一日起為適用勞動基準法之行業後，兩造復於八十八年一月一日重新簽訂業務經理聘僱契約書，莊淑容嗣於九十三年七月二十六日擔任中壢通訊處經理，三商美邦公司並自九十五年十一月一日起以月投保薪資四萬三千九百元為莊淑容投保勞工保險，為兩造所不爭執，並有營業處經理聘僱契約書等可稽。衡諸業務專員及業務主管（包括營業處經理、業務經理）均屬業務員，且無互不得兼任之限制，系爭三件契約要求提供之勞務內容各不相同亦無矛盾，三商美邦公司於合法解消各該契約前，該三件契約應同時存在，雖均為勞務供給之契約類型，保險業亦經主管機關公告為適用勞基法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應視勞務給付型態是否為僱傭關係，亦即須綜觀契約實質內容，審酌兩造從屬關係之緊密程度、莊淑容實施勞務之方式、時間及地點、勞務本身之作用、提供勞務與報酬之對價性等因素，予以認定。至於莊淑容請求確認上揭三件勞務契約有勞基法之適用，乃契約定性之法律解釋問題，並非自認之客體，應由法院就調查證據之結果依職權判斷，本不受當事人主張或自認之拘束。查由兩造簽訂之業務專員聘任書第一條、第二條第一項，三商美邦公司之業務員管理辦法第四章第七款等約定可知，莊淑容得在三商美邦公司業務發展地區招攬保險、提供保戶服務，無固定之工作時間，若莊淑容招攬之保險契約經取消、撤銷或自始無效，其除不能取得報酬外，已領取之津貼、獎金尚應返還三商美邦公司。足認莊淑容對相關招攬業務之履行時間、方法、地點，具有獨立之自主性，三商美邦公司是否給付報酬，係依莊淑容招攬之結果為據，供給勞務本身不過為達成契約目的之手段，不具對價性。其提供勞務係為自己事業之經營而獨立招攬業務，且自行負擔資金風險，非依附於三商美邦公司，難謂兩造間有經濟上之從屬性。又主管機關頒訂「保險業務員管理規則」等相關法規，目的乃在健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，莊淑容不得僅以其須遵守三商美邦公司依據上開法規所訂之內部控管規則，即認該公司對其具有指揮監督從屬關係。又依三商美邦公司之「業務員管理辦法」第五章規定，莊淑容在相關法令規範下，對招攬保險業務具有獨立裁量權，其提供勞務之過程，並未受三商美邦公司直接指揮、監督及控制，莊淑容從事保險業務與三商美邦公司間之人格從屬及指揮監督關係，實甚薄弱。參酌業務經理契約第一條、第二條、第五條第二項第三款分別訂有業務經理應接受三商美邦公司之指示、管理及監督，每月差勤工時管理數為十五小時，保障基本薪資，無正當理由繼續未出勤達三日，或一個月內累計未出勤達六日者，三商美邦公司依法得不經預告逕行終止契約等內容。反之，業務專員則無前開事項之限制及保障，實難認三商美邦公司係將業務專員納入經營、生產團隊成員，而有組織上之從屬性，是兩造關於業務員契約係屬單純之承攬契約。次查兩造於八十八年一月一日重新簽訂業務經理聘僱契約書，除有上揭限制，且無論工作成果如何，業績是否達成，每月均得領取基本薪資二千五百元，且基本薪資若低於基本工資百分之十，三商美邦公司尚應配合調整等約定以觀，業務經理執行業務時，不但應受三商美邦公司之指示、管理及監督，三商美邦公司亦不得任意終止契約，兩造間之業務經理契約應為僱傭關係。又依兩造處經理契約第一條約定，莊淑容人得自行裁量決定處理事務之方法，而非機械式提供勞務，再由「保險業設立遷移或裁撤分支機構管理辦法」第二條規定可知，通訊處乃保險業在國內所設置之分支機構，處經理則為此一分支機構之負責人。又酌以營業處有對外招攬各級業務員之權，莊淑容亦自承其所帶領指揮之成員範圍涵蓋業務經理、襄理、主任、業務專員等各級人員，處經理為三商美邦公司業務單位之最高層級等情，足見營業處在實質上自成單一獨立之營業組織，與三商美邦公司所屬其他營業處並非居於分工合作之狀態。再依契約所載報酬計算方式，處經理係依其負責營業處之整體業績表現領取各項津貼，與其個人供給之勞務本身及提供勞務所獲成果無關，益徵三商美邦公司與處經理係成立委任關係。綜此，莊淑容亦僅於依約執行業務經理職務時，方屬勞基法所指之勞工，而有勞基法之適用。上揭三種契約關係，各應適用不同之法律規範，除法律另有規定或當事人另有約定外，部分契約之解消並不影響其他契約關係之存續。再按工作未完成前，定作人得隨時終止契約，民法第五百十一條前段規定甚明。又委任契約依民法第五百四十九條第一項規定，當事人之任何一方既得隨時終止，則當事人為終止之意思表示時，不論其所持理由為何或有無正當理由，均應發生終止之效力。查三商美邦公司前受金管會專案檢查，發現有保險商品銷售、內部管理作業顯有重大缺失，乃依法核處該公司罰鍰二百四十萬元，撤換行為時核保主管，並裁撤莊淑容負責之中壢通訊處，三商美邦公司則於九十六年八月三十一日通知莊淑容即日取消處經理合約，並依契約第六條終止處經理契約等情，有金管會函、新聞稿、上開通知可稽。該公司另於九十六年九月十二日以莊淑容未經公司同意私刻印章交由保戶使用，違反系爭懲處項目表第○○一六○四條：莊淑容有不當招攬行為影響客戶權益及公司名譽和利益之違紀事由，依系爭懲處辦法發函通知莊淑容解除雙方合約關係乙節，為兩造所不爭執，且有上開函可證。而莊淑容負責處理事務之中壢通訊處既遭金管會命令裁撤，該通訊處之業務已無從存在。

依前揭說明，不論三商美邦公司據為終止契約之事實為何？是否真確？或有無正當理由，系爭業務員契約及處經理契約，均已合法終止而發生效力，難認三商美邦公司有何違反誠信原則、濫用權利可言。惟金管會對三商美邦公司進行專案檢查後，係於九十六年五月十日將發現之缺失，檢附專案檢查結果通知三商美邦公司，該公司亦於同年月二十八日函覆說明改進措施，則至遲於九十六年五月二十八日應已知悉莊淑容是否確有違反工作規則之情事，詎乃遲至同年九月十二日始為終止契約之表示，已逾法定三十日期間，兩造基於業務經理契約所生之僱傭契約不生終止效力。參酌兩造八十六年十月二十七日簽訂之業務經理契約原於第三條第二款雖約定：「如業務專員合約終止時，本聘任合約亦同時終止」，嗣保險業經公告納入適用勞基法之行業，兩造另於八十八年一月一日重新簽訂業務經理契約，已將上開約定予以刪除，顯見雙方為因應勞基法之規定，業已合意排除業務經理契約應與業務專員契約同其命運之約定。三商美邦公司仍執「業務員管理辦法」，主張業務經理契約應隨業務員契約而終止云云，即非可採。則莊淑容得請求三商美邦公司自九十六年九月十二日起至伊復職日止按月給付業務經理工資，即屬有據。莊淑容受三商美邦公司聘僱擔任業務經理期間，係以「每月基本薪資」、「每月津貼」、「每月業績獎金」及「每月單位輔導獎金」合計為每月薪資之事實，為兩造所不爭。參以業務經理所得領取之上揭津貼、獎金，係以本身或直屬業務主任、襄理全組招攬保險之業績達成額作為計付標準，即以保險業務員身分提供勞務所達成之結果作為計算依據，核與勞基法第二條第三款規定之工資，係勞工勞務提出本身所為對價給付之性質不符。又莊淑容之業務員契約已經三商美邦公司合法終止，而無法再為三商美邦公司招攬保險，其自不得請求三商美邦公司給付按「每月津貼」、「每月業績獎金」及「每月單位輔導獎金」所計之薪資。再按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第二十一條第一項定有明文。三商美邦公司又未能舉證證明莊淑容於其他處所服勞務而受有給付，及其未服勞務期間所節省之費用，且其終止兩造業務經理契約時之法定基本工資原為一萬七千二百八十元，嗣後陸續調整多次，至一○三年七月一日起為一萬九千二百七十三元。而莊淑容每月基本薪資僅為二千五百元，三商美邦公司應依法予以補足。故三商美邦公司應給付莊淑容如原判決附表（下稱附表）所示法定基本工資，另依民法第二百二十九條第一項規定，給付自每月給薪日翌日起算之法定遲延利息。從而莊淑容本於僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間基於八十八年八月一日業務經理契約所生之僱傭關係存在；三商美邦公司自九十六年九月十二日起至其復職日止，按月給付如附表所示法定基本工資金額，及自各該月份給薪翌日起至清償日止之法定遲延利息範圍內為有理由，應予准許；逾此部分請求，為無理由，應予駁回。原審因而將第一審所為莊淑容勝訴部分之判決，一部予以廢棄，改判駁回莊淑容該部分之訴，就上開應准許部分予以維持，駁回三商美邦公司該部分之上訴等詞，為其判斷之基礎。

一、廢棄發回（即莊淑容請求三商美邦公司給付自九十六年九月十二日起至伊復職日止，逾如附表所示金額及各該月份給薪日翌日起算之法定遲延利息）部分：按勞工投保薪資應按其月薪總額計算，包括勞工因工作而由雇主給付之報酬，不論以工資、薪金、津貼、獎金、其他任何名義計時、計日、計月、計件方式給付者（參見勞工保險條例第十四條第一項規定）。查兩造間於八十八年一月一日重新簽訂之業務經理聘僱契約係屬僱傭契約，莊淑容亦僅於依約執行業務經理職務時，方屬勞基法所指之勞工，而有勞基法之適用。又三商美邦公司自九十五年十一月一日起以月投保薪資四萬三千九百元為莊淑容投保勞工保險等情，為原審認定之事實。果爾，似見莊淑容每月領取之工資總額至少有四萬三千九百元，原審逕認其每月之工資僅為最低基本工資，已有未合。次查兩造簽訂之業務經理聘僱契約第一條約定：受聘人同意接受聘僱為本公司招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員；並接受本公司之指示、管理及監督，從事本公司授權範圍內之各項相關業務。該契約書附件關於業務經理報酬支給標準，除第一年度業務津貼達成額外，包括每月基本薪資、每月津貼、每月業績獎金、每月單位輔導獎金、年度直屬單位達成獎金、增員獎金，每項獎金均以業務達成額度按照級數或一定百分比計算給付之（見原審卷㈡第一九至二一頁）。

原審亦認莊淑容受三商美邦公司聘僱擔任業務經理期間，係以「每月基本薪資」、「每月津貼」、「每月業績獎金」及「每月單位輔導獎金」合計為每月薪資。而莊淑容於遭解僱前，所招募之各級保險業務人員已達五十一人，倘該業務團隊迄今仍繼續為三商美邦公司獲利，何以不能按契約所定上揭標準計算莊淑容每月工資？再三商美邦公司自認莊淑容計算資遣費或退休金之平均薪資基礎為每月僱傭薪資（包含每月基本薪資、每月津貼、每月業績獎金、每月單位輔導獎金）及處經理每月津貼，其所提出之每月薪資總表及最近一年內每月業務津貼及獎金彙總明細表，係將承攬獎金另行論列（見第一審卷第一三頁反面、第一五至一六頁）。原審未遑推闡明晰，徒以業務經理所得領取之上揭津貼、獎金，係以本身或直屬業務主任、襄理全組招攬保險之業績達成額作為計付標準，核與勞基法規定之工資，係勞工勞務提出本身所為對價給付之性質不符，摒棄契約約定之工資計算標準，逕以最低基本工資作為其薪資計算標準，自嫌速斷。上訴論旨，指摘關此部分之原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

二、關於駁回三商美邦公司之上訴及莊淑容其他上訴部分：原審本於上述理由而為莊淑容請求確認保險業務專員、處經理僱傭關係存在部分及三商美邦公司敗訴之判決，經核於法並無違背。兩造上訴論旨，仍就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，暨其他與判決結果不生影響之理由，各自指摘於其不利之此部分原判決為違背法令，求予廢棄，均非有理由。

據上論結，本件莊淑容之上訴為一部有理由、一部無理由，三商美邦公司之上訴為無理由，依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項、第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。

最高法院民事第七庭

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