臺灣桃園地方法院100年度勞再易字第2號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　100年度勞再易字第2號

再審原告

中華航空股份有限公司

法定代理人

張家祝

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

再審被告

宋志成

上列當事人間請求給付薪資事件，再審原告對於本院民國100年10月27日100年度勞簡上字第12號確定判決聲請再審，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、按不得上訴之判決，於宣示時確定。又再審之訴，應於30日之不變期間內提起，前項期間，自判決確定時起算，但再審之理由知悉在後者，自知悉時起算。民事訴訟法第398 條第2 項前段、第500 條第1 項、第2 項分別定有明文。

二、本件再審原告於民國100 年11月3 日收受原確定判決，有送達證書可憑（見本院100 年度勞簡上字第12號卷第90頁）。又再審原告提起本件再審，係以原判決有民事訴訟法第496條第1 項第1 款適用法規顯有錯誤及同法第497 條足以影響於判決之重要證物漏未斟酌等再審事由為由，其自收受確定判決之日起即可知悉有無前開再審事由，故提起本件再審之不變期間應自再審原告收受本院100 年度勞簡上字第12號判決時即100 年11月3 日起算，而再審原告係100 年11月29日提起本件再審之訴，有民事再審起訴狀上收狀收文章可憑（見本院卷第4 頁），是其提起本件再審之訴未逾30日之不變期間，合先敘明。

貳、實體事項：

一、本件再審原告主張：

㈠、原確定判決認為再審原告應以基本薪加上空勤加給對再審被告為特別休假期間之工資給付，顯然有違勞動基準法（下稱勞基法）第38條、第39條規定之立法原意，而有民事訴訟法第496 條第1 項第1 款適用法規顯有錯誤之再審事由：１、本件兩造不爭執之前提事實略為：再審被告原自86年2 月13日受僱於再審原告，其離職前如正常擔任飛勤機師時，再審被告之每月薪資受領金額除基本薪新台幣（下同）83,637元外，另有空勤加給合計95,680元整（按空勤加給為從事空勤任務方有之給付，分有機種加給47,840元與機種津貼47,840元）。再審被告因於98年3 月23日進行體檢發現心電圖顯示異常，隨後即遭民航局停止執行飛勤勤務，依再審原告規定辦理90天停飛調養，該90天薪資給付則依再審原告所頒定「飛航組員加給支給規定」辦理，30日內給付基本薪加上空勤加給；31至60日內給付基本薪加上二分之一空勤加給；61至90日則給付基本薪加上三分之一空勤加給。再審被告於停飛90日後請特別休假51日，該51日特別休假期間，再審原告給付再審被告基本薪83,673元，惟再審被告暨原確定判決均認為再審原告另應該給付該51日特別休假期間之空勤加給。

２、原確定判決認再審原告在此51日特別休假期間內應再給付空勤加給，無非係認勞基法第38條規定特別休假權益、第39條規定特別休假之工資照給等云云。惟觀諸我國司法實務見解暨學說論述乃甚至於主管機關立場，咸認特別休假權益之賦予目的在於用以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活，故重點在於勞工有休假機會行使休假權益，立法者並無意特別透過此特別休假規範制度讓勞工額外取得其他收入。是以，本件再審被告亦不爭執在其行使51日特別休假時，已不具備從事空勤任務之能力，縱使不休假，依規定亦不能再領取空勤加給，何以賦予其行使法定休假權益後，反而其待遇或勞動條件將因特別休假之行使而高於不休假之期間？原確定判決忽略特別休假制度在於賦予勞工休息、調劑身心之權益，勞工在該時點請假時，原有權益固不應受影響，但也不應因特別休假反而提升。本件再審被告因身體未適、體檢後停飛休養，該90日停飛期間已不具執行空勤工作能力，不從事空勤任務無法領取空勤加給，此為再審被告所不爭執。故第91日後若未休假繼續任職再審原告公司，也因不再具有執行空勤工作能力不可能從事空勤任務而無法領取空勤加給，卻因特別休假反而領取若不休假繼續工作不能領取之空勤加給。

３、勞基法第38條、39條規定目的僅在於賦予勞工休假權，除此休假權益外，並無調整或創設勞工的其他權利義務。以本件再審被告既然選擇在90日停飛休養後，再行使特別休假權益，則其行使休假權利前已不具備執行空勤任務之能力也不能領空勤加給，自不會因為行使休假而導致權利義務增減。就此，原確定判決未查於此，錯誤適用勞基法第38、39條規定，致令發生勞工行使特別休假反變動原有勞動權利義務之歧異，洵存有適用法規顯有錯誤之再審事由情事。

㈡、原確定判決消極未予適用團體協約法第19條優先適用等規定，有民事訴訟法第496 條第1 項第1 款所規定之適用法規顯有錯誤之再審事由：

１、按大法官會議解釋第177 號解釋及本件再審原告與工會間簽有團體協約，就機師勞工特別休假天數約定、工資給付等有優於勞基法規範，原確定判決法院未採而消極不適用團體協約法第19條「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主與勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效」（同舊團體協約法第16條規定內容），自有適用法規顯有錯誤之再審事由。

２、易言之，本件再審原告已與工會簽署書面協議書，該協議書內容就機師勞工之特別休假天數、工資給付另有約定，且約定標準高於勞基法規範。協議書內之法律性質，依據再審原告與工會的團體協約第2 條明定公司與工會達成之書面協議，視為團體協約之一部分，且現行法團體協約法第1 條亦明文規範只要雇主與工會間以規定勞動關係為目的所締結之書面契約皆屬團體協約，故前揭所示96年9 月11日協議書實乃屬團體協約之法律性質無誤。依據現行團體協約法第19條規定（同舊法第16條內容），勞雇雙方勞動條件約定，團體協約應有優先適用之效力。再審原告已依據協議書約定給予再審被告高於勞基法標準之特別休假天數高達51天（按若依據勞基法規定，再審被告自86年2 月13日進入再審原告公司任職，及至98年間6 月行使特別休假之際，工作年資僅12年餘，依法計算之特休假天數最多為17日，依據團體協約即協議書約定應給予30日，則再審原告擇優給予51天），則就該休假期間工資計算也應遵協議書內容第5 條約定以基本薪核發之（按協議書第5 條明定不足休假日，以基本薪核發計算，足見團體協約約定休假日亦應以基本薪計算無誤）。

３、勞雇雙方間權利義務除法定最低標準外，其餘權利義務本委由雙方協商、合意為之，而集體勞動權行使，即為免個別勞工人面臨資方強大經濟力壓迫而萎縮自由意志或協商能力，以故集體協商權行使更具其重要性。勞動三法即配合勞動三權（團結權、爭議權與協商權）重新上路施行，而無論係籌組工會的勞工團結、乃甚至發動罷工等爭議的權益行使，在於以集體力量與資方談判，爭取較高的勞動條件內容。故團體協約既屬工會行使集體勞動權爭取而言，其效力應優先適用，此為前揭團體協約法所明文規範者。以本案所涉機師勞工權益而言，確實遠高於一般地面勞工，以薪資待遇來說，機師勞工收入一向是全國勞工首冠，若論以特別休假而言，即便依據勞基法最高特別休假天數也僅30日，本案卻高達51日之特別休假，為此具備團體協約性質之協議書已特別約定特別休假天數、工資給付標準，且並無低於勞基法標準（蓋若以再審原告給付情形，51日的基本薪共計已給付再審被告總金額為139,077 元，倘以勞基法標準計算，絕對遠低於此），再審被告實應受團體協約約定之拘束無誤。

㈢、原確定判決同時亦有民事訴訟法第497 條所規定足以影響於判決之重要證物漏未斟酌之再審事由：本件再審原告於原確定判決法院審理之際，一再強調依據所示「國內員工休假及請假規則」第4.1.7.4.4 條規定「員工年度特別休假如確因工作需要無法排休，優於勞基法給假天數部份公司得不折發基本薪或不核予保留」，足見特別休假期間所核發工資應為基本薪無誤（按前述規範為優於勞基法給假天數部分若不行使則不折發基本薪，足見按休假期間給基本薪或不休假而須折發者亦給基本薪，特別休假行使與否之權益，不應也不會有差別待遇，亦即都是核發基本薪）。然就此原確定判決卻未予審酌此重要證據與主張，逕自認定再審原告在此51日休假期間仍須再多給基本薪以外的空勤加給，確實顯有民事訴訟法第497 條所規定足以影響於判決之重要證物漏未斟酌之再審事由。

㈣、此外，依據團體協約、工作規則（包含「飛航組員加給支給規定」暨「國內員工休假及請假規則」）規範，再審被告均應受拘束，亦即勞雇雙方約定特休假天數高達51日，遠高於法定標準且該段期間內給付工資係以基本薪為之，此高於勞基法標準且為兩造間契約範疇（透過團體協約、工作規則納入契約範圍），原確定判決法院洵不能無視於此而為判決。再比較一般適用勞基法之地面勞工與本件再審被告之機師勞工權益，即知再審被告待遇確實遠遠較高，再審原告並無任何違法或違約之情。

㈤、況且體檢不合格時未必等同生病，相較於一般勞工於體檢不合格時是否能請普通病假皆有討論空間，然就本件再審被告而言，體檢當日係給薪辦理，已為擇優待遇，隨後體檢未過，直接給予比病假待遇優渥之假期調養身心90日，此停飛調養90日過後再賦予特別休假51日行使，對於員工權益保障甚高也。一般勞工生病後，依據勞工請假規則第4 條第2 項定，30日內給付半薪，30日過後若再行使特別休假（勞基法規範最高為30日），不過也才60日後即需無薪留停，且該60日內有一半天數（30日）係僅給半薪。而本件擔任機師之勞工，停飛前90日內照給全薪基本薪，90日內的空勤加給亦依比例給予，90日以後再給予51日基本薪的特休假，其權利保障優渥。就此足見再審原告給付已甚為有利勞工，遠遠高於勞基法規定。惟原確定判決未查於此，竟認6 月21日以後再審被告行使特休假51日期間內，反還能再領取假如不休假繼續工作也不可能領取的的空勤給付，有違事理。

㈥、又本件再審被告體檢未能合格而遭民航局命令停止飛航勤務，再審原告僅能依法辦理資遣並給付資遣費，但此竟遭再審被告曲解為華航不人道方式資遣，誠非事實。實際上機師工資不僅為我國勞工之冠，再審原告業依法給付資遣費而從無短付，另本於照料機師勞工之情，任職期間內再審原告仍協助辦理機師失能保險之投保，一旦因體檢未能通過而無法繼續從事飛行任務，再審被告另得請領保險給付。

㈦、鑒於再審被告實際已無法飛行，若90日一屆滿再審原告即行使資遣權利，再審被告則僅能領取基本薪計算應休未休之特別休假工資，而若再審被告行使特別休假再終止契約，再審原告反而需再給付空勤加給差額，此兩者差異結果，顯不合理。原確定判決結果將造成下述兩項顯不合理之狀況：其一特別休假之行使將改變原來停飛與不能領取空勤加給的狀況，變成特別休假行使不僅單純休息，另帶有變動既有勞工權益之效果。其二，若再審被告未行使特休而離職或再審原告先行資遣而使其無機會行使特休權益，勞工所能領取應休未休特休工資係以基本薪計算，但休假結果卻導致可以領取更多，並不合理。爰依民事訴訟法第496 條第1 項第1 款及第497 條之規定提起再審等語。並聲明：⒈本院100 年度勞簡上字第12號確定判決關於命再審原告給付再審被告159,120元整及法定利息並負擔訴訟費用部分之裁判均廢棄；⒉上揭廢棄部分，再審被告在前程序之第二審上訴駁回。

二、再審被告主張：

㈠、再審原告雖主張若依再審被告之主張，勞工之待遇或勞動條件因特別休假之行使而高於不休假者，然事實上再審被告並未因特別休假之行使而高於不休假，只是請求再審原告依勞基法給付最基本工資，也就是底薪及空勤加給，不休特別休假之飛航組員，除底薪及空勤加給，至少會有超時空勤加給、零費、交通費、飛安獎金等，至少多約一萬五千元至數十餘萬元（依實際飛時及職務計算），外籍機師還可以有房屋津貼及市場津貼，足見休特別休假者之所得並未高於不休假繼續工作者之權益。

㈡、再審被告從未聲稱不具執行空勤能力，事實上再審被告因例行體檢心電圖顯示異常，遭民航局暫停空勤任務及體檢證暫停使用，並建議心臟內科診治後再行評估，民航局都沒表示不具執行空勤能力，只是等候評估，更非喪失空勤能力。況再審被告之停飛函，係民航局於98年8 月25日函發華航，而再審被告特別休假則是發生於98年8 月25日前，於此前何來不具備空勤能力，且再審被告也從未承認於此之前喪失空勤能力。

㈢、再審被告並未因特別休假之行使額外取得其他金錢或待遇，再審被告特別休假係是近兩年辛苦工作且依約定書累計所得，視同預存飛時（空勤加給），再依飛航組員計酬時間登錄作業辦法領取空勤加給，於法並無不合。再審被告90日病假後，續請特別休假51日調養，無非是想再度回工作崗位，並非如再審原告言，藉此額外取得其他金錢或待遇，殊不知飛行員離開駕駛艙的痛苦與失落，難以形容，外人難以體會，況再審被告51日特別休假，是近兩年辛苦工作依約定書累計所得，其用於勞工最需要的時候調劑身心，於特別休假期間依特別休假計酬飛時辦法，領取應得工資，絕對是合法、合理、合情。

㈣、又華航國內員工休假與請假規則第4.1.7.4.4 條之規定與再審被告已實際請休特別休假之情形不同而不得當然爰以引作為其請休期間計薪方式基準，既如前述，本件即無再審原告所稱之足以影響於判決之重要證物漏未斟酌之再審事由。

㈤、機師工作為特殊之工作，不同於一般勞工只要守法守紀，盡忠職守，即可一路工作至65歲，而機師每年則要接受至少4次模擬機考驗，2 次嚴格的體檢，1 次航路考驗，無數次的專業學科考驗，無數次的新技術、新知識訓練與考驗，只要有不及格，可能就要終止機師生涯。前華航航務處長周裕森接受商業周刊專訪，談及曾一年內藉由模擬機考驗及專業學科口、筆試，終止近150 位機師合約，因此為保障擁有合格機師，各航空公司不斷提出高薪與優惠條件，來吸引機師到公司工作，而90日病假調養只是最基本優惠福利條件之一（一般暫時停飛大都可於一個月內復飛），設若無此一優惠條件，只要暫時停飛即予資遣，機師即可領取資遣費，並藉由於原公司累積之經驗，轉至更高薪與更優惠條件的航空公司就業，達跳槽目的，而原航空公司除金錢上損失，更是立即面臨機師短缺窘境，90日給薪病假調養看似優惠機師，亦為航空公司鉗制機師辦法之一，避免立即性機師短缺，實是雙方互惠之福利措施。

㈥、依再審原告分析表，98年3 月12日前再審被告係按班表執行公司賦予任務，98年3 月13日至18日原班表為RDO ，是前月依規定申請核可之休假，也詳載於休假記錄，再審原告早已提供，不知為何於此又變成雖無法安排飛勤任務但仍不扣薪。98年3 月19日至23日為再審被告之有薪病假，原班表98年3 月19至25日為前月申請核可之特別休假，因暫停空勤任務被更改為有薪病假，98年3 月24日至6 月20日為90日病假，98年6 月21日至8 月10日為51日特別休假。空勤津貼係依擔任之機型及職稱，全無述及以是否執行飛航任務為給付依據，而再審被告於公司為之職稱一直為A330巡航駕駛員直至離職，飛航組員加給支給規定只是結算及發給依據，至於給付細則，飛航組員計酬時間登錄作業辦法，再審被告全然符合支領空勤加給規定，再審被告依上述規定領取空勤加給於法並無不合，全然符合薪資之規定。

㈦、機師高收入是專業結合高危險的對價，如同空軍S-70C 海鷗直升機101 年3 月26日晚上墜海，5 名機組員至今下落不明，短暫的高收入不值一提。再審原告述及機師保險應詳細說明緣由，不應斷章取義而只談結果，這樣會誤導認知；LOSSLICENCE 保險前身為前艙空勤人員失能互助會，由華航產業工會二分會主導，整合駕駛艙空勤人員（含空勤機械工程師）每人每月繳交3000元互助金，提供體檢停飛空勤人員於90日病假後生活補助，每月給付72,000元至75,000元不等金額，最高為期60個月的生活補助，而後於97年起由公司協助華航產業工會二分會，仿大部分國際航空公司機師做法，改由富邦保險公司承做LOSS LICENCE保險，一旦機師因健康因素於90日病假後，需長期休養，則可獲得美金100,000 元理賠，短期休養則可獲得每月美金2,000 元理賠，最高為期30個月的生活補助，保險理賠等待期為3 或4 個月，華航每位機師均應強制參加，保險費則每年年初由機師薪資帳戶一次扣繳，因此理賠金並非憑空而來，故保險與本案薪資給付，全然無任何一絲給付關係，實無提出之必要。

㈧、再審被告所述特別休假及工資，均源於團體協約、約定書及飛航組員計酬時間登錄作業辦法，也是由航務最高管理者簽署並報請有關單位備查。依飛航組員空勤加給支給之5.3.3規定，於90日病假後得依國內員工休假及請假規則，續請病假、特別休假及事假，上述各類請休假用畢次日起得請留職停薪最多以一年為限。對於再審原告所引用國內員工休假及請假規則之規定，係因人力短缺致飛航組員年度休息不足96天之日數，以基本薪按比例折發，或國內員工休假及請假規則，因工作需要無法特別休假者，以基本薪折發，以上均為補償行為，都是因公無法休假，與再審被告依正常程序申請奉核准與實施特別休假，並依規定實施特別休假且記錄在案，為事實已休假與因公無法休假全然不同。故再審被告依勞基法第39條及第2 條之規定，請求再審原告給付空勤加給，應屬有據，再審原告應給付再審被告159,120 元，及自99年12月10日至清償日止，按年利率5 ﹪計算之利息。並聲明：再審之訴駁回。

三、按再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之，民事訴訟法第502 條第2 項定有明文。又所謂顯無再審理由，係指針對再審原告所主張之再審原因，無須另經調查辯論，即可判定其不足以動搖原確定判決所為判斷結果而言。又按民事訴訟法第496 條第1 項第1 款所謂適用法規顯有錯誤者，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋，或最高法院尚有效之判例顯然違反，及確定判決消極的不適用法規，顯然影響裁判者而言（最高法院60年台再字第170 號判例及司法院大法官會議釋字第177 號解釋參照）。所謂適用法規顯有錯誤者，不包括漏未斟酌證據、認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內。

四、本件關於再審原告指摘原確定判決有民事訴訟法第496 條第1 項第1 款適用法規顯有錯誤部分：

１、再審原告雖主張原確定判決認特別休假期間之工資應以基本薪加上空勤加給為計算，有違勞基法第38條、第39條規定。然勞動基準法第38條係關於勞工特別休假日數計算方式之規定，本件兩造就再審被告資遣前得休之特別休假日數為51日之事實，於本件給付薪資事件一審審理中（即99年度桃勞簡字第29號事件），即已表明不爭執（見該案卷第166 頁背面），原確定判決據此認定再審被告特別休假日數為51日，自屬有據，再審原告主張原確定判決適用勞基法第38條有違誤，難認可採。

２、又勞基法第39條則係關於假日休息工資照給及假日工作工資加倍之規定，依該條之規定，勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。而再審原告主張原確定判決適用勞基法第39條顯有錯誤，無非係以下列理由為其論斷之依據：⑴再審被告休51日特別休假時，已因停飛而不具備從事空勤任務之能力，其既未能從事空勤任務，即無從領取空勤加給，否則將使因停飛而不得領取空勤加給之再審被告因休特別休假，得再領取空勤加給。⑵再審被告體檢停飛後之特別休假若得領取空勤加給，使之與應休未休特別休假僅得領取基本薪資之情形失衡（例如體檢停飛後離職、遭資遣或因人力短缺以致年度休假不足）。然查：

⑴、再審原告主張再審被告於體檢停飛假90日之後，自98年6 月1 日至98年8 月10日間所請51日特別休假不得領取空勤加給，係認再審被告當時已因停飛而無法從事空勤任務。惟原確定判決於理由中已說明空勤加給之給予，係因再審被告所提供之勞務具特殊性所致，具有空勤組員之職務特殊身分者，在一般情形下即可按月具領，其金額固定並為機師因經常性提供勞務所得之報酬，故性質上為工資（見判決理由五㈡）。並說明依據「飛航組員計酬時間登錄作業辦法」關於折降或折扣飛時之規定，特別休假期間以每日2 小時20分計算飛時，係為便於計算超時加給之規定，非謂空勤加給之領取需以有飛航飛時為必要（見判決理由五㈢）。原確定判決理由復說明再審被告雖因例行體檢顯示心電圖異常遭民航局決定暫時停止飛航勤務，當時再審被告僅係受限制暫時停止其飛航勤務，而非遭剝奪其機師之資格，亦非勞動基準法第11條第5 款所指不能勝任工作，雇主得不經預告終止勞動契約之情形，再審被告於兩造勞動契約存續期間申請休特別休假並獲准許，雇主即應依勞動基準法第39條之規定給付工資，又再審被告未能即時於體檢停飛前休畢其特別休假之情，非可歸責於再審被告，自不宜因其是否於體檢停飛前休特別休假，而有不同之待遇（見判決理由五㈣）。

⑵、本件再審原告對於再審被告休前開51日特別休假之時，兩造勞動契約仍在存續中之事實，既不爭執，則依據勞動基準法第39條之規定，雇主即再審原告即應照給工資，而空勤加給性質上屬勞基法第2 條第3 款定義之工資，再審原告若就前開法律之適用主張有何例外，自應就此為舉證，然依據原確定判決前開說明，空勤加給之給付不以當月客觀上有飛航飛時為必要，而再審原告所提「飛航組員空勤加給支給規定」雖就體檢停飛期間之空勤加給給付上限及體檢停飛90日屆滿後，得續請病假、特休假或病假有所規定，然該部分規定係就不可歸責於兩造而有停飛事由時之薪資給付及體檢停飛後再行請假之約定，其內容未論及限制或排除特別休假期間空勤加給給付之事項，是亦無從以之證明兩造關於體檢停飛後之特別休假期間之薪資，已約定排除或限制空勤加給之給予。從而，原確定判決適用勞動基準法第39條之規定判決命再審原告給付前開特別休假期間之空勤加給，並無再審原告所稱使因停飛而不得領取空勤加給之再審被告因休特別休假得再領取空勤加給之情形，其主張原確定判決適用勞動基準法第39條顯有錯誤，難認可採。

⑶、再審原告雖又主張若再審被告體檢停飛後休特別休假猶得領取空勤加給，與應休未休特別休假者僅得領取基本薪資之情形顯然失衡等語。惟查，再審原告與中華航空股份有限公司產業工會於96年9 月11日所簽定之約定書第5 條第2 項固然約定「如因人力短缺致乙方（即勞方）年度休息不足96天之日數，每年以基本薪按比例折發一次給予」（見一審卷第159 頁），惟按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法施行細則第24條第3 款定有明文，姑不論前開約定書關於應休未休特別休假部分，以基本薪按比例給予工資之規定，是否與前開法律規定相違，前開約定書第5 條第2 項之規定，係關於年度終了時應休而「未得」休特別休假情形之約定，與本件再審被告確有休特別休假之情形有別，尚難相提併論。至於前開約定書所示未休特別休假僅給予基本薪補償，苟就本件已休特別休假情形給予基本薪外併給予空勤加給是否失衡之問題，除涉及前開約定書所示僅按基本薪給予之約定是否與勞動基準法施行細則第24條之規定相違外，就有休特別休假部分，既應按勞基法第39條之規定發給含空勤加給在內之工資，則遇前開失衡情形，應予調整者，當係應休未休特別休假之工資給予，而非就已休特休假部分違反勞動基準法第39條之規定予以調降。是再審原告以輕重失衡為由主張本件就再審被告已休特休假之工資不得適用勞基法第39條之規定計入空勤加給，而主張原確定判決適用勞基法第39條顯有錯誤，亦不足採。

３、再審原告雖又主張原確定判決未依團體協約法第19條之規定，適用再審原告與中華航空股份有限公司產業工會於96年9月11日所簽定之約定書，有消極不適用法規之顯然錯誤，惟查：

⑴、再審原告主張依據兩造96年9 月11日約定書所約定每年特別休假日數30日較再審被告按工作年資依勞基法規定計算結果17日之日數為多之情縱令屬實，亦難以此即謂前開約定書關於特別休假之工資給予較勞基法第38、39條之規定有利而得排除勞基法之適用，單以本件再審被告為例，若依再審原告主張，其特別休假應以30日，且特別休假工資則以基本薪資83 ,637 元計算，若其全年特別休假未休，應給工資83,637元（計算式：83,637÷30×30＝83,637）；若按勞基法38、39 條 計算，再審被告每年特別休假日數17日，每日工資以5,977 元計算【計算式：（83,637＋95,680）÷30＝5,977，小數點以下四捨五入】，全年特別休假未休，應給工資101,609 元（計算式：5,977 ×17＝101,609 ），顯見依據兩造約定書計算之結果，低於依勞基法規定計算之結果，再審原告以前該約定書之約定較有利於勞工，當然可排除勞基法之適用，已難認可採。

⑵、再者，兩造96年9 月11日約定書第5 條第2 項並非就特別休假期間工資給予所為之約定，自難予以爰引作為本件計算再審被告休特別休假期間工資計算之依據，業如前述。又該約定書就特休日數固較勞基法之規定為多，但關於已休特別休假期間薪資計算付之闕如，而再審原告給予機師較勞動基準法為優之特別休假日數，其原因不一而足，若係考量機師之工作較一般勞工應有更充裕之休息以維護飛航安全之故，則難以再審被告每年享有較勞基法規定多之特別休假日數，即認其當然應該就已休或應休未休特別休假期間之工資計算有所犧牲。

⑶、綜上，兩造就已休特別休假期間工資之計算，既無明示排除空勤加給給付之約定，兩造96年9 月11日約定書適用之結果亦不當然優於勞基法第38、39條之規定，且前開約定書並非就特別休假期間應如何給付工資之特別規定，原確定判決未爰引前開約定書作為再審被告已休特別休假期間工資計算之依據，並於判決理由中說明未與爰引之理由（見判決理由五㈥），自無不當，再審原告以原確定判決未依團體協約法第19條之規定適用前開約定書為判決，有消極不適用法規之顯然錯誤，難認可採。

五、次按依民事訴訟法第466 條不得上訴於第三審法院之事件，除前條規定外，其經第二審確定之判決，如就足影響於判決之重要證物，漏未斟酌，亦得提起再審之訴。民事訴訟法第497 條固然定有明文。惟同一待證事項如在前訴訟程序中業已調查明確，且經受訴法院根據該項調查結果達成實體上之法律判斷，縱令就該待證事項另有其他未經斟酌之證據方法，亦不容當事人執是提起再審之訴，求依再審程序更為無益之調查。且所謂「重要證物漏未斟酌」，係指當事人在前訴訟程序已經提出，第二審確定判決漏未於判決理由中斟酌者而言。申言之，即該項證物如經斟酌，原判決將不致為如此之論斷，若縱經斟酌亦不足影響原判決之內容，或原判決曾於理由中說明其為不必要之證據者，均與本條規定之要件不符。

六、本件再審原告雖又指摘原確定判決就再審原告所提「國內員工休假及請假規則」漏未審酌，有民事訴訟法第497 條所規定之足以影響於判決重要證物漏未斟酌之再審事由，然查：再審原告所提「國內員工休假及請假規則」第4.1.7.4.4 條之規定為：「員工年度特別休假如確因工作需要無法排休，優於勞基法給假天數部份公司得不折發基本薪或不核予保留」，有前開規則可憑（見一審卷第155 至158 頁），是前開請假規則亦僅規範應休未休特別休假如何給付工資之問題，與本件再審被告實際上已休特別休假之情形有別，姑不論前開請假規則之規定是否與勞動基準法施行細則第24條第3 款之規定相違，其規範之情形既與本件之前提事實不符，縱令原確定判決予以審酌，亦難予以爰引，故不足影響判決之內容，且就類似內容之兩造96年9 月11日約定書第5 條第2 項，原確定判決亦於理由中說明不予爰引作為計算依據之理由（見判決理由五㈥），原確定判決未再就再審原告所提「國內員工休假及請假規則」說明不予爰引之理由，亦與民事訴訟法第497 條規定之要件不符。

七、綜上所述，原確定判決適用勞基法第38、39條之規定計算再審被告特別休假期間工資，而未適用兩造96年9 月11日約定書及「國內員工休假及請假規則」並無違誤，再審原告執前揭情事，主張原確定判決有民事訴訟法第496 條第1 項第1款、第497 條所定再審事由，而提起本件再審之訴，顯無理由，爰不經言詞辯論逕以判決駁回之。

八、據上論結，本件再審之訴為顯無理由，依民事訴訟法第502條第2 項、第505 條、第78條，判決如主文。