臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第27號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第27號

原告

夏亞飛

被告

日月光半導體製造股份有限公司

法定代理人

張虔生

訴訟代理人

徐文斌

　　　　　　曾子嘉

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受，公司法第319 條準用第75條規定甚明。又按法人因合併而消滅者，訴訟程序在因合併而設立或合併後存續之法人，承受其訴訟以前當然停止；當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，民事訴訟法第169 條、第170 條、第175 條分別定有明文。查本件原告原係以日月鴻科技股份有限公司（下稱日月鴻公司）為被告，嗣日月鴻公司於民國101 年5 月1 日與日月光半導體製造股份有限公司（下稱日月光公司）合併，日月鴻公司為消滅公司，日月光公司為存續公司，並經經濟部加工出口區管理處民國101 年 5月25日經加三商字第00000000000 號函核准在案，有上開函文附卷可按（見本院卷第21頁），是原日月鴻公司一切權利義務，應由合併後存續之日月光公司概括承受，日月光公司聲明承受訴訟（見本院卷第32頁），應予准許，先予敘明。

二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項定有明定。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號著有判例。本件原告主張兩造間僱傭關係存在之事實，為被告所否認，則兩造間就僱傭關係存在與否即有爭執，原告是否應為被告服勞務、是否可請領薪資俱屬不確定，致原告私法上之地位即處於不安定之狀態而有受侵害之虞，得以確認判決除去。揆諸上揭說明，本件原告自有即受確認判決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張略以：原告原受僱於被告公司擔任作業員乙職，民國100 年5 月27日被告以原告違反公司內部編定作業之標準流程（下稱SOP 程序），依公司訂頒之工作規則第68條第16款「欺瞞主管，偽造工作紀錄，影響公司業務正常運作經查證屬實者，予以免職處分」之規定，將原告予以解僱。被告雖稱原告於民國100 年5 月26日工作時未依照SOP 流程即洗模、刮模、假片、真片、發現有問題、刮模、假片進行作業云云，惟該SOP 流程最後一個假片程序係被告公司嗣後所新增，原告於民國100 年5 月間通過被告公司考試時並無該流程規定，且原告於當日主管詢問是否有作假片時，原告確有作第1 次之假片，並未欺瞞主管，是被告終止勞動契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍然合法存在，爰提起本訴，聲明請求判決確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付新台幣（下同）50萬元。並提出桃園縣勞資關係發展協進會處理勞資爭議協調會議紀錄影本為證。

二、被告陳述（抗辯）意旨略以：

㈠、原告自民國100 年2 月16日起受僱於被告公司擔任現場作業員，當時被告公司派有指導員在旁協助，惟原告學習進度落後、時有差錯，經直屬主管反應原告工作學習態度及狀況不佳，故被告於同年4 月19日訪談原告，原告表示指導員之指導方式讓其學習上有壓力，故有所不適應。被告遂協助更換指導員，然經詢問有無員工自願擔任原告之指導員時，發現其他員工均表示因原告學習態度不佳、自我意識較強烈、較難溝通等而無意願擔任其指導員，被告遂指派資深之同仁予以指導。嗣原告又因新人評核不合格且兩次未通過公司內部考試而於同年5 月12日經被告公司再度派人訪談，並再給予原告第 3次內部考試機會，訪談中原告提及其不在乎與同事相處不融洽。同年5 月26日產線主任即訴外人曾子峰反應原告未照SOP 流程作業，曾子峰於當日向原告詢問是否完成工作流程中其中一道手續即於刮模後作假片，原告起先表示假片已拿給同事檢驗，當主任表示欲前向該同事拿取時，原告竟改口假片已取回，並從假片盒中任意取出兩片予主任檢查，因每一條假片有其特殊記號，故主任檢查後明顯看出該假片並非原告處理機台所自作之假片，經再三詢問後，原告始坦承欺瞞主管說其有作假片。爾後經主管確認發現原告作業確實未完成SO P流程，於同年5 月27日請示主管將原告予以免職處分，被告於當日原告上班後告知懲處決議並請訪談員與原告作訪談紀錄，原告亦同意免職處分並簽署員工獎懲簽報單，並於同年6 月7 日至公司歸還物品並簽妥離廠清單，足證原告已接受並確認被告公司終止勞動契約。

㈡、作業員按照被告公司規定流程製作係公司控管品質相當重要之一環，如作業員未依照SOP 流程作業導致日後發生產品瑕疵，均應由被告公司吸收且賠償客戶。製作假片之目的在於確保生產線之每一環節均符合標準，如原告未製作假片即進行作業，可能導致瑕疵在其他產線、站別始發現，將造成所生產之產品大量報廢，浪費所投入之人力、時間、材料等成本，更甚者如流入客戶端造成被告公司商譽損失，還要面臨巨額賠償，不可不慎。原告主張 SOP流程最後一個假片程序係被告公司嗣後所新增，其通過被告公司考試時並無該流程規定云云，惟被告公司所訂之SOP 流程係於民國100 年3 月2 日公告，且於原告所擔任之產線壓模機台上均放置一本作業標準流程手冊，而該文件係編列於民國100 年 3月13日，非如原告所述在其考試期間即民國100 年5 月間方變更，故認原告並未忠實誠信履行工作義務。被告屢次給予原告工作改善之機會，原告不思檢討，竟於主管檢驗工作項目時欺瞞主管已完成作業程序，致違反工作規則第68條第16款「欺瞞主管，偽造工作紀錄，影響公司業務正常運作經查證屬實者，予以免職處分」規定，被告迫於無奈依法解僱原告。

㈢、原告原先表示被告未提供教育順練不知標準流程，嗣又改稱伊有做第一次假片，供詞反覆不一，原告既有做假片為何當時不將自己所做之假片交給主管檢查，且原告當時亦同意簽署懲處單。又被告如遇公司同仁工作未按SOP 流程作業之情形，經主管發現後坦承不諱，均予記過懲處而非直接免職處分，然本件原告僅在被告公司任職短短三個月餘，尚屬新人階段，即因原告自身疏失未按標準流程作業，又故意欺瞞主管，原告所為顯已違反工作規則，且其情節已臻重大程度，造成被告公司經營上不可控管之風險。此外，原告於公司與同事相處、表現均無法融入團體，顯示被告公司之工作環境及性質未必能適合原告之個性特質。況原日月鴻公司於民國101 年5 月1 日已將經營權移轉於被告，該生產線現已全部撤除，致已無其他適當工作可安置原告。又依勞動基準法第11條第1 款歇業或轉讓時，先前雇主日月鴻公司有經預告勞工終止勞動契約之權利，故被告公司無法使原告回復工作權。並聲明：原告之訴駁回。

㈣、提出桃園縣勞資關係發展協進會處理勞資爭議協調會議紀錄影本、被告公司員工獎懲簽報單影本、員工關係部紀律處約談紀錄影本、離廠清單影本、桃園縣政府民國98年7 月6 日府勞動字第0000000000號（被告公司工作規則修訂案同意備查）函影本、經濟部加工出口區管理處函影本、公司變更登記表影本、日月鴻看板文件（洗模注意事項）列印資料、假片照片等為證，並聲請訊問證人曾子峰。

三、兩造不爭執之事項：

㈠、原告自民國100 年2 月16日起受僱於被告擔任作業員乙職。

㈡、被告於民國100 年5 月27日以原告違反工作規則第68條第16款「欺瞞主管，偽造工作紀錄，影響公司業務正常運作經查證屬實主，予以免職」規定，將原告解僱。

㈢、原告於民國100 年6 月7 日填寫離廠清單，兩造之終止勞動契約於斯時生效。

四、得心證之理由：原告主張伊並無欺瞞主管之行為，伊於民國100 年5 月26日工作時漏未施作之SOP 流程項目係伊通過公司考核後所新增，伊並不知悉，是被告以此終止僱傭契約，自不合法等情，為被告所否認，並以前詞【見上二、被告陳述（抗辯）意旨欄；恕不重複載述】置辯。則本件首應審究者，乃原告有無違反勞動契約或工作規則？如有，其情節是否已臻重大程度？被告依勞基法第12條第 1項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理由？經查：

㈠、被告抗辯原告於民國100 年5 月26日經主管詢問有無遵照SOP 流程作業時欺瞞主管乙情，為原告所否認。惟據證人即原告直屬主管曾子峰於審理時到庭證稱：「在100 年5 月27日發生之事件，為取得證照之後之工作，當天輪機時間，原告在洗模在我離開生產線之前，有再次提醒原告要注意刮完模之後要再做1 次假片，當我回來生產線的時候，我詢問原告做完的假片我要抽查，原告表示假片拿去給別的ＯＰ檢查，當下我要去找另1 個ＯＰ去做檢查，原告表示已經拿回來了，我就到他的機台旁邊，要求提供假片，原告即將其他班級所生產的假片拿給我檢查，因為每一條假片上都有特殊記號，當下我拿到假片之後，我去詢問原告有沒有做假片，原告說有，我再次詢問，原告還是說有，當下我告知原告假片的記號並非你所生產，我再次詢問到底有沒有，原告才坦承沒有做，當下並沒有直接的對原告發脾氣，當天下班之後，到Ｒ班主管上班時，向老闆報告，並提出原告之懲處方案，因原告說謊未照ＳＯＰ，考量到說謊品格不足以擔任本公司之生產員，會帶給本公司對商譽及品質極高的風險，因此最後決定不予錄用」、「只要有刮模就要做假片，洗模之後一定要刮模，所以要做第1 次假片，不限2 次。原告是否有做1 次假片我不清楚，因為原告給我的是其他班所作的假片，所以我才會馬上發現這不是原告所作的假片」、「公司的假片各班所作的假片都會放在機台左手邊旁，這就是這機台做出來的，我直接看到是別班的假片，如果是原告自己做的假片無論是第1 或第2 次，我不會那麼容易看出來」、「各班的假片都會集中放在那個盒子中，是原告拿給我的，並非我去假片盒中拿出」等語（見本院卷第40、41頁背面、第42頁）。經核證人曾子峰與原告並無怨隙，衡情要無編造謊言故為不利原告之陳述，而陷己身有涉犯刑事偽證罪之風險，是證人所述各情自堪採信，足認原告確有欺瞞主管之情形，且原告所為實屬不誠實之欺騙行為，已對兩造間僱傭關係之核心價值—忠誠信賴關係造成相當程度之損傷。

㈡、有關原告有無於民國100 年5 月26日工作時未依照SOP 流程進行作業，即「洗模→刮模→假片→真片→發現有問題→刮模→假片」一節，經訊原告坦稱：「（按問：被告所稱原告工作未依照SOP 程序進行，此種情形出現幾次？）1 次，大概是民國 100年5 月26日」、「…作假片是要做2 次，我以為只要做1 次，我當下忘記要做第2 次的假片…」等語（見本院卷第28頁、第41頁背面），復有被告提出員工獎懲簽報單、員工關係部紀錄處分約談紀錄等影本（見本院101 年度壢勞簡字第4 號卷第26、27頁）附卷足憑。是原告於工作時未遵照SOP 流程進行作業一節，應無疑義，堪以認定。

㈢、原告主張伊所漏未施作之SOP 流程項目係被告於伊民國100 年5 月通過工作考核後所新增云云，此為被告所否認，並辯稱公司早於民國100 年3 月2 日即公布SOP 流程，且3 月份公告與5 月份公告之內容均相同等語，有被告提出之民國100 年3 月份所公告之標準作業流程看板文件在卷可佐（見本院卷第37頁）。又原告雖主張伊以為假片只要做1 次，所以主管詢問有無做假片時，伊始向主管表示有做，伊未有欺瞞主管云云，然原告縱有依照SOP 流程製作第1 次假片，於主管即曾子峰檢查原告有無依照SOP 流程製作第2 次假片時，原告亦應據實相告其以為只要做1 次假片且僅有做第1 次假片，而不應該以其他假片搪塞，惟原告卻持非伊所製作之假片向主管謊稱該假片即為伊所做，當堪認原告確有故意欺瞞其主管之行為。則原告在主管檢查伊工作有無遵照SOP 流程時，持他人所做之假片謊稱為自己所製作，無異逃避被告對產品所設之控管機制，企圖矇蔽主管，致被告無法發現產品並未依照 SOP之流程進行、無法適時發現產品有無瑕疵，已使被告對產品品質之控管出現漏洞，勢將對被告造成重大損害之虞。

㈣、按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。又上訴人未確實盡其監督、查驗、複核等職責，嚴重違反勞工忠實義務，已使公司業務監管制度失其作用，對公司制度之破壞甚鉅，足認違約情節重大，使公司受有嚴重損害。又所謂違反勞動契約或工作規則情節重大者，而『情節重大』係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主以解僱外之手段懲處而繼續僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院98年度台上字第1513號判決意旨參照）。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，具體個案是否屬於「情節重大」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判定之。

㈤、承上之規定、說明與最高法院之實務見解，原告工作時未依照SOP 流程進行作業，造成被告無法適時發現產品有無瑕疵，致使被告對產品品質之控管出現漏洞，其違反勞動契約或工作規則之情節，尚難謂非屬重大。況原告於主管檢查其是否有依照 SOP流程進行作業時，竟敷衍欺騙，甚且持他人所做之假片向主管謊稱為伊所製作，經主管再三詢問，原告猶堅稱該假片確為伊所製作。嗣經主管明確告知該假片上之記號並非原告機台所生產，原告始坦承未做第二次假片，顯已違反員工之忠誠義務，客觀上實難期待被告以解僱以外其餘懲戒方式繼續維持勞雇關係。此外，被告公司為一生產量、營業額均極為龐大之上市公司，原告於作業程序中未能依照SOP 流程進行作業，如因而造成公司商譽受損，所衍生之耗費人力、資材、被退貨、遭求償，甚且因而影響股價，損害自屬不貲。準此，被告自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，於知悉該事由之日起30日內，不經預告而終止兩造間之勞動契約。從而，是被告以原告違反工作規則第68條第16款「欺瞞主管，偽造工作紀錄，影響公司業務正常運作經查證屬實者，予以免職處」之規定，將原告解雇即屬合法。兩造間之勞動契約既已依法於民國100 年6 月7 日終止，則原告請求被告給付自民國100 年6 月8 日起迄今之薪資，自無所據，應予駁回。

㈥、原告雖另主張被告所訂之工作規則違反勞動基準法規定云云，惟現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本以有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束，此有勞動基準法第70條、第71條規定明確（臺灣高等法院95年度勞上更㈡字第17號判決意旨參照）。經查本件原告僅空言泛稱被告所訂之工作規則違法，並未具體指出該工作規則有何違反強制或禁止規定之處，是原告此部分主張，尚難憑採。而被告所訂頒之工作規則既無違反強制或禁止規定，且經報請主管機關核備在案，此有桃園縣政府民國98年7 月6 日府勞動字第0000000000號准予備查函在卷足證（見本院101 年度壢勞簡字第4 號卷第29頁），應認該工作規則已成為兩造間勞動契約之一部，俾勞僱雙方一體遵循，雙方均應受其拘束。

㈦、綜上所述，原告主張被告解僱不合法，兩造間僱傭關係仍存在云云，為不足採，而被告抗辯已合法終止兩造間之僱傭關係尚屬可信。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告賠償其精神損害50萬元，於法均屬無據，應均予駁回。

㈧、至兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之舉證，或因本件事證已明或與待證事實無涉，且核與本院認定之結果不生影響，故不再逐一論述，併此敘明。

叁、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

勞工法庭法 官 鄭新後