근로기준법 제3조(근로조건의 기준)

쉽게 풀어 쓴 요약

근로기준법에 적힌 기준은 천장이 아니라 바닥이다. 근로기준법 제3조는 이 법이 정한 근로조건이 최저기준이고, 근로 관계 당사자가 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 정한다. 법보다 나은 조건으로 일해 왔는데 회사가 “이제 법대로만 하겠다”며 조건을 깎으려 한다고 하자. 그때 회사가 내세운 그 이유가 바로 이 조문이 막는 이유다. 법보다 못한 조건을 정한 근로계약은 그 부분만 무효가 되고 법의 기준이 그 자리를 채운다(근로기준법 제15조). 다만 경영 사정 같은 다른 이유로 근로조건을 바꾸는 길까지 막힌 것은 아니다. 취업규칙을 불리하게 바꾸려면 근로자 과반수 쪽의 동의 절차를 거쳐야 하므로(근로기준법 제94조 제1항), 싸움의 무대는 그 절차로 옮겨 간다.

회사가 법대로만 주겠다며 근로조건을 낮출 수 있나요?

근로기준법 적용 사업장이면 법 기준을 이유로 조건을 못 낮춘다.

근로기준법 제3조는 이 법에서 정하는 근로조건이 최저기준이므로 근로 관계 당사자가 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 정한다. 다만 경영 사정 같은 다른 사유에 따른 변경까지 막는 것은 아니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항).

핵심 정의

근로조건의 최저기준은 근로기준법이 정한 근로조건이 근로 관계에서 내려갈 수 없는 바닥이라는 원칙이다. 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없으며, 법보다 유리한 기존 조건을 법정 수준으로 끌어내리는 근거로 쓸 수 없다.

이 조문에 대한 질문

회사가 법정 연차만 주겠다면서 추가 휴가를 없앤대요. 막을 수 있나요?

다툴 여지가 크다. 근로기준법 제3조는 법정 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 정한다. 추가 휴가가 취업규칙에 있었다면 불리하게 바꿀 때 근로자 과반수 쪽의 동의가 필요하다(근로기준법 제94조 제1항). 실무 팁: 동의서 서명을 서두르지 말고, 변경 공지 원문부터 보관해 두자.

법보다 적게 받기로 계약서에 사인했으면 끝인가요?

끝이 아니다. 법이 정한 기준에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분만 무효다(근로기준법 제15조 제1항). 무효가 된 부분은 법의 기준을 따른다(근로기준법 제15조 제2항). 실무 팁: 계약이 통째로 사라지지 않으니 미지급분 청구를 망설일 이유가 없다. 다만 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로(근로기준법 제49조) 미루지 말자.

취업규칙보다 근로계약 조건이 더 나쁘면 뭐가 적용돼요?

취업규칙이 우선한다. 취업규칙에서 정한 기준에 못 미치는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효이고, 무효가 된 부분은 취업규칙의 기준을 따른다(근로기준법 제97조). 실무 팁: 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖춰 두어야 하므로(근로기준법 제14조 제1항) 열람을 요청해 계약서와 대조해 두자.