근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)

쉽게 풀어 쓴 요약

강제 근로를 쇠사슬과 감금이 나오는 뉴스 속 이야기로만 알면 오산이다. 근로기준법 제7조가 금지하는 수단에는 폭행, 협박, 감금뿐 아니라 “그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단”까지 들어간다. 외국인 근로자의 여권을 금고에 넣어 두고 돌려주지 않는 것, 정당한 권리행사를 넘어선 소송·고소 위협으로 그만두려는 사람을 붙잡는 것도 여기에 해당할 수 있다. 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이다(근로기준법 제107조 제1항). 근로기준법 제107조 제2항은 피해자 의사에 반해 공소를 제기할 수 없는 조문을 따로 열거하는데, 그 목록에 제7조는 없다(근로기준법 제107조 제2항). 피해자가 합의해 줘도 처벌 절차는 계속될 수 있다는 뜻이다.

회사가 그만두지 못하게 붙잡으면 불법인가요?

부당한 구속 수단으로 근로를 강요하면 근로기준법 제7조 위반이다.

근로기준법 제7조에 따라 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다. 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제107조 제1항). 반의사불벌 조문을 열거한 근로기준법 제107조 제2항에 제7조는 들어 있지 않다(근로기준법 제107조 제2항).

핵심 정의

강제 근로란 사용자가 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 시키는 것을 말한다. 물리력이 없더라도 여권 반환 거부나 정당한 권리행사를 넘는 위협처럼 떠날 자유를 부당하게 묶는 수단이면 이에 해당할 수 있다.

이 조문에 대한 질문

사직서 냈는데 사장이 안 받아 주면 계속 나가야 하나요?

사직은 사용자의 승낙이 있어야만 효력이 생기는 것이 아니다. 기간의 정함이 없는 고용은 해지 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지 효력이 생기는 것이 원칙이다(민법 제660조 제2항). 실무 팁: 사직 의사는 구두가 아니라 문자나 이메일로 보내 통고 날짜를 남겨 두는 것이 좋다.

외국인 직원 여권을 회사가 맡아 두는 건 괜찮은 건가요?

본인이 원해서 잠시 맡긴 경우와 달리, 돌려 달라는데 거절하거나 사업장 이탈을 막는 수단으로 쓰면 근로기준법 제7조 위반이 될 수 있고 출입국관리법도 여권을 채무 담보로 받는 것을 금지한다. 실무 팁: 사업주라면 여권 보관 자체를 하지 않는 것이 가장 안전하다.

사장이 사과하고 합의금 주면 사건이 끝나나요?

반의사불벌 조문을 열거한 근로기준법 제107조 제2항에 제7조는 들어 있지 않아, 합의해도 수사와 기소가 계속될 수 있다(근로기준법 제107조 제2항). 실무 팁: 합의는 처벌 여부보다 양형과 민사 배상에서 힘을 쓰므로 처벌불원서 작성 여부는 신중히 정하는 것이 좋다.