憲法第77條及第82條分別規定，司法院為國家最高司法機關，掌理民事、刑事、行政訴訟之審判及公務員之懲戒。司法院及各級法院之組織，以法律定之。依前述規定所設立的法院，如地方法院、最高法院、最高行政法院、公務員懲戒委員會等，都是通常法院的一種。

法院依聲請人的聲請，以公告方式通知無法具體特定的利害關係人在一定期間內申報權利的一種程序。若利害關係人未於該期間內申報權利，將發生劣後行使權利（例如：民法第1162條）或證券無效（例如：民法第718條、第725條）等法律效果。關於「如何聲請公示催告及除權判決」，請參考司法院網站

對機關運作擁有行政上的管理權限。 例如：兼任學校行政職務的教師，因被賦予行政管理職權，與全職行使公權力的公務員都有受特別規範的必要，依司法院釋字第308號解釋，該教師也適用公務員服務法。

任免指任用或免去職務。依我國憲法第41條規定，總統有依法任免文武官員之權。另憲法增修條文第6條規定，考試院掌理公務人員任免的法制事項。「公務人員任用法」規範一般公務人員的任用資格與條件等相關事項，至於司法人員、審計人員、主計人員、關務人員、外交領事人員及警察人員的任用，均另以法律規定。又公務人員於任用後，發生公務人員任用法第28條所定情事者，應予免職或依規定辦理退休、資遣。若是任用後才發現其於任用時就有法定情事，則應該撤銷其任用。

為證券交易法所禁止之行為類型，規定於證券交易法第157條之1，該條第1項規定：「下列各款之人，實際知悉發行股票公司有重大影響其股票價格之消息時，在該消息明確後，未公開前或公開後十八小時內，不得對該公司之上市或在證券商營業處所買賣之股票或其他具有股權性質之有價證券，自行或以他人名義買入或賣出：一、該公司之董事、監察人、經理人及依公司法第二十七條第一項規定受指定代表行使職務之自然人。二、持有該公司之股份超過百分之十之股東。三、基於職業或控制關係獲悉消息之人。四、喪失前三款身分後，未滿六個月者。五、從前四款所列之人獲悉消息之人。」

行政法爭議事件的司法訴訟，狹義的行政訴訟，指專由行政法院職司審理的公法上爭議。廣義的行政訴訟，還包括由一般法院審理的公職人員選舉罷免訴訟、國家賠償訴訟，及根據司法院大法官審理案件法聲請大法官解釋的憲法爭議等。

1. 法律雖是為公共利益或一般國民福祉而設，但綜合判斷法律的整體結構、適用對象、所欲產生的規範效果及社會發展因素後，可得知法律也有保障特定人的意旨時，該個人即可主張享有某種權利或法律上利益，而可透過司法加以救濟。保護規範理論就是探求人民有無應受保障的權利或法律上利益的解釋方法。 2. 法律雖然是為公共利益或一般國民福祉而設的規定，但就法律的整體結構、適用對象、所想要產生的規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知也有保障特定人的意旨時，該法律就屬於保護該特定人的規範。以行政處分來說，第三人雖然不是處分的相對人，但作成處分所依據的法律如果也具有保障該第三人的意旨時，第三人具體主張其權益因該處分受損害，而為該處分的利害關係人，即應准許其依法請求救濟（請參考本院釋字第469號解釋理由書）。

法律上具有法人資格的法人團體，它們就像自然人一樣享有法律上的權利與義務，可以發起或接受訴訟等。法人能夠以政府、法定機構、公司等形式出現，但不可以個人（自然人）的形式出現，即法人必須是組織

法院職員之一，主要負責不屬於審判核心或不涉身分、實體權利義務重大變動的事件（例如：返還擔保金、調解程序、督促程序、保全程序、公示催告程序裁定、確定訴訟費用額、拘提、管收以外之強制執行、非訟事件等）。在我國，上述事件原本都由法官在處理，民國96年間，仿德、奧的法務官制度而設置司法事務官。

「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。