勞動事件法 第 35 條
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勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要勞動事件法第35條規定雇主對依法令應備置之文書（出勤紀錄、工資清冊等）有提出義務，搭配第36條罰則翻轉勞工舉證困境。
Q · 沒留打卡紀錄還能告加班費嗎？
能。第35條讓雇主有提出文書義務
依勞動事件法第35條，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書（包括勞基法第30條第5項出勤紀錄、第23條工資清冊、排班表、考核紀錄等）負有法定提出義務。搭配第36條第5項，雇主無正當理由不提出時，法院得認該證物應證之事實為真實。換言之，勞工只要做出合理具體的主張（例如每月加班20小時、連續三年），雇主不拿紀錄反駁，法官即可直接認定勞工主張為真。
白話解讀
加班費官司過去最難打的原因很直接：證據在老闆手上。出勤紀錄、工資清冊、排班表都是雇主的內部文件，勞工要自己證明「我加班了幾小時」幾乎不可能。這條把這個結構性的不公平直接翻轉：勞工請求的事件，雇主「有提出之義務」。不是「可以」不是「被請求時」，是「有義務」。這些文件按勞基法第23條、第30條第5項本來就是雇主依法必須備置的（工資清冊、出勤紀錄），所以雇主沒有「我沒有」這種藉口。更狠的是第36條的配套：雇主無正當理由不提出，法院可以處罰鍰，而且可以直接「認該證物應證之事實為真實」。講白話：你主張你加班了100小時，雇主不拿出勤紀錄出來，法官可以直接認定你說的100小時是真的。這是勞工手上最強的武器之一。
法律定性
勞動事件法第35條為證據規則特別規定，課予雇主於勞工請求事件中，對依法令應備置之文書（如勞動基準法第23條工資清冊、第30條第5項出勤紀錄）負法定提出義務，搭配第36條罰鍰與事實認定效果，構成台灣勞動訴訟舉證責任翻轉機制的核心條文。
試算與流程
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Q1我沒有自己留出勤紀錄，加班費還討得回來嗎？
討得回來。依勞動事件法第35條，雇主對依法令應備置文書（出勤紀錄屬勞基法第30條第5項法定文書）有提出義務。勞工只要做出具體主張（例如每月加班20小時、連續三年），並聲請法院命雇主提出出勤紀錄。雇主不提出時，依第36條第5項法院得認勞工主張為真實。
Q2雇主拒絕提出出勤紀錄會怎樣？
後果對雇主很嚴重。依勞動事件法第36條，無正當理由不提出者，法院得處新臺幣3萬元以下罰鍰。更關鍵的是第36條第5項，法院可認應證之事實為真實。勞工主張加班100小時，雇主不拿紀錄反駁，法官可直接認定100小時為真。雇主主張「文書毀損」「系統故障」這類藉口，法官通常不接受。
Q3勞動事件法第35條是什麼？
本條為勞動訴訟證據規則特別規定，課予雇主對依法應備置文書（出勤紀錄、工資清冊等）的法定提出義務，搭配第36條罰則翻轉勞工舉證困境。
Q4依法令應備置之文書包含哪些？
主要包括勞基法第23條工資清冊（保存5年）、第30條第5項出勤紀錄（保存5年）、排班表、勞工名卡、考核紀錄、職災紀錄、請假紀錄等。
Q5什麼叫舉證責任翻轉？
傳統民訴原則是「主張者舉證」，但勞動關係中雇主握有全部文書，硬套此原則等於剝奪勞工訴訟權。本條將證據提出義務轉嫁雇主，使武器對等實際可執行。
Q6勞動事件法什麼時候開始施行？
2018年12月5日公布，2020年1月1日施行。所有勞工請求事件自施行日起均適用第35條，包括施行前發生的爭議只要施行後起訴亦適用。
Q7怎麼聲請法院命雇主提出文書？
起訴狀或書狀中具體列明：要求的文書名稱、起迄期間、對應法條依據（如勞基法第30條第5項），並聲請法院依勞動事件法第35條命雇主提出。
Q8雇主拒不提出文書怎麼辦？
書狀聲請依第36條第1項處新臺幣3萬元以下罰鍰，並依第36條第5項認該證物應證之事實為真實。亦可請求調閱系統修改時間戳揭穿事後造假。
Q9加班費主張該寫多具體？
合理具體即可：「每月約加班20小時，連續三年」「每週五加班至晚上10點」這類陳述就夠了。不需提供完整紀錄，但不可漫天開價（例如月加班300小時不合理）。
Q10存證信函階段就能援引第35條嗎？
可以。存證信函中提到「若未獲回覆將依勞動事件法第35條請求法院命提出出勤紀錄」，雇主律師會立刻知道你懂行，許多案件在此階段就主動談和解。
Q11勞動事件法35條 vs 民事訴訟法344條差在哪？
第35條限勞工請求事件，文書範圍鎖定「依法令應備置」，標準較寬鬆；民訴344條需逐項主張並符合5款要件。第35條搭配36條罰則威嚇力更強。
Q12第35條 vs 第36條的關係？
第35條建立提出義務，第36條提供制裁配套：第36條第1項罰鍰、第5項認應證事實為真實。兩條搭配缺一不可，是完整的舉證責任翻轉機制。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| 比較面向 | 勞動事件法第35條 | 民事訴訟法第344條 |
|---|---|---|
| 適用範圍 | 限勞工請求事件（勞動事件法第2條） | 一般民事訴訟所有當事人 |
| 文書範圍 | 依法令應備置之文書（如勞基法法定文書） | 需符合5款情形之一（自己引用、義務交付、利益、商業帳簿、為他造作） |
| 舉證門檻 | 勞工只需主張文書類型與期間 | 需逐項主張並符合要件 |
| 拒不提出後果 | 罰鍰3萬元以下 + 認應證事實為真實（第36條） | 得認該文書主張為真實（第345條，較弱） |
| 適用優先順位 | 勞動事件特別法優先 | 一般法後備適用 |
勞動事件法第35條
- 適用範圍
- 限勞工請求事件（勞動事件法第2條）
- 文書範圍
- 依法令應備置之文書（如勞基法法定文書）
- 舉證門檻
- 勞工只需主張文書類型與期間
- 拒不提出後果
- 罰鍰3萬元以下 + 認應證事實為真實（第36條）
- 適用優先順位
- 勞動事件特別法優先
民事訴訟法第344條
- 適用範圍
- 一般民事訴訟所有當事人
- 文書範圍
- 需符合5款情形之一（自己引用、義務交付、利益、商業帳簿、為他造作）
- 舉證門檻
- 需逐項主張並符合要件
- 拒不提出後果
- 得認該文書主張為真實（第345條，較弱）
- 適用優先順位
- 一般法後備適用
其他國家怎麼規定 6 國
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立法沿革 1 版
(1071109 制定)
勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
立法理由於勞工請求之事件，可資判斷兩造爭執事實之文書，若係依相關法令為雇主所應備置者（如勞動基準法第二十三條之工資清冊，第三十條第五項之出勤紀錄等），應屬民事訴訟法第三百四十四條第一項第五款之文書，爰於本條明定雇主有提出該文書之義務。
- 法令名詞
於勞工請求之事件，可資判斷兩造爭執事實之文書，若係依相關法令為雇主所應備置者（如勞動基準法第二十三條之工資清冊，第三十條第五項之出勤紀錄等），應屬民事訴訟法第三百四十四條第一項第五款之文書，爰於本條明定雇主有提出該文書之義務。
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