勞動基準法 第 68 條（技術生人數之限制）

就是說即使你公司只有 1 個正職員工，計算技術生上限時也要當作有 4 個人來算，所以最多收 1 個技術生。立法目的是防止微型企業變成技術生工廠。實務上小公司最容易踩線，因為收 2 個技術生感覺『才兩個』，但如果正職不到 8 人，2 個就可能超標了。

勞基法的『技術生』有明確定義（第 64 條），必須有書面訓練契約、訓練目標和期限。一般企業口中的『實習生』如果實質上在為雇主工作並接受技能訓練，法律上就可能被認定為技術生，受這條比例限制。名稱不重要，實質關係才算數，勞動部函釋多次強調以實際從事之工作內容認定。

依勞基法第 68 條，技術生不得超過正職勞工四分之一，正職不滿四人者以四人計。

技術生是依雇主指示工作並接受技能訓練的人，必須有書面訓練契約。一般員工是勞工身分，受完整勞基法保護；技術生是訓練身分，部分條文準用。

分母為正職勞工人數（不滿 4 人以 4 人計），分子為現有技術生人數，比例不得超過 25%。例如 20 名正職最多 5 名技術生。

訓練契約須依勞基法第 65 條載明訓練項目、期間、津貼、安全衛生等事項；勞動契約是僱用關係。但實質工作內容若與正職相同，法院傾向認定為勞動契約。

列正職勞工名冊（排除技術生）→ 列現有技術生名冊（含學徒、見習生、產學生）→ 核對比例是否超過 1/4。

超額者轉正式僱用或終止訓練契約，書面通知當事人。主動改正可減輕處罰，等勞檢來才改通常已開罰。

準備公司員工名冊與技術生名單對照、訓練契約影本、薪資條，向當地勞動局申訴可匿名檢舉。

證明實際工作內容與正職相同（出勤紀錄、工作日誌、主管指令訊息），主張實質為勞工，要求補發薪資差額並適用完整勞動保護。

職業訓練法是技術生制度的特別補充，但勞基法第 68 條比例上限仍適用。認定職業訓練不能繞過勞基法天花板。

看實質。若學生依雇主指示工作並接受訓練，符合第 64 條定義就算進去。學校契約不能繞過。