職業安定法 第49条（報告の請求）
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行政庁は、必要があると認めるときは、労働者を雇用する者から、労働者の雇入又は離職の状況、賃金その他の労働条件等職業安定に関し必要な報告をさせることができる。
この条文の基本情報
報告の請求とは何ですか？
定義報告の請求とは、職業安定法第49条に定められた規定で、「行政庁は、必要があると認めるときは、労働者を雇用する者から、労働者の雇入又は離職の状況、賃金その他の労働条件等職業安定に関し必要な報告をさせることができる。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 職業安定法第49条（報告の請求）は、日本の職業安定法に含まれる条文です。
- 職業安定法第49条の条文原文は「行政庁は、必要があると認めるときは、労働者を雇用する者から、労働者の雇入又は離職の状況、賃金その他の労働条件等職業安定に関し必要な報告をさせることができる。」で始まります。
- 職業安定法第49条は第四章 雑則に置かれています。
- 職業安定法の公布日は昭和22年11月30日です。
- 職業安定法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 職業安定法第49条の前の条は職業安定法第48条の4です。
- 職業安定法第49条の次の条は職業安定法第50条です。
- 職業安定法第49条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第49条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141 - 本サイト収録
職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第49条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/322AC0000000141/49
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点職業安定法49条は、行政庁が必要と認めるとき、労働者を雇用する者に雇入れ・離職の状況や賃金等の報告をさせられると定める。範囲は職業安定に必要な事項に限られる。
Q · ハローワークを使っていない会社でも、役所から雇用状況の報告を求められることはあるの？
ある。人を雇っていれば規模や求人方法を問わず対象になる
職業安定法49条の対象は「労働者を雇用する者」であり、ハローワークに求人を出したかどうかは関係ありません。行政庁は必要と認めるとき、雇入れ・離職の状況や賃金その他の労働条件について報告をさせることができます。ただし報告事項は「職業安定に関し必要な」範囲に限られ、手段も立入検査ではなく報告の請求にとどまります。照会を受けたら、まず報告事項・範囲・期限を確認することが出発点です。
解説
職業安定法49条の対象は、ハローワークに求人を出した会社だけではない。条文の主語は「労働者を雇用する者」なので、人を一人でも雇っていれば、個人商店も外資系企業も含まれる。行政庁（厚生労働大臣、都道府県労働局長、公共職業安定所長など）は、必要があると認めれば、雇入れや離職の状況、賃金などの労働条件について報告を求められる。ここで押さえておきたいのは、この権限には「職業安定に関し必要な」という枠があることだ。何でも出させられる白紙委任ではない。経営者から見ると、報告書は会社の雇用実態を役所に記録として残す書類になる。あとで食い違いが見つかれば、その書類が一番つらい証拠になる。労働者から見ると、求人票と実際の条件が違う、大量の退職者が出ている、といった情報を行政がつかむ入口になる。報告を求める書面が届いたら、何を、どの範囲で、いつまでに出すのかを書面で確認する。それが最初の一手である。
法的な位置づけ
職業安定法49条は、行政庁による雇用主への報告徴収権限を定める規定であり、労働者を雇用する者に対し、労働者の雇入れ・離職の状況、賃金その他の労働条件等について、職業安定に関し必要な範囲で報告をさせることを認める。立入検査を伴わない、書面中心の行政調査手段として位置づけられる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.照会文書の根拠条文・報告事項・期限を確認 届いた文書で、根拠条文（職業安定法49条かどうか）、報告を求められている項目、対象期間、提出期限に線を引く。特定の求人番号や特定期間の離職者が書かれていれば、個別案件の確認である可能性を考慮する
- 2.不明点を担当官に書面で確認 報告範囲や様式が曖昧な場合、回答を作り始める前に担当官へ書面またはメールで問い合わせ、範囲を確定させる。過剰提出と記載漏れの両方を防げる
- 3.一次資料と突き合わせて数字を作る 賃金台帳、労働者名簿、退職届、雇用保険の離職票と照合し、推計ではなく記録に基づいて数字を作成する。退職理由の区分が離職票と矛盾していないかを必ず確認する
- 4.期限内に提出し控えを保管 報告書を期限内に提出し、提出日・提出方法・報告内容の控えを保管する。後の是正指導や調査で数字を説明する際の根拠になる
よくある質問 AI による整理
Q1職業安定法49条とは？
行政庁が、労働者を雇用する者に対し、雇入れ・離職の状況や賃金その他の労働条件など、職業安定に必要な事項の報告をさせられると定めた規定です。
Q2労働局から報告を求める文書が届いたらどうする？
根拠条文、報告事項、期限を確認し、不明点は担当官に書面で問い合わせます。そのうえで賃金台帳など一次資料と突き合わせて回答を作ります。
Q3報告徴収の対象になる会社は？
条文の主語は「労働者を雇用する者」です。従業員が一人でもいれば、個人事業主も外資系企業も対象になりえます。ハローワークの利用は要件ではありません。
Q4報告で何を書かされる？
条文が例示するのは、労働者の雇入れや離職の状況、賃金その他の労働条件です。具体的な項目は、行政庁が照会文書で個別に指定します。
Q5報告徴収 回答期限 いつまで？
本条に法定の期限はありません。期限は行政庁が照会ごとに指定します。間に合わない事情があれば、期限前に担当官へ相談するのが現実的です。
Q6報告徴収と立入検査の違いは？
本条は報告をさせる権限にとどまり、事業所への立入りは定めていません。職業紹介事業者等への立入検査は、同法50条が別に規定しています。
Q7求人票と労働条件が違うときどこに相談する？
求人内容の相違は公共職業安定所（職業安定行政）、賃金未払いは労働基準監督署（労働基準行政）が窓口です。両方に当たるなら並行して申し出ます。
Q8報告の範囲外の資料まで出す必要はある？
報告事項は「職業安定に関し必要な」範囲に限られます。範囲外と思われる資料を求められたら、まず必要性の説明を求めるのが適切です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1労働局から報告しろって書類が来たんだけど、うちってもう目をつけられてるってこと？
必ずしもそうではない。本条（職業安定法49条）の報告徴収は、特定の通報への対応だけでなく、雇用状況を把握するために使われることもある。ただ、求人票と実態の相違などの申出が起点になる場合もある。実務のポイント：照会文書の報告事項に「特定の求人番号」や「特定期間の離職者」が書かれていれば、個別の案件を確認している可能性が高い。文面の具体性から、調査の目的をある程度読み取れる
Q2ハローワークの求人と条件が全然違ったんだけど、言っても意味ある？
意味はある。公共職業安定所は求人の内容に関する申出を受け付けており、必要があれば本条や関連規定に基づいて事業主に事実確認をする。求人票の写しと給与明細を一緒に出すと具体性が増す。実務のポイント：賃金の未払いそのものは労働基準監督署の担当、求人内容の相違は職業安定行政の担当であり、窓口が違う。両方に該当するなら、二つのルートを並行して使うのが現実的である
間違えやすい点 AI による整理
- 「ハローワークを使っていない会社には関係ない」と思われがちだが、条文の対象は「労働者を雇用する者」である。求人媒体が何であれ、人を雇っていれば報告を求められる立場にある
- 報告を求められたら会社の書類は何でも出すしかない、という恐れ自体がずれている。本当の争点は「出すか出さないか」ではなく「職業安定に関し必要な範囲はどこまでか」だ。範囲を確認しないまま過剰に提出すると、本来は求められていない情報まで行政の手元に渡る
- 総務担当者から見れば、報告書は期限内に埋めればよい事務作業にすぎない。だが行政から見れば、それは会社自身が作った雇用実態の自己申告書である。あとの是正指導や立入検査で数字の食い違いが見つかれば、悪意がなくても、記録の信用性という一番の防御を自分で失う
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象者 | 職安法49条：労働者を雇用する者（雇用主一般） | 職安法50条：職業紹介事業者・募集情報等提供事業者など 職安法1条：対象者規定ではなく法目的 |
| 行政の手段 | 報告をさせること（書面中心） | 報告徴収に加え立入検査 手段規定なし（各権限の行使範囲を画する基準） |
| 範囲の限定 | 「必要があると認めるとき」かつ「職業安定に関し必要な報告」 | 法の施行に必要な限度 職業の安定と経済の興隆という目的そのもの |
他国ではどう定めているか 2 か国
台湾では主管機関が業務上の必要から雇主の事業場に立ち入って検査し、関係資料の提出を求めることができる。日本の49条より強い、立入りを含む権限設計である
米国では労働省 Wage and Hour Division が賃金・労働時間に関する調査や記録の収集を行う。日本の職業安定行政より労働基準行政に近い位置づけである
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 労働局から「雇入れ・離職状況に関する報告について」という文書が会社に届いた。回答期限まであと10日。総務担当のあなたは、去年の退職者数を正確に出せるか？ 退職理由欄に「自己都合」と書いた中に、実際には退職勧奨だったものが混ざっていないか？ 数字を整える前に、まず手元の記録と突き合わせる
- ハローワークの求人票では「月給25万円、残業ほぼなし」だったのに、入社してみると基本給18万円に固定残業代が込みだった。もしあなたが同じ求人に応募しようとしている友人に相談されたら、どう動く？ 公共職業安定所に相違を申し出れば、行政が会社側の実態をつかむ手がかりになる。会社に事情を確かめる手段の一つが本条の報告徴収である
- 一年で社員の半数が辞めた中小企業。行政が実態をつかもうとするとき、まず使えるのは立入りではなく報告の請求だ
取るべき行動
被害を受けた側：1. 求人票、労働条件通知書、雇用契約書、給与明細を揃え、条件が食い違う箇所に印をつける2. 食い違いを時系列のメモにまとめる3. 公共職業安定所の求人ホットラインや窓口に申し出て、行政による事実確認を求める4. 未払い賃金がある場合は、労働基準監督署への申告（労働基準法104条）も並行して検討する。職業安定行政と労働基準行政は窓口が別である
訴えられた側：1. 照会文書の根拠条文、報告事項、期限を確認し、不明点は担当官に書面で問い合わせる2. 賃金台帳、労働者名簿、退職届などの一次資料と突き合わせて数字を作る。推計で埋めない3. 退職理由の区分は、雇用保険の離職票と矛盾がないかを確認する4. 報告内容と提出日の控えを保管する5. 範囲外と思われる資料の要求には、必要性の説明を求める
時効（請求できる期限）：本条に特定の時効や法定期限の定めはない。報告期限は行政庁が個別に指定する。報告を機に賃金の未払いを争う場合、賃金請求権の消滅時効は当面3年である（労働基準法115条、143条の経過措置。最新の改正状況をご確認ください）。それ以外の債権には一般消滅時効（民法166条、知った時から5年、行使できる時から10年）が適用される
学説
行政法通説（比例原則）：報告徴収は任意性の高い行政調査であっても、法目的に照らして必要な範囲に限られ、目的外の情報収集や過大な負担を課す要求は比例原則に反しうると解されている
- 職業安定法 第1条法目的が報告徴収の必要性の範囲を画する
- 職業安定法 第50条職業紹介事業者等への報告徴収・立入検査
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第27条大量雇用変動の届出義務（現行効力を要確認）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第28条外国人雇用状況の届出義務（通称 労働施策総合推進法）
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