障害者の雇用の促進等に関する法律 第85条の3（適用除外）

解説

同じ「障害者雇用」でも、民間企業と役所では進む道筋がまるで違う。本条はその分かれ道に立つ標識である。中身は三層になっている。第一に、障害を理由とする差別の禁止（34条・35条）、その指針（36条）、厚生労働大臣による助言・指導・勧告（36条の6）、都道府県労働局の紛争解決手続（第3章の2）は、国家公務員にも地方公務員にも適用されない。第二に、合理的配慮（障害のある人が働けるように職場側が行う個別の調整。例：筆談対応、通院に合わせた勤務時間の調整）の提供義務（36条の2から36条の5）は、一般職の国家公務員、裁判所職員、国会職員、自衛隊員には適用されない。一方、地方公務員と行政執行法人の職員には適用される。第三に、適用されない部分が無法地帯になるわけではない。国家公務員法と地方公務員法の平等取扱原則、人事院・人事委員会の手続がその受け皿になる。役所で働くあなたが配慮を求めて労働局に駆け込んでも、入口で引き返すことになる。最初に正しい窓口を選べるかどうかで、数か月の差がつく。

法的な位置づけ

障害者雇用促進法85条の3は、公務員に対する同法の適用除外を定める規定である。差別禁止規定、差別禁止指針、厚生労働大臣による助言・指導・勧告、紛争解決手続を国家公務員および地方公務員に適用しないとし、合理的配慮の提供義務については一般職の国家公務員、裁判所職員、国会職員、自衛隊員に限って適用を除外する。

こんなときに使う

• 県庁に採用された聴覚障害のある職員が、会議での筆談や音声文字化アプリの導入を求めたのに、半年間放置されたらどうなる？ 36条の3の合理的配慮義務は県にもかかる。ただし厚生労働大臣の勧告も労働局の調停も使えない。持ち込む先は人事委員会の苦情処理か、地方公務員法46条の措置要求である
• あなたは市役所の人事課の担当者で、精神障害のある職員から時差出勤の配慮を求められた。「役所だから障害者雇用促進法は関係ない」と上司に言われ、そのまま保留にした。だが市は地方公務員を雇う立場として36条の3の義務を負っている。保留したという記録そのものが、後の措置要求で市側の不作為を示す材料になる
• 中央省庁に勤める視覚障害のある職員が、配慮を受けられないまま勤務成績不良を理由に降任処分を受けた。審査請求の期限は、処分説明書を受け取った翌日から3か月。障害者雇用促進法の条文を探しているうちに、この期限が過ぎていく
• 国立大学法人の職員は公務員ではない。だから本条の適用除外は及ばず、差別禁止も合理的配慮も労働局の調停もすべて使える。「国立」という名前から自分は公務員だと思い込むと、使える武器を自分から捨てることになる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 自分の身分を特定する（地方公務員か、一般職の国家公務員か、行政執行法人の職員か、そもそも公務員でない法人職員か） 2. 地方公務員なら、36条の3を根拠に配慮を書面で申し出て、写しを保管する3. 放置されたら人事委員会（または公平委員会）の苦情処理か、地方公務員法46条の措置要求へ進む。国家公務員なら人事院の苦情相談を使う4. 降任・免職などの不利益処分が出たら、期限内に審査請求を出す

訴えられた側：1. 任命権者側の担当者なら、「公務員だから障害者雇用促進法は対象外」と一括りにしない。地方自治体と行政執行法人には合理的配慮義務がある2. 申出を受けたら話し合いの経過と検討した配慮案を記録し、過重な負担に当たる場合はその理由を本人に説明する3. 国の機関でも国家公務員法27条の平等取扱原則と人事院の指針は残るので、配慮の検討記録を残しておく

時効（請求できる期限）：本条自体に時効はない。不利益処分を争う審査請求は、地方公務員が処分があったことを知った日の翌日から3か月以内・処分の日の翌日から1年以内（地方公務員法49条の3）、国家公務員が処分説明書を受け取った日の翌日から3か月以内・処分の日の翌日から1年以内（国家公務員法90条の2）。措置要求には期限の定めがない（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.平成25年（2013年） 新設：平成25年法律第46号による差別禁止・合理的配慮規定の導入に合わせて新設されたとみられる（平成28年4月施行）。条番号・文言の変遷は要検証
2. 2.平成26年（2014年） 改正：独立行政法人制度の見直しに伴い、特定独立行政法人から行政執行法人への名称変更による文言整備があったとみられる。要検証