労働安全衛生法 第66条の6（健康診断の結果の通知）

事業者が健診を受けた労働者へ結果を通知しなければならない法的義務です。労働安全衛生法66条の6が根拠で、委任先の労働安全衛生規則51条の4が遅滞なき通知を求めます。

会社は健診結果を本人に必ず渡さなければならない、という規定です。結果は労働者の権利であり、渡さないこと自体が法令違反の状態になります。

労働安全衛生規則51条の4により「遅滞なく」通知する必要があります。明確な日数は法定されていませんが、不当に長く保管したまま放置すれば義務違反となります。

一般健康診断個人票は原則5年間の保存義務があります（労働安全衛生規則51条）。保存と本人通知は別の義務で、保存していても通知しなければ66条の6違反です。

結果通知の不履行は是正指導の対象になります。労働基準監督署が調査に入り是正勧告を行い、放置中に労働者が健康被害を受ければ安全配慮義務違反の責任に発展します。

異常所見があれば事業者は医師から意見を聴取し（66条の4）、必要なら就業上の措置（66条の5）を取ります。本人は面談と措置を書面で求められます。

結果を本人へ通知したうえで、医師の意見聴取と労働時間短縮・配置転換などの就業上の措置を検討します。放置すれば後の安全配慮義務違反の根拠になります。

厚生労働省令の定めに従い、書面のほか電磁的方法による通知も可能です。重要なのは本人が結果を確実に受け取り確認できる形であることです。

違法状態です。労働安全衛生法66条の6と労働安全衛生規則51条の4が、事業者に対し遅滞なく結果を通知する義務を課しています。応じなければ労働基準監督署に相談・申告できます。業界裏話ヒント：健診結果はあなた個人の要配慮個人情報です。退職時にコピーを請求しておくと、転職先での健康管理や、万一の労災・安全配慮義務の裁判で過去の数値推移という強い武器になる。在職中しか取れない資料なので、辞める前に必ず確保する

健診結果を直接の理由とする解雇は、合理性を欠き無効と判断されるリスクが高い（労働契約法16条）。事業者が取るべきは就業上の措置（66条の5）であり、労働時間短縮・配置転換など働き続けられる方向が原則です。業界裏話ヒント：会社が結果を見て解雇に動いた場合、健康情報の目的外利用（労働安全衛生法104条、個人情報保護法）の問題も同時に発生する。解雇の不当性とプライバシー侵害の二本立てで争える余地があると知っておくと、交渉の足場が変わる

通知を受けられます。一般健康診断は常時使用する労働者が対象で、フルタイムに近いパートも含まれます。派遣社員の一般健診は派遣元事業主が実施し通知します。業界裏話ヒント：有害業務の特殊健康診断は派遣先が実施する点が一般健診と逆で、ここを混同して『うちの会社の対象外』と片付けられるケースがある。自分の健診が一般健診か特殊健診か、どちらの会社の責任かを確認すると、誰に通知を求めるべきかが分かる