育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第27条（再雇用特別措置等）
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事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者（以下「育児等退職者」という。）について、必要に応じ、再雇用特別措置（育児等退職者であって、その退職の際に、その就業が可能となったときに当該退職に係る事業の事業主に再び雇用されることの希望を有する旨の申出をしていたものについて、当該事業主が、労働者の募集又は採用に当たって特別の配慮をする措置をいう。第三十条において同じ。）その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければならない。
この条文の基本情報
再雇用特別措置等とは何ですか？
定義再雇用特別措置等とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条に定められた規定で、「事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者（以下「育児等退職者」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条（再雇用特別措置等）は、日本の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に含まれる条文です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条の条文原文は「事業主は、妊娠、出産若しくは育児又は介護を理由として退職した者（以下「育児等退職者」という。」で始まります。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条は第九章 事業主が講ずべき措置等に置かれています。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の公布日は平成3年5月15日です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条の前の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第26条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条の次の条は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第28条です。
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第27条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第27条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076 - 本サイト収録
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第27条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/403AC0000000076/27
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点育児・介護休業法27条は、育児や介護で退職した人について、事業主が再雇用特別措置を実施する努力義務を定める。対象は退職時に再雇用希望を申し出た者に限られる。
Q · 出産や介護で辞めた会社に、また雇ってもらえる制度って本当にあるの？
あります。ただし努力義務で、退職時の申出が条件です
育児・介護休業法27条は、妊娠・出産・育児・介護を理由に退職した人について、事業主が再雇用特別措置を実施するよう努めなければならないと定めます。ただし「努めなければならない」という努力義務であり、会社が応じなくても直ちに違法にはなりません。さらに対象になるには、退職の際に『就業可能になったら再雇用を希望する』と申し出ておく必要があります。辞めてから思い立っても条文上は対象外です。くるみん認定など両立支援に積極的な企業ほど、実際に配慮が動きます。
解説
出産を機に会社を辞めた。数年後、子どもが保育園に入り、また働きたくなった。だが履歴書のブランクをどう説明するか、前の職場に戻れるのか、ゼロから探すしかないのか分からない。育児・介護休業法27条は、その不安に一本の細い道を用意している。妊娠、出産、育児、介護を理由に退職した人（育児等退職者）について、事業主は「再雇用特別措置」、つまり再び募集や採用をするときに特別の配慮をするよう努めなければならない、と定める。ただし見落としてはならないのが「努めなければならない」という言葉だ。これは努力義務であって、会社に断られても、それだけで訴えて勝てる強制力のある権利ではない。さらに条文の括弧書きが鍵を握る。この措置の対象になるには、退職するその時に「就業が可能になったら再雇用を希望する」と申し出ておく必要がある。退職してから思い立っても、もう遅い。
法的な位置づけ
育児・介護休業法27条にいう再雇用特別措置とは、妊娠・出産・育児・介護を理由に退職した育児等退職者のうち、退職の際に再雇用の希望を申し出ていた者について、事業主が労働者の募集または採用に当たり特別の配慮をする措置をいう。本条はその実施を事業主の努力義務として定める規定である。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.退職を決めたら再雇用希望を書面で申し出る 退職届とは別に、または退職届に添えて『就業が可能となった際の再雇用を希望する』旨を書面かメールで残す。口頭でも要件は満たすが、後で証明できないと条文上の対象と認められにくい
- 2.希望する就業時期・職種・勤務条件を書き添える 申出に、就業可能となる時期の目安、希望職種、勤務形態（正社員・時短など）を具体的に記載する。これが後に会社が配慮を検討するときの基準となり、『配慮しようがない』という言い訳の余地を狭める
- 3.控えを必ず保管する 提出した申出書のコピー、または送信済みメールを保管する。数年後に前職へ連絡する際、退職時に申出をした事実を客観的に示せるようにしておく
- 4.就業可能になったら前職に連絡し募集状況を確認する 育児や介護が一段落し就業可能になったら、前職に連絡して募集の有無を確認する。応じない場合でも努力義務のため強制はできないが、両立支援に積極的な企業ほど実際に配慮を運用している
よくある質問 AI による整理
Q1再雇用特別措置とは？
妊娠・出産・育児・介護で退職した人を再び募集・採用する際、事業主が特別の配慮をする措置です。育児・介護休業法27条が根拠で、退職時に再雇用希望を申し出た人が対象になります。
Q2育児・介護休業法27条の努力義務とはどういう意味ですか？
会社が「努めなければならない」という規定で、実施しなくても直ちに違法にはならない義務です。強制力のある権利ではありませんが、指針に基づく行政指導の対象にはなります。
Q3出産で退職した会社に再就職できる制度はありますか？
育児・介護休業法27条の再雇用特別措置があります。退職時に再雇用希望を申し出ておけば、募集・採用時に会社が特別の配慮をする努力義務が生じます。
Q4介護離職した後、前の職場に復帰できますか？
退職時に再雇用希望を申し出ていれば、27条の再雇用特別措置の対象になります。ただし努力義務のため復帰が保証されるわけではなく、その時の募集状況にもよります。
Q5再雇用希望の申出はどうやってすればいいですか？
退職の際に、書面やメールで『就業可能になったら再雇用を希望する』旨を残します。口頭でも要件は満たしますが、後日の証明のため書面が確実です。
Q6くるみん認定企業だと再雇用されやすいですか？
くるみん認定など両立支援に積極的な企業ほど、27条の努力義務を実際に運用する傾向があります。応募前に認定の有無を調べると見分けやすくなります。
Q7育児等退職者とは誰のことですか？
妊娠・出産・育児・介護を理由に退職した人を指す、育児・介護休業法27条の用語です。このうち退職時に申出をした者が再雇用特別措置の対象になります。
Q8会社が再雇用の配慮をしなかったら違法ですか？
努力義務のため、無対応でも直ちに違法にはなりません。ただし厚生労働省の指針に沿わない運用は、行政指導の対象となる可能性があります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1再雇用特別措置って、会社は必ずやらなきゃいけないんですか？
いいえ、27条は「努めなければならない」という努力義務です。会社が応じなくても直ちに違法とはならず、強制的に再雇用させる権利ではありません。それでも、申出をした人がいて会社が両立支援に積極的なら、実際に配慮が動きます。実務のポイント：くるみん認定企業や女性活躍に力を入れる会社ほど、この努力義務を実運用しています。応募前に会社の両立支援の実績（くるみんマークの有無）を調べておくと、努力義務が本当に機能する会社かどうか見分けられる
Q2辞めるときに何も言わなかったけど、今から再雇用を頼めますか？
27条の括弧書きは、退職の『際に』再雇用希望を申し出ていた人を対象にしています。後から思い立っても、条文上の対象にはなりません。もちろん会社が任意で応じるのは自由です。実務のポイント：申出は法律上は口頭でも足りますが、後で「言った言わない」になると証明できず無意味になります。退職届と一緒にメールや書面で残し、自分の控えも保管しておくことが、数年後に効いてくる
Q3正社員で辞めたのに、戻るときパートにされたら意味ないのでは？
再雇用特別措置は「募集や採用に当たって特別の配慮をする」ものであって、退職前と同じ雇用形態や賃金での復帰を保証するものではありません。雇用形態や条件は改めて決まります。実務のポイント：申出をする際に、希望する雇用形態や勤務条件も具体的に書き添えておくと、会社が配慮を検討するときの出発点になります。何も書かなければ会社の都合のいい条件が基準になる
間違えやすい点 AI による整理
- 「育児・介護休業法に再雇用の規定があるなら、辞めても会社は戻してくれる」と思いがちだが、条文は「努めなければならない」と書く。これは努力義務であって、会社が応じなくても直ちに違法にはならず、戻れる保証もない。強制力のある復職請求権と取り違えると、期待が裏切られる
- 「どうせ努力義務だから意味がない」と切り捨てる人がいるが、努力義務の効き目を見くびっている。退職時に申出をしておけば、両立支援に積極的な企業（くるみん認定など）では実際に優先的な配慮が動く。弱い義務でも、申出という条件を満たした人にだけは現実に効く
- 「辞めてから、必要になったら再雇用を頼めばいい」という前提そのものが誤っている。条文は退職の『際に』希望を申し出ることを対象の要件にしている。問うべきは『いつ頼むか』ではなく『辞める時に何を書き残すか』だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象・場面 | 27条：退職した育児等退職者の再雇用 | 26条：在職者の配置（転勤）に関する配慮 30条：再雇用特別措置等を行う事業主への国の援助 |
| 義務の性質 | 事業主の努力義務（募集・採用時の特別の配慮） | 事業主の配慮義務（転勤時の子の養育・介護状況への配慮） 国の援助義務（給付金等による支援） |
| 誰のための規定か | 退職時に再雇用希望を申し出た育児等退職者 | 就業と家庭の両立を図る在職労働者 両立支援措置を実施する事業主 |
他国ではどう定めているか 2 か国
台湾は育嬰留職停薪期間満了後の復職を中心に定め、退職後の再雇用への特別配慮という日本27条型の枠組みとは構成が異なる
韓国は出産・育児・介護等で離職した女性の再就職支援を独立法で体系化しており、日本27条の再雇用特別措置に最も近い趣旨を持つ
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし出産で辞めた会社に、三年後また雇ってほしいと言えるとしたら？ 27条はその通路を用意している。ただし条件は、辞めるその時に再雇用希望を申し出ておくこと。これを知っているかどうかで、数年後の選択肢の数が変わる
- 介護離職の決断を今週する。だが退職届に再雇用希望の一文を添えるかどうか、あと三日で決めないと、この措置の対象になる道は静かに閉じる
- あなたが中小企業の人事担当だとする。三年前に親の介護で辞めた元社員から「介護が終わったので、また働けます」と連絡が来た。法律上、特別の配慮をする努力義務がある。無視は違法ではないが、両立支援の姿勢は採用ブランドにそのまま跳ね返る
- 友人が「妊娠したから会社辞める」と言う。あなたが渡せる一言は、辞める時に再雇用希望を書面で残しておけ、だ
取るべき行動
被害を受けた側：1. 退職を決めたら、退職届とは別に、または退職届に添えて「就業が可能になった際の再雇用を希望する」旨を書面かメールで残す（口頭でも要件は満たすが、後で証明できないと意味がない） 2. 希望する就業時期の目安、職種、勤務条件も書き添えると、会社が配慮する際の基準になる3. 控え（コピー、送信済みメール）を必ず保管4. 就業可能になったら前職に連絡して募集状況を確認。応じない場合でも努力義務のため強制はできないが、両立支援に積極的な企業ほど実際に運用している
訴えられた側：1. 育児等退職者から退職の際に再雇用希望の申出があれば、記録して管理する仕組みを整える2. 募集や採用を行う際、該当者がいれば書類選考での優遇など特別の配慮を検討する3. 努力義務だが、厚生労働省の指針に沿った運用を心がける4. 無対応でも直ちに違法ではないが、両立支援の姿勢は採用力やくるみん認定の取得に直結することを念頭に置く
時効（請求できる期限）：特定の時効はない。ただし再雇用特別措置の対象となるには、退職の『際に』再雇用希望の申出をしておくことが条文上の要件。申出のタイミングを逃すと、後から遡ってこの措置の対象になることはできない（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.平成3年（1991年） 新設：育児休業等に関する法律（育児休業法）として制定。仕事と育児の両立支援の枠組みが法定された（同法の制定）
- 2.平成7年（1995年） 改正：介護休業制度を追加し、法律名を『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』へ改称（同法の改正）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第30条再雇用特別措置等を行う事業主に対する国の援助
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第26条労働者の配置に関する配慮（転勤配慮）の努力義務（現行効力を要確認）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第28条事業主が講ずべき措置に関する指針の根拠規定（現行効力を要確認）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第22条雇用環境の整備等に関する措置（現行効力を要確認）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（通称 男女雇用機会均等法）
- 次世代育成支援対策推進法 第13条両立支援に取り組む事業主のくるみん認定の根拠（現行効力を要確認）
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