事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。
要点育児・介護休業法26条は、転勤を伴う配置転換で育児や介護が困難になる労働者がいる場合、事業主にその状況へ配慮する義務を課す規定である。拒否権ではなく考慮義務にとどまる。
Q · 介護や育児を理由に、会社の転勤命令って断れるの？
断る権利ではなく、会社に配慮を求める義務規定です
育児・介護休業法26条は、就業場所が変わる配置転換で育児・介護が困難になる労働者がいる場合、事業主にその状況へ配慮する義務を課します。ただしこれは転勤を拒否できる権利ではなく、会社の考慮義務にすぎません。事情を伝えずに一方的に出社を拒めば業務命令違反になりえます。逆に、あなたが事前に介護・育児の状況を書面で伝えていたのに会社が何の配慮もせず異動を命じた場合、その転勤命令は権利濫用として無効になりうる点が実務上の分岐点です。
内示が出た。来月から大阪支社へ。あなたには認知症の親がいて、保育園に通う子もいる。「転勤は会社命令だから断れない」と諦めて引っ越し準備に入る前に、この条文の存在を知っておくべきだ。育児・介護休業法26条は、会社が就業場所の変わる配置転換をしようとするとき、その異動によって育児や介護の継続が困難になる労働者がいれば、その状況に「配慮しなければならない」と定める。ここで多くの人が誤解する。これは転勤を拒否できる権利ではない。会社に「考慮する義務」を課すだけだ。だが、ここに見えない仕掛けがある。あなたが介護・育児の事情を会社に伝えていたのに、会社が何の配慮もせず異動を命じた場合、その転勤命令は権利濫用として無効になりうる。逆に、あなたが事情を黙っていれば、会社は配慮のしようがなく、転勤は適法に通る。あなたが事前に何を伝え、どう記録に残したかが、すべてを決める。
育児・介護休業法26条は、事業主が就業場所の変更を伴う配置転換をしようとする場合に、その異動によって子の養育または家族の介護が困難となる労働者について、その状況に配慮すべき義務を定める規定である。転勤そのものを禁止せず、人事権の行使に際して労働者の家庭事情を考慮する手続を求める点に特徴がある。
AI 輔助整理，以條文原文為準
就業場所が変わる配置転換で育児・介護が困難になる労働者がいるとき、事業主にその状況へ配慮する義務を課す規定です。転勤の拒否権ではありません。
26条は拒否権ではなく会社の配慮義務です。単に断れば業務命令違反になりえますが、事情を伝えたのに無配慮な命令は権利濫用で無効になりえます。
会社が転勤を命じる際、育児・介護中の労働者の状況を考慮する手続上の義務です。代替案の検討など、具体的に何を検討したかが問われます。
業務上の必要性がない、不当な動機・目的による、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合です。26条違反は不利益を基礎づけます。
辞令確定前の内示段階が実質的な勝負どころです。この時点で書面提出すれば、会社は配慮義務を負った状態で異動を判断することになります。
配偶者も同時に別の土地へ異動すると子の養育が不可能になります。これは26条の配慮義務を発動させる典型場面で、書面で事情を届け出るのが第一歩です。
事情を伝えず一方的に出社拒否すると業務命令違反となり懲戒・解雇の対象になりえます。拒否の前に必ず専門家へ相談してください。
言葉ではなく、代替の異動先を探した、時期をずらせないか検討した等の具体的検討が問われます。「独身者がいない」では配慮を尽くしたことになりません。
単に「断る」「出社しない」だけなら業務命令違反となり、懲戒や解雇の理由になりえます。26条は拒否権ではなく会社の配慮義務だからです。ただし、あなたが事前に介護・育児の事情を伝えていたのに会社が一切配慮しなかった場合、その転勤命令自体が権利濫用で無効となり、それに基づく解雇も無効になりえます。業界裏話ヒント：弁護士が最初に確認するのは「あなたがいつ、どんな形で会社に事情を伝えたか」です。口頭だけだと「聞いていない」で覆される。メール・申請書という形に残っているかが、勝敗の分水嶺になります
いいえ。「配慮した」という言葉ではなく、具体的に何を検討したかが問われます。代替の異動先を探したか、時期をずらせないか検討したか、赴任支援を提示したか。「独身者がいないから仕方ない」では配慮を尽くしたことになりません（明治図書出版事件など参照）。業界裏話ヒント：転勤命令の有効性は東亜ペイント事件（最判昭和61.7.14）の三要素、業務上の必要性・不当な動機目的・通常甘受すべき程度を著しく超える不利益で判断されます。26条違反は三つ目の『著しい不利益』を基礎づける強力な材料になります
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 義務のレベル | 26条：配慮義務（状況への考慮を要求） | — |
| 対象場面 | 就業場所が変わる配置転換（転勤） | — |
| 労働者の関与 | 本人が家庭事情を伝えて初めて義務が起動 | — |
| 違反の効果 | 転勤命令が権利濫用で無効となりうる | — |
ログインすると、他の読者と一緒にこの条文へメモを残せます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。
以下は各文が単独で意味の通る客観的事実です。引用は e-Gov法令検索を基準としてください。