育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第9条の3（出生時育児休業申出があった場合における事業主の義務等）

子の出生後8週間以内に通算4週間まで取得できる父親向けの休業制度です。育児・介護休業法第9条の2が根拠で、2回に分割でき、通常の育児休業とは別枠で取得できます。

出産予定日が確定した時点で申出できます。書面（メール可）で原則として休業開始予定日の2週間前までに行えば足り、通常育休の1か月前よりハードルが低いです。

厚生労働省の雇用均等基本調査によれば男性の育児休業取得率は年々上昇しています。制度自体は2022年10月に新設されたため、最新の取得率は厚労省の公表値をご確認ください。

子を養育する労働者が対象で、父親・母親を問いません。有期契約労働者も取得できますが、労使協定で勤続1年未満等を除外できる場合があるため、自社の協定内容の確認が必要です。

申出日・希望する休業開始予定日・期間・分割取得の有無を記載し、書面で提出します。口頭のみは避け、申出日を記録に残すことが後の証拠になります。

第9条の2第1項を明示して書面で再申出します。それでも解決しなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談でき、助言・指導・勧告につながります。

産後パパ育休は出生後8週間の別枠休業、パパ・ママ育休プラスは両親が取得する場合に育休を1歳2か月まで延ばせる特例で、制度の目的も根拠条文も異なります。

出生時育児休業は子の出生後8週間以内が対象です。過ぎた場合は、原則1歳まで取得できる通常の育児休業（第5条）を利用することになります。

別に取れます。出生時育児休業（産後パパ育休）は子の出生後8週間以内に通算4週間まで、第9条の2に基づく独立した休業です。これとは別に通常の育児休業（原則1歳まで、2回分割可）も取得できるので、父親は両方を組み合わせ複数回に分けて休めます。業界裏話ヒント：人事担当者でも『育休は1人1回』と誤解しているケースがあり、申し出ると『前に取ったよね』と止められることがある。制度上は別枠だと条文番号（第9条の2と第5条）を示せば、運用ミスを正面から指摘できる

断れません。第9条の2第1項が事業主に拒否権を与えていないからです。会社にできるのは、開始日が申出から2週間以内のとき開始日を一定範囲で後ろにずらす『指定』だけで（第3項）、取得そのものは止められません。業界裏話ヒント：『うちは前例がない』『繁忙期だから』は法的な拒否理由になりません。これらは断れることの証明ではなく、単に誰も行使してこなかっただけ。労働局への相談一本で会社側の対応が変わることが多い

会社からの賃金は原則ありませんが、雇用保険から出生時育児休業給付金が支給され、さらに育休中は健康保険・厚生年金の保険料が免除されます。手取りで見ると想像より落ち込みは小さいことが多いです（給付率は近年の改正で変動、最新状況をご確認ください）。業界裏話ヒント：給付は非課税で、保険料免除と合わせると実質的な手取り率はかなり高い。取らないことで、もらえるはずの給付を自分で放棄している状態になりうる

産後パパ育休に限り、労使協定があれば休業中の就業が可能です（第9条の5）。労働者が合意した範囲内で、就業日数や時間に上限を設けたうえで働けます。通常の育児休業にはない特例です。業界裏話ヒント：完全に離れるか働くかの二択だと思って取得を諦める人がいるが、産後パパ育休は『部分的に関与しながら休む』設計が可能。ただし会社が就業を強制することはできず、あくまで労働者の合意が前提