短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第23条（紛争の解決の促進に関する特例）

パート・有期雇用労働者の待遇紛争を、一般の労働あっせんではなく、労働局長の助言・指導・勧告と専門の調停という専用ルートで処理する仕組みです。根拠は短時間・有期雇用労働法第23条です。

都道府県労働局に相談し、第24条の助言・指導・勧告を求めます。無料・非公開で会社名は公表されません。解決しなければ第25条の調停を申請できます。

法的な強制力はありません。行政指導であり、従うかは事業主の任意です。実効性を確保したい場合は、調停や労働審判・訴訟を視野に入れておく必要があります。

一般の紛争調整委員会ではなく、待遇格差に特化した専門の調停会議（均衡待遇調停会議）が担当します。同一労働同一賃金の専門的判断に適した体制です。

一般のあっせんは本条で適用除外されます。専用の調停はパート・有期の待遇格差という専門分野に特化しており、担い手も専門の調停会議である点が異なります。

対象になり得ます。第22条が前提とする事項には通常の労働者への転換推進措置（第13条）が含まれ、賃金だけでなくキャリアの入口をめぐる紛争も専用ルートに乗ります。

背景にある賃金請求権には消滅時効があり、労働基準法第115条により当分の間3年です（本来は5年、最新の改正状況をご確認ください）。動き出しが遅れるほど請求範囲が縮みます。

説明要求（第14条）を放置すると、第24条の助言・指導・勧告の対象となり、調停を申し立てられるリスクが高まります。誠実な対応と記録の保存が重要です。

あります。本条が一般のあっせんを外す代わりに、第24條の都道府県労働局長による助言・指導・勧告と、第25條・第26條の調停という専用ルートを用意しています。いずれも無料、非公開で、弁護士をつけなくても利用できます。業界裏話ヒント：この調停を担うのは一般の紛争調整委員会ではなく、待遇格差に特化した専門の調停会議です。穏便で会社名も公表されない一方、法的な強制力はないため、相手が応じなければそこで止まります。最初から「調停がだめなら労働審判へ」という二段構えで考えておくと、時間を無駄にしません

その不安に対して法は先回りしています。第24條2項は、労働者が援助を求めたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止しています。報復的な解雇や減シフトは、それ自体が別の違法行為になります。業界裏話ヒント：万一そうした扱いを受けたら、それは新たな証拠になります。申出の日付、その後の処遇変化を時系列でメモに残しておくと、報復であることを示しやすい。怖くて動けない人ほど、この保護規定の存在を知らないまま諦めています