短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第22条（苦情の自主的解決）
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事業主は、第六条第一項、第八条、第九条、第十一条第一項及び第十二条から第十四条までに定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。
この条文の基本情報
苦情の自主的解決とは何ですか？
定義苦情の自主的解決とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条に定められた規定で、「事業主は、第六条第一項、第八条、第九条、第十一条第一項及び第十二条から第十四条までに定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条（苦情の自主的解決）は、日本の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に含まれる条文です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条の条文原文は「事業主は、第六条第一項、第八条、第九条、第十一条第一項及び第十二条から第十四条までに定める事項に関し、短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処…」で始まります。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条は第一節 紛争の解決の援助等に置かれています。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の公布日は平成5年6月18日です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条の前の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第21条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条の次の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第23条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第22条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
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下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第22条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076 - 本サイト収録
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第22条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/405AC0000000076/22
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点短時間・有期雇用労働法22条は、待遇に関する苦情を受けた事業主に、苦情処理機関へ委ねる等その自主的解決を図る努力義務を課す。罰則はないが、申出の記録が次段階の行政援助で武器になる。
Q · パートやバイトで正社員と待遇が違うと感じたら、まず会社にどう言えばいい？
会社に苦情を申し出れば、会社は自主解決に努める義務があります
短時間・有期雇用労働法22条により、事業主は、労働条件明示（6条1項）、均衡・均等待遇（8条・9条）、教育訓練（11条）、福利厚生・正社員転換・待遇差の説明（12〜14条）に関する苦情を短時間・有期雇用労働者から受けたとき、苦情処理機関に委ねる等その自主的な解決を図るよう努めなければなりません。罰則のない努力義務ですが、書面で申し出た記録は、解決しない場合の行政援助（23条）や調停（24条）であなたに有利な事情として効きます。
解説
正社員には出る通勤手当やボーナスが、パートや契約社員のあなたには出ない。同じレジ、同じシフト、同じ責任。その不公平さに「非正規だから仕方ない」と自分を納得させてきたかもしれない。だが法律は、あなたに泣き寝入りを求めていない。短時間・有期雇用労働法22条は、待遇に関する不満（6条1項の労働条件明示、8条・9条の均衡・均等待遇、11条の教育訓練、12条から14条の福利厚生・正社員転換・待遇差の説明）について、あなたが苦情を申し出たら、事業主はそれを自主的に解決するよう努めなければならないと定める。「努力義務」だから弱いと思うのは早い。これは紛争解決の三段階の入口であり、ここで会社に書面で申し出た記録が、次の段階（行政による援助、調停）であなたの強力な武器になる。会社が誠実に動いたかどうか、その証拠を握るのはあなただ。
法的な位置づけ
短時間・有期雇用労働法22条は、苦情の自主的解決に関する規定であり、労働条件明示・均衡均等待遇・教育訓練・福利厚生等に関し短時間・有期雇用労働者から苦情の申出を受けた事業主が、労使を構成員とする苦情処理機関に処理を委ねる等、自主的な解決を図る努力義務を負う旨を定める。個別労働紛争解決の企業内段階を担う。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.待遇差の事実を客観的に記録する 自分と正社員の業務内容・責任・配置転換の範囲を書き出し、給与明細・就業規則・賃金規程・求人票を保管する。差の大きさと業務の同一性を数字と事実で固める
- 2.待遇差の理由を会社に説明請求する（14条） 正社員との待遇差の内容と理由について、14条に基づき事業主に説明を求める。回答は口頭で終わらせず、必ずメールか書面で残す。説明できない待遇差は8条・9条違反の推認材料になる
- 3.苦情処理機関・人事に書面で正式に苦情を申し出る（22条） 口頭ではなく、日付を明記した書面またはメールで苦情を申し出る。苦情処理機関がなければ人事担当者や経営者に直接申し出る。この一通が自主解決の努力を後から検証する物差しになる
- 4.自主解決しなければ行政ルートへ移る（23条・24条） 会社が誠実に動かなければ、間を置かず都道府県労働局長の紛争解決援助（23条）、続いて均衡待遇調停会議の調停（24条）を申し立てる。いずれも無料で、申立てを理由とする不利益取扱いは禁止されている
よくある質問 AI による整理
Q1苦情の自主的解決とは？
労働者からの待遇苦情を、いきなり行政や裁判に持ち込む前に、企業内で労使が話し合って解決することです。短時間・有期雇用労働法22条が事業主に努力義務として課しています。
Q2パートタイム・有期雇用労働法22条に罰則はある？
22条自体に罰則はありません。努力義務規定だからです。ただし申出の記録は残り、会社が動かなければ次段階の行政援助（23条）・調停（24条）で不利に働きます。
Q3非正規の待遇差はどこに相談すればいい？
まず社内の苦情処理機関や人事に書面で申し出ます（22条）。解決しなければ都道府県労働局長の紛争解決援助（23条）や均衡待遇調停会議の調停（24条）を無料で利用できます。
Q4苦情処理機関とは何ですか？
事業主を代表する者と当該事業所の労働者を代表する者で構成される、労働者の苦情を処理するための企業内機関です。22条が定義しており、設置自体は義務ではありません。
Q5パートに賞与が出ないのは違法ですか？
職務内容や責任が正社員と同じなら、賞与ゼロは8条・9条の均衡・均等待遇違反となる可能性があります。会社が待遇差を合理的に説明できるかが分かれ目です。
Q6労働局の紛争解決援助は有料ですか？
無料です。都道府県労働局長による助言・指導（23条）も、均衡待遇調停会議の調停（24条）も費用はかかりません。申立てを理由とする不利益取扱いも禁止されています。
Q7パートの待遇差の理由を会社に説明させる方法は？
14条により、短時間・有期雇用労働者は正社員との待遇差の内容と理由について事業主に説明を求められます。会社は説明義務を負い、回答は書面で残すのが有効です。
Q8均衡待遇と均等待遇の違いは？
均衡待遇（8条）は職務内容等の違いに応じた不合理な格差を禁止し、均等待遇（9条）は同視すべき者への差別的取扱いを禁止します。前者はバランス、後者は同一扱いです。
この条文についての質問 AI による整理
Q1苦情を会社に言ったら、嫌がらせされたり契約を切られたりしませんか?
22条の社内苦情そのものには明文の報復禁止規定はありませんが、申出を理由とする雇止めや嫌がらせは権利濫用・公序良俗違反として別途違法になり得ます。さらに次の段階である行政の紛争解決援助（23条2項）や調停（24条2項）には、申立てを理由とする不利益取扱いの明文禁止があります。実務のポイント：社内段階で会社が報復してきたら、それ自体が会社の不誠実さの証拠になります。やり取りを記録して間を置かず行政ルートへ移れば、そこからは法律の明文保護下に入る。怖いのは最初の社内段階だけで、一段上がれば守りは厚くなる
Q2うちの会社には苦情処理機関なんてものは無いんですが、それでも使えますか?
使えます。22条は『苦情処理機関に委ねる等その自主的な解決を図る』と定めており、機関がなくても自主的解決に努める義務は事業主に残ります。機関がなければ人事担当者や経営者に直接、できる限り書面で申し出てください。実務のポイント：中小企業の大半に正式な苦情処理機関は存在しません。だからこそ書面で申し出た記録が決定的になる。機関がないことは会社が義務を免れる理由にならず、むしろ『自主解決を試みた』というあなた側の事実を文書で固める好機。その文書が、次の労働局での援助申立てで効いてくる
間違えやすい点 AI による整理
- 「努力義務だから会社は無視しても罰せられない、意味がない」と思われがちだが、それは22条の使い方を半分しか見ていない。罰則がないのは事実でも、ここで申し出た記録こそが本当の価値だ。会社が自主解決に動かなかった事実は、次の段階である行政の紛争解決援助（23条）や調停（24条）で、あなたに有利な事情として効いてくる
- 「苦情処理機関がない会社では22条は使えない」と考える人がいるが、条文は『機関に委ねる等その自主的な解決を図る』と書いている。機関がなくても、自主的解決に努める義務そのものは残る。機関の不存在は、会社が義務を免れる言い訳にはならない
- あなたは「待遇差そのもの」を争点だと思っているかもしれないが、実務でまず崩れるのは別のところだ。会社が待遇差の理由をきちんと説明したか（14条）が問われる。理由を説明できない待遇差は、それだけで8条・9条違反の強い推認材料になる。問うべきは『なぜ差があるか』ではなく『会社はその差を説明できるのか』だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 紛争解決の段階 | 22条：企業内自主解決（第一段階） | 23条：行政による援助（第二段階） 24条：均衡待遇調停会議の調停（第三段階） |
| 解決の主体 | 労使（苦情処理機関等） | 都道府県労働局長（助言・指導・勧告） 均衡待遇調停会議（学識経験者） |
| 法的性質 | 事業主の努力義務 | 当事者の申立てによる行政援助 調停案の受諾勧告（任意） |
| 不利益取扱い禁止 | 明文なし（権利濫用・公序良俗で対応） | あり（23条2項） あり（24条2項） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾には非正規待遇に特化した企業内苦情規定はないが、勞資爭議處理法の調解・仲裁が行政段階を担い、勞基法25条が同一価値労働同一報酬を定める
韓国は差別的処遇の是正申請を労働委員会へ直接行う制度で、企業内自主解決を挟む日本の三段階より行政救済が前面に立つ
ドイツは TzBfG が有期・パートの差別禁止を定め、苦情は事業所組織法上の苦情申立権（Beschwerderecht）を通じ従業員代表委員会が関与する
米国は非正規の均等待遇を包括的に定める連邦法がなく、苦情処理は労働協約上の grievance procedure や個別交渉に委ねられる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 正社員には支給される通勤手当が、契約社員のあなたには出ない。これはおかしいと感じたとき、どこに言えばいい? 会社には法律上、その苦情を受け付け自主的に解決する努力義務がある（22条）。まず人事か社内の苦情処理機関に書面で申し出る、それが行政や裁判に進む前の第一歩になる
- あなたが小売店の店長で、パート従業員から「同じレジ業務なのに自分には賞与がない」と苦情を受けた。これを面倒だと放置すると、次は都道府県労働局長への紛争解決援助の申立て（23条）、さらに調停（24条）へと進む。社内で誠実に対応した記録があるかどうかが、後の行政判断で会社の立場を大きく左右する
- 待遇の差について会社に説明を求めたのに、回答が曖昧なまま（14条の説明義務違反の疑い）。社内の苦情窓口に正式に申し出れば、会社は自主解決に努める義務を負う。その申出の記録が、後の証拠になる
- 契約更新の面談まであと一週間。賞与なしの待遇に納得できないが、波風を立てて雇止めされるのが怖い。だが申出の事実を書面で残しておけば、その後に不利益な扱いを受けたとき、報復だったと主張する足場ができる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 待遇差の事実を記録：自分と正社員の業務内容・責任・配置転換の範囲を書き出し、給与明細・就業規則・求人票を保管2. 待遇差の理由を会社に説明請求（14条）、回答は必ず書面かメールで残す3. 苦情処理機関または人事に、日付を明記した書面で正式に苦情を申し出る（22条） 4. 会社が誠実に動かなければ、都道府県労働局の紛争解決援助（23条）・調停（24条）へ。これらは無料で利用でき、申立てを理由とする不利益取扱いは法律で禁止されている
訴えられた側：1. 苦情を受けたら放置せず、まず事実関係を確認し、待遇差の理由を客観的に説明できるか自社で点検2. 説明できない待遇差は8条・9条違反のリスクが高い、就業規則・賃金規程の見直しを3. 対応の経緯を必ず記録し、誠実に自主解決を試みた事実を残す（後の行政・司法判断で評価される） 4. 苦情処理機関がなければ、最低限の受付窓口を設け、申出者への報復的取扱いは絶対に避ける（権利濫用・公序良俗違反となり別途違法）
時効（請求できる期限）：22条の苦情申出自体に法定の期限はない。ただし背後にある未払賃金（賞与・手当の差額）請求権には消滅時効があり、労働基準法115条により当面3年（本来5年、経過措置中）、起算点は各賃金の支払日。社内手続で時間を空費すると、古い月分から請求権が消える（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：22条は努力義務であり罰則を伴わないが、その実務的価値は苦情申出の記録にある。事業主が自主解決に動いたか否かは、23条の紛争解決援助や24条の調停、さらには8条・9条を根拠とする民事訴訟において、当事者の主張を裏づける事実として評価されるとするのが一般的理解。
改正沿革 AI による整理
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法による改正 従来のパートタイム労働法を改正し、有期雇用労働者を適用対象に加えて法律名を改めた際、短時間労働者向けだった苦情の自主的解決規定が短時間・有期雇用労働者の双方を対象とする現行22条として整備された（大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行）
改正の年表
- 1.平成5年（1993年） 新設：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法、平成5年法律第76号）制定。短時間労働者に関する苦情の自主的解決規定が置かれた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により有期雇用労働者を適用対象に加え、法律名を短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に改称。苦情の自主的解決規定が両者を対象とする現行22条として整備された（大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第8条苦情の対象となる不合理な待遇の禁止
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第9条苦情の対象となる差別的取扱いの禁止
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第14条待遇差の説明義務、苦情の典型的契機
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第23条自主解決不成立後の紛争解決援助への接続
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第24条均衡待遇調停会議による調停
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第1条個別労働紛争解決の一般法、本条手続の上位枠組
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第15条同様の苦情自主的解決規定（通称 男女雇用機会均等法）
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