確定給付企業年金法 第5条（規約の承認の基準等）

解説

企業年金の「規約」は、会社が勝手に作って配る社内文書ではない。規約型の確定給付企業年金（DB）は、厚生労働大臣の「承認」（役所が内容を審査して正式に認める決定。実務上の窓口は地方厚生局）を受けて初めて動き出す。本条はその審査基準を定めている。審査項目は五つある。第4条の必須記載事項がそろっていること。加入者の資格を絞る場合に、特定の者を不当に差別していないこと。老齢給付金と脱退一時金の支給に必要な定めがあること。法令に違反していないこと。政令で定める要件を満たしていること。見落とされがちなのは第3項である。承認を受けた事業主は、その規約を厚生年金の被保険者である従業員に「遅滞なく」周知しなければならない。つまり、あなたの会社のDB規約は、あなたが読めて当然の文書である。「自分は対象外だから関係ない」と言われたら、その資格の線引きが国の審査を通った理由を、規約そのもので確かめられる。

法的な位置づけ

確定給付企業年金法第5条は、規約型確定給付企業年金の規約の承認基準を定める規定である。厚生労働大臣は、必須記載事項が定められていること、加入者資格が非差別的であること、老齢給付金及び脱退一時金の定めがあること、法令に適合すること、政令要件を満たすことを認めるときに承認する。承認後、事業主には規約の周知義務が生じる。

こんなときに使う

• 契約社員として5年働いているのに、正社員の同僚だけが企業年金に入っている。この線引きは許されるのか？ 本条第1項第2号は、DC・退職金を含む会社の制度全体を見たうえで、特定の者を「不当に差別」する資格設定を承認しないとしている。まず規約の「加入者の資格」の条項を見せてもらうところから始まる
• 人事部で DB 導入を任された。社長からは「管理職だけ入れて、一般職は外せ」と言われている。そのまま申請すれば、地方厚生局から差別的な資格設定だと指摘され、承認が止まる可能性がある。職種・勤続期間・年齢で区切るなら、その合理性を説明できる資料を申請前に用意しておく必要がある
• 来月1日に制度を始めると全社員に告知済みなのに、承認通知がまだ届かない。脱退一時金の条項に不備があると差し戻された。開始日まであと3週間。第29条の給付事項を満たすよう規約を直すのが、最優先の作業になる
• 承認は下りた。規約は人事部の金庫の中にある。第3項の周知義務が果たされていない会社は珍しくない
• 2024年10月に厚生年金の適用が拡大され、週20時間勤務のパート職員が一斉に被保険者になった。DB 規約の資格条項が昔のままだと、想定外の加入者が生まれるか、逆に線引きの合理性が改めて問われることになる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 人事部に承認済み規約の閲覧を求める（第3項で周知義務がある） 2. 「加入者の資格」の条項と、自分が外れている理由を確認する3. DC や退職金など、ほかの制度で自分がカバーされているかを整理する4. どの制度からも外れていて合理的な説明がない場合は、労働組合、社会保険労務士、弁護士、地方厚生局への相談を検討する。パートタイム・有期雇用労働法第8条の観点からの検討も並行して進める

訴えられた側：1. 資格を絞る場合は、職種・勤続期間・年齢などの区分とその合理性を文書にしておく2. 除外者が DC や退職金でどうカバーされているか、制度全体の対照表を作る3. 第29条の老齢給付金・脱退一時金の条項を漏れなく入れる4. 承認後は、就業規則と同じように閲覧できる状態にして周知の記録を残す

時効（請求できる期限）：本条固有の時効はない。周知は承認後「遅滞なく」行う必要がある。不承認処分に不服がある事業主は、処分を知った日の翌日から3か月以内に審査請求（行政不服審査法18条）、6か月以内に取消訴訟（行政事件訴訟法14条）を起こせる。私法上の請求には一般消滅時効（民法166条、5年または10年）が適用される

改正の年表

1. 1.平成13年（2001年） 新設：確定給付企業年金法（平成13年法律第50号）の制定に伴い新設された。以後の文言改正の有無と時期は、e-Gov の改正履歴で要検証