臺灣彰化地方法院100年度勞簡上字第4號

臺灣彰化地方法院民事判決　100年度勞簡上字第4號

上訴人

興業建設股份有限公司

法定代理人

鄭鈺泰

訴訟代理人

靳德榮

訴訟代理人

陳奕輝

被上訴人

辛兆堂

被上訴人

樓

訴訟代理人

謝宗穎

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國100年5月25日本院彰化簡易庭99年度彰勞簡字第25號第一審判決提起上訴，本院於民國100年11月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴，聲明請求上訴人應給付被上訴人資遣費新臺幣（下同）435,414元及精神慰撫金5萬元（原審判決駁回精神慰撫金之請求部分未據上訴，非本院第二審審判範圍，以下即略去不論），並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按法定年利率百分之5計算之利息，係主張：

（一）被上訴人於民國（下同）88年8月2日起受僱於上訴人之員林分公司，擔任店總室儲備課長，任職期間克盡己職，而陸續升遷課服部帳管課長、資深課長、人資部副理、經理等職位，至僱用契約終止時之薪資為51,300元。於99年8月9日員林分公司總經理，以有人舉發被上訴人收受廠商賄賂為由，找被上訴人詢問關於員工伙食問題，並表示要調查是否收受廠商賄賂。被上訴人向來以處事廉潔而自許，除明白表示願意接受司法調查以示清白，並為此事向員林分公司總經理為說明後，其亦表示：「認同被上訴人幫公司達到最好效益，並同時承諾會給予最好的協助」；控管部經理表示：「與廠商合約是模糊的，沒有對或錯的問題，而且他早知道會有爭議。」等語。會談期間因而得知，本舉發案乃係由上訴人公司一位楊姓女員工因犯錯遭調職，偕同與被上訴人向來有嫌隙之陳姓經理，借題發揮而為之舉發，事後見分公司總經理諒查本案純屬制度上瑕疵問題，無收受賄賂之情事。渠等竟又再將此事往台北總公司舉發，迨於同年月25日員林分公司總經理與被上訴人面談中，接獲台北總公司來電表示堅持將被上訴人解僱之意思表示。被上訴人當時向總經理詢問解僱之依據為何？員林分公司總經理稱：「他不需要根據勞基法來解僱勞工」。因而發生本次勞資爭議事件。被上訴人不服，向彰化縣政府勞工處提出勞資爭議調解，仍無法達成共識，被上訴人不得已提起本訴。

（二）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第17條規定於本條終止契約準用之」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以其比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款、同條第2項、第17條分別著有明文規定。又「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」勞工退休金條例第12條第1項、第2項亦有明文。準此，被上訴人對於上訴人所為誣指被上訴人有收受廠商賄賂之不實指控，且所為終止勞動契約不具法定事由為不合法，在被上訴人對於上訴人提出地方主管機關勞資爭議調解之申請，並主張請求給付資遣費時，即明白指出上訴人如違反勞動契約，而致被上訴人權益受損之情形。雖未明確表示法源依據為何，但並非不能認被上訴人已依法向雇主請求資遣費，為終止勞動契約之意思表示，即上訴人終止前開勞動契約既不合法，嗣被上訴人依法為終止契約表示，並請求給付資遣費，係合於前述勞基法第14條第1項第6款之規定。

（三）上訴人到職日為88年8月2日，在勞基法94年7月1日起即選用新制，勞動契約終止前6個月平均工資為50,767元，則請求資遣費分為新制期間及舊制期間分別計算為：【平均薪資計算式：（51300×2 + 50500×4）÷6＝50767】。

⑴依勞基法計算舊制年資為6年，則資遣費為304,602元。【計算式：50767元×6個月= 304,602元】；⑵依勞工退休金條例計算之資遣費新制年資計5年又56天，則資遣費為130,812元。【計算式：（50767元×2.5個月=126918元）＋（50767元×0.5個月÷365天×56天＝3894）＝130812】；⑶前兩項總計資遣費總額為435,414元。

（四）並於本院補稱：

１、與員工伙食外包廠商之契約條款並非被上訴人制定，蓋被上訴人接任人資經理職務前，外包餐廳未契約化，被上訴人接任上訴人人資部門時發現，廠商辦理員工伙食並未存有契約（且員工亦無需在餐票上簽名）致制度紊亂，致易生流弊，而將此制度交接給予被上訴人者，即上訴人訴訟代理人陳奕輝，是被上訴人接任後將辦理伙食制度化，主要為整頓舊制員工伙食缺失。且與廠商合約由上訴人法務所提供，被上訴人並無置喙餘地締約前與廠商間之契約重要條款（即單價金額、請款方式等）被上訴人並無權限可為變更，被上訴人僅有對於是否提供水果等契約不重要事項有提供意見權而已，契約變更仍須呈報上級層層稽核始得為之。是以，締約後就被上訴人依與廠商合約第8條意旨，被上訴人職權上可採依實際呈報欲用餐人數乘以去年度實際用餐人數百分比，再予酌減方式向廠商訂餐，制度上稱統包制，主要是為了彌補採計量制缺失，在實際用餐人數不足時，廠商虧損下會扣員工餐飲質量等缺點，所為契約制度上許可範圍之作法，並未與廠商有何犯意聯絡，圖利廠商之故意。

２、況與廠商合約一向係由上訴人公司法務所提供，被上訴人並無置喙餘地，且被上訴人並無職掌會計審查權，無權變更會計制度，被上訴人之職位為人力資源部經理，並非會計執掌部門主管，對於廠商請款所需文件內容並無實質或形式上之審查權，更無法變更請款流程或任何請款所應具條件，上訴人摘指被上訴人私自更改請款方式，此顯非被上訴人能力所及。更何況被上訴人所為職務上行為均需控管經理審查，被上訴人雖為經理職，但就職掌上仍須經控管經理之稽核始得為之，然被上訴人接任人資經理後因公司員工反應餐廳伙食不佳，經被上訴人調查了解後，決定在制度允許範圍下嘗試以統包制方式來辦理伙食，且實施年餘，且比較歷年以計量制方式均達儉省餐費提高品質目的，上訴人、控管經理在稽核時亦未有何反對意思表示，或為其他意見表示，是被上訴人並未有何違反公司指示或規定行為。更何況上訴人以未簽名餐券即認未出席用餐，來計算虧損，似非正確。上訴人據以餐券未有員工簽名即斷定該餐券員工未出席用餐，並以此基礎來計算損害數額，論被上訴人圖利廠商，使餐廳廠商不當得利並不公允。本案時在員林分公司用餐本即無硬性規定員工應於餐券處簽名後投擲，且曾有一段期間餐廳未設幫廚向員工收取餐券，此等情形上訴人事後審查即以餐券未簽名即是未出席用餐，並以此基礎計算損害數額，難謂有何公正、客觀性。上訴人並未發生損害，被上訴人以調查欲出席用餐人數，再參考前年實際出席人數後予以酌減統包制辦理員工伙食，廠商原則上即應準備該數量餐點，縱令實際出席人數未能如數計算，廠商依契約條款仍能以開立發票方式向上訴人請款，是以上訴人本應支付給廠商餐費，然訂餐後不出席食用乃員工自由，公司是否對此規範乃其制度上問題，而在廠商對剩餘食物不能在隔日或隔餐再加熱讓員工食用，是員工自由選擇權下造成損失風險，既契約第8條已令廠商得選擇依「開立發票」或「餐券數」請款來規範，從而廠商在出席人數未達用餐人數時，本就可不以實際用餐人數發票作為請款依據，而持人資部門所報請數額「開立發票」請款，上訴人即不得認此未出席用餐是其既得利益，蓋此利益乃廠商之損害。綜上，被上訴人未與廠商有犯意聯絡，故意圖利廠商。上訴人以前述利益認為是渠等發生損害，推認被上訴人與廠商勾結而圖利他人，此推論似過於跳躍論證，且被上訴人在本案發生後已懇請上訴人盡速將本案送有權責訴追機關調查，惟上訴人卻僅執意將被上訴人懲戒解僱，對此被上訴人用心健全公司人資制度所付出之努力須臾殆盡，所據理由難令被上訴人折服。

３、上訴人解僱被上訴人本不合法且退萬步言，縱認被上訴人可能在處理員工伙食上存在方法不適當，致廠商受到不當利益，公司受到損害，上訴人得以對被上訴人行使懲戒解僱權，然因我國解僱事由採法定主義原則，則本案解僱事由是否符合法定要件亦應提出討論，蓋被上訴人並未違反勞動契約或工作規則情節重大。被上訴人對於辦理伙食乃基於員工福祉，伙食辦的好是公司老闆重視員工福利，是上訴人受益，非被上訴人受益，而被上訴人在選取何種措施時，是本基於員工伙食福祉為考量，苟有選擇不適當，怎能事後諸葛，將此措施不適當結果歸予被上訴人承擔，即認定被上訴人違反勞動契約或工作規則且「情節重大」，似倒果為因，且事實上被上訴人根本就未違反勞動契約或工作規則情節重大。且被上訴人行為根本就未達懲戒解僱最後手段，蓋按，「謂解僱事由法定主義原則，目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，勞動基準法特將解僱事由以法條明文化。而雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第十二條第一項第四款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第十二條第一項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第十二條第一項第一至三、五至六款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第四款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。」，台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決可資參照。基此以言，被上訴人辦理伙食制度上採用統包制，乃經層層稽核管控，上訴人並未對於被上訴人所採用制度為否准或通知、制止、告誡、懲處等情事，而實施近二年，詎料當被上訴人辭退一名女性員工後，該員工聯合當時交接人資經理即本案訴訟代理人陳奕輝先生向員林店總經舉發未果，再向台北總公司舉發後，上訴人旋即施以懲戒解僱手段，終止勞動契約，此手段有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨至為灼然。綜上所述，上訴人摘指被上訴人圖利廠商不實，亦尚未達施以懲戒解僱之必要時即對被上訴人為懲戒解僱，難謂其解僱合法，造成被上訴人在上訴人公司服務達11年餘之苦勞須臾殆盡，手段與目的達成不符合比例原則。另就上訴人於本庭所傳喚高雄鳳山分店人資經理譚竹芸小姐之證詞與本案無關，蓋渠並未能證明所證稱制度對員林分店有一體適用強制遵守規範性，且證詞中對於公司管控如何嚴謹，制度上變更需歷經層層稽核之證述，更彰顯本案被上訴人對於政策之決定權限甚微，上訴人所稱被上訴人有恣意濫權變更請款方式等說詞，支持力更顯單薄。

二、上訴人則抗辯稱：

（一）上訴人所屬21家分店，只有員林分店供膳廠商報多少，被上訴人就給付多少餐費，完全未予管控。其他20家分店均以實際用餐人數請款，由此可見被上訴人完全怠忽職守，對金錢之流向未予掌控，使上訴人蒙受損失，上訴人合理懷疑被上訴人顯有圖利廠商之嫌。且於97年間，上訴人就午餐及晚餐分別與供膳廠商「富紀公司」、「廣香公司」簽有供膳合約，被上訴人當時仍依規定由廠商按照實際用餐人數向上訴人請款，且廠商派有幫廚一名，但與富成公司簽約後，除了98年1、2月依實際用餐人數請款外，其他均以報多少餐數，就請多少款項，因此98年3月起，實際用餐數與報的餐數，即有明顯差別，身為餐費控管主管的被上訴人竟能「視若無賭」，任由廠商多取，更甚至從99年1月起，竟配合廠商取消幫廚（廠商表示人手不足），置員工用餐於不顧，導致更嚴重的餐數區別，被上訴人嚴重怠忽職守，造成上訴人財務的損失；又依據99年1月21日至99年6月20日止，所有預估餐數與實際給付廠商之報表，實際用餐數與請款餐數顯有落差。因此，99年1月至7月間，上訴人總共損失492,936元，因此被上訴人顯然違反上訴人工作規則第12條第7款：「舞弊、竊盜、挪用公款、侵害公司財務權益、收受賄賂或佣金、乘職務之便圖利私己或公司以外他人者。」。嗣99年8月25日上訴人召開人評會與被上訴人面談餐數請款乙事，確認被上訴人違反上訴人工作規則，不經預告予以解僱，而不需經過糾正函等程序（糾正函乃適用於工作表現不佳之員工），最後上訴人店（分公司）總經理要求被上訴人離職，並同時請控管經理、客服經理與被上訴人辦理交接，但遭到被上訴人拒絕，且被上訴人立即回辦公室拿東西後即離開公司。事後上訴人查證發現上訴人公司人資系統檔案資料中2009、2010年之重要資料如：年度預算、薪資覆核、半年績效…等，均遺失不見，恐全被被上訴人取走，上訴人對此保留法律追訴權。又被上訴人稱自己電腦設備差、要自備硬碟作業云云，此亦非事實。上訴人公司電腦設備尚稱完備，一般辦公室之基本操作需求根本沒問題，況且上訴人公司資訊處有明文規定，要求不可在公司內使用私人電腦設備及硬碟。被上訴人身為人資經理竟知法犯法，以私人硬碟下載上訴人公司資料。綜上所述，被上訴人之上開行為顯已嚴重違反工作規則及公司信賴原則，因此上訴人根據上述工作規則，不經預告即予以解聘，此並無不當。

（二）並於本院補稱：

１、上訴人對於員工餐廳之管理一向以簽立契約來規範，蓋上訴人對於員工餐廳一向簽有契約，契約之簽訂必須要經過店（分公司）總經理、法務長、財務總監及總經理核可後，才能用印，契約也因此才能生效。分公司之大小章均放在總公司，總公司未蓋大小章前，契約均不能因此產生效力。任何人資經理變動契約條款，必須經過上述之流程，否則一切協議均屬無效。人資經理任何與供膳商之口頭約定，沒有經過總公司同意均屬無效，被上訴人倘變更任何契約未經總公司許可，即屬違背工作程序，又被上訴人擅自變更付款方式，即屬違反規定，情節嚴重違反上訴人工作規則。

２、請款付予廠商乃是被上訴人身為人資經理之義務，蓋請款流程及單據內容或附件，身為人資經理應知之慎詳，被上訴人身為當事人，怎會不知道要附那些單據？被上訴人甚至要求助理去補餐券，今被上訴人宣稱其不曉得整個請款流程，似乎藉此逃避所有責任。

３、於餐券上簽名並非上訴人公司請款之必要條件，經查在餐券上簽名，並非必要程序，只是有些人資經理為了要避嫌，故皆以簽了名之餐券請款，即是用餐多少就請款多少，被上訴人不僅未掌控用餐人數，且虛報用餐人數，不足之餐券竟要助理補足差額，補足差額後之總數再向公司請款，被上訴人之助理係完全聽命於主管且處於被動狀態，被上訴人對於擅自領取餐券，顯為違誤，致使上訴人遭受極大損失。

４、管控經理督核不嚴並不表示被上訴人沒有過失，蓋被上訴人確實有管控經理稽核，但如果被上訴人將所有書面資料或相關報表製作完整，細部地方管控經理無法一一掌控，事後倘有虛報，並不表示被上訴人沒有過失，只能證明管控經理有違職務，未善盡查證之責，被上訴人不能因此主張沒有查出即沒有責任，似有本末倒置之嫌。

５、被上訴人於99年之餐卷資料確實有虛報，經助理多次提醒仍不注意，蓋每日用餐人數與請款人數不符，助理在製作完成報表後曾向被上訴人提醒，並要求其多加注意，身為助理實無法越權向店總經理或其他主管報告，其實在那時助理已善盡告知之義務，被上訴人仍置之不理，並認為助理扯其後腿，欲將助理開除，助理在明哲保身之下，只好將實情向店總經理透露。因此，店總經理查帳後才發現被上訴人99年之弊端，其實被上訴人虛報人數在98年已發生，只是98年未有確切證據，99年的數目被上訴人並未否認，他承認確實未以用餐人數報帳，此點被上訴人並未否認。況且由實際用餐人數改為預估人數請款，被上訴人承認確實有所作為，只是未向店總經理陳報，其認為變更請款程序，乃為其權責，殊不知上訴人其他分公司之人資經理均以實際用餐人數請款，這才符合公司之請款程序，被上訴人無權更改請款程序及內容，所有分公司人資經理們只有被上訴人用預估人數請款。此皆可昭明被上訴人之上開行為乃係意圖圖利供膳廠商且擅自填補餐券報帳，依據證人譚竹芸之陳述，餐券必須簽名才可以依此請款，但被上訴人不僅餐券未簽名，且浮報用餐人數長達二年，使上訴人遭受極大損失，上訴人與被上訴人之信賴原則已完全破壞瓦解，聘僱契約顯然不易再繼續，故被上訴人已違反誠信原則，上訴公司解僱被上訴人並無不當。。

６、況上訴人確實因此有損失或損害發生，蓋在99年1月至99年7月被上訴人虛報用餐人數，其實上訴人員林分公司99年1月午餐實際餐數為1,650張，但被上訴人給予供應商承富2,250張；晚餐實際餐數為1,222張，但被上訴人給予供應商承富1,737張。總計1月份差異數為1,115張，乘上每張費用47元，共計損失52,405元。99年2月午餐實際餐數為2,803張，但被上訴人給予供應商承富3,502張；晚餐實際餐數為2,177張，但被上訴人給予供應商承富2,654張。總計2月份差異數為1,176張，乘上每張費用47元，共計損失55,272元。99年3月午餐實際餐數為1,323張，但被上訴人給予供應商承富2,064張；晚餐實際餐數為970張，但被上訴人給予供應商承富1,542張。總計3月份差異數為1,313張，乘上每張費用47元，共計損失61,711元。99年4月午餐實際餐數為1,342張，但被上訴人給予供應商承富1,994張；晚餐實際餐數為1,025張，但被上訴人給予供應商承富1,666張。總計4月份差異數為1,293張，乘上每張費用47元，共計損失60,771元。99年5月午餐實際餐數為1,147張，但被上訴人給予供應商承富1,957張；晚餐實際餐數為851張，但被上訴人給予供應商承富1,654張。總計5月份差異數為1,613張，乘上每張費用47元，共計損失75,811元。99年6月午餐實際餐數為1,278張，但被上訴人給予供應商承富2,187張；晚餐實際餐數為976張，但被上訴人給予供應商承富1,919張。總計6月份差異數為1,852張，乘上每張費用47元，共計損失87,044元。99年7月午餐實際餐數為1,273張，但被上訴人給予供應商承富2,589張；晚餐實際餐數為1,378張，但被上訴人給予供應商承富2,188張。總計7月份差異數為2,126張，乘上每張費用47元，共計損失99,922元。綜上，自99年1月份起至99年7月份止，上訴人因此損失492,936元，被上訴人於在職期間對不同之廠商前後請款餐費方式卻完全不同，尤其合約並未更改，但被上訴人卻擅自更改請款方式，且以上損失仍未包括98年度被上訴人對公司造成之損失，因被上訴人自98年起即以此方法同意廠商向上訴人申請款項，上訴人之損失在當時即已產生，但卻只有99年的留有記錄，故被上訴人之不當行為已使上訴人蒙受極大損失，上訴人認為情節重大，違反工作規則第12條第7款之規定，上訴人不經預告終止雙方之聘僱契約乃屬有據，並無違法之處。被上訴人之行為致使上訴人多付出高達492,936元款項予供餐廠商，此尚不包括98年之損失，上述數目即為上訴公司之損失，怎說上訴人未有損失或損害？且此乃因為被上訴人違反程序下致使廠商得利，如果說這未有圖利廠商，這又該如何解釋？而且被上訴人又擅自取消幫廚人員，使餐券之收集無法進入正常程序而由幫廚收取，這也是圖利廠商之行為，廠商因此可省下一個月幫廚之薪水負擔，況且合約中已載明需有幫廚人員一名協助用餐業務，就因為如此，餐券之收集混亂，被上訴人才得以趁機以預估人數做為用餐人數，上訴人因此才多付費用，這不是損失損害，那又是如何？承前所述被上訴人圖利廠商已違反公司工作規則第12條第7款之規定及違反勞基法第12條第1項第4款之規定，上訴人依法不經預告終止契約乃屬合法，原審法院卻認為被上訴人未收受好處，然圖利之事實如此明顯易見，原審法院對此卻未做出裁決。且被上訴人對在職期間對不同之廠商前後請款餐費方式卻完全不同，合約並未更改，但被上訴人卻擅自更改請款方式，原因在原審中亦未交待，法院對此應再詳加調查。且上訴人請證人龍佳琪作證時，在98年3月時更改付款方式，將原先實報實銷改成訂多少給多少，造成請款餐票與事實不符，被上訴人要求龍小姐補齊餐票，但被上訴人卻當庭說謊，說他不知道，他並未交待龍小姐，此與事實完全不符，原審法院卻採信其說法，顯有未當。另上訴人雖無法證實被上訴人收受好處，但圖利廠商之事實卻顯而易見，被上訴人說其行為因循舊制，舊制應該是實報實銷而非報多少付多少，原審法院顯然對此有所誤解。

三、原審審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認上訴人於99年8月25日所為終止兩造勞動契約係於法未合，而嗣被上訴人以此上訴人之違法終止兩造勞動契約係違反勞基法相關規定，終止兩造勞動契約，係合法生效，爰判准上訴人應給付被上訴人435,414元之資遣費與法定遲延利息，並為假執行之宣告。上訴人不服此部分之判決，提起上訴，求為廢棄此部分之判決，並駁回此部分被上訴人之訴。被上訴人亦聲明請求駁回上訴。

四、兩造不爭執之事項：

（一）被上訴人自88年8月2日起受僱於上訴人之員林分公司，上訴人於99年8月25日以被上訴人時任人資經理，辦理員工伙食，帳目不清，圖利廠商，致公司長期蒙受損失，違反上訴人工作規則，不經預告予以解僱。被上訴人於99年8月30日填具勞資爭議調解書，載述上訴人之解僱不符合勞基法相關規定，要求折算資遣費等，請求彰化縣政府勞工處為勞資爭議之調解，嗣調解未成立。

（二）計算被上訴人於上訴人任職之年資，暨依99年3月至8月由上訴人員林分公司所製之員工薪資明細表，若被上訴人得請求上訴人給付資遣費，其依法計算出之數額為435,414元。

五、得心證之理由：

１、兩造不爭執事項，並有相符之聘僱合約書、彰化縣政府勞資爭議調解資料、員工薪資明細表影本等在卷可證，本院亦核其資遣費之計算合於勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，自可信為真正。

２、被上訴人主張上訴人於99年8月25日終止兩造之勞動契約應不生效力部分，上訴人否認，並抗辯如上，意指被上訴人辦理員工伙食，有圖利廠商，致上訴人受損，違反公司之工作規則，且情節重大，上訴人自得不經預告予以解僱等語。經查，上訴人各分公司由人資部經理辦理員工伙食，係與外包廠商簽立內容規範相同之合約，並由各分公司人資部管理員工餐券，估算用餐人數，通知廠商備餐，嗣由廠商以收取用餐之員工餐券數量（更有須員工於餐券上簽名者才算數）向各分公司會計部請款為歷來之作業程序之情，已經上訴人陳明，並經證人即曾任相同職務之其他分公司經理譚竹芸證述相符，被上訴人亦不否認於98年2月前亦為相同之作法，自堪認此作業程序為上訴人辦理員工伙食歷來之慣行。又98年3月起被上訴人即未依前述慣行行事，而同意以由人資部通知廠商預備之用餐數請款，並指示人資部助理小姐龍佳琪配合補給餐券以利廠商向公司之會計部請款，嗣亦同意取消廠商僱請，用於收取餐券、協助用餐情事之幫廚人員，而要求龍佳琪去看員工用餐情形，龍佳琪曾以口頭向被上訴人報告用餐情形，並其個人作有統計資料，但未提供給上訴人等情，亦經證人龍佳琪證述明確，容堪認定被上訴人知情已違反前述慣行，且係有意以人資部通知廠商之備餐數作為廠商請款之基準。就此違反慣行部分，被上訴人所指，係不違卷附上訴人所定供膳契約付款條件所載「……開立收據請款，或餐券數報表提出申請……」之文字解釋，而得以廠商依人資部通知之備餐數開立之收據請款，尚非必然無理，雖上訴人爭執，指此應解讀為依前述慣行憑用餐取得之餐券數請款、付款，亦未足偏利於被上訴人。況被上訴人所任人資部經理，職掌之事項眾多，員工伙食事項所占其工作百分比應不甚重，有上訴人提出之人資經理工作說明書在卷可參。又員工用餐既係免費，屬上訴人公司之福利事項，此部分員工伙食費係由人資經理依職權編列預算，經分公司內部策略會議通過等情，亦據上訴人陳明，而龍佳琪個人統計之實際用餐數額，已為被上訴人否認，參以被上訴人所陳，係為免通知備餐數與實際用餐人數之差額致廠商認受虧損，損及餐食之質、量，致員工抱怨伙食，致有惡性循環，從而，同意以通知備餐數為請款基準，俾使廠商安心備餐，員工得享好餐，依其觀察，比較，實施後亦較早年省費，並無增費，用餐員工亦較少抱怨等，係以福利思想辦餐等意旨，上訴人形式上據龍佳琪個人統計通知備餐數與實際用餐數之差額，認即屬有損上訴人財務之情事，顯失客觀、公允，尚不足為被上訴人不利之認定。此外，上訴人亦無據證明被上訴人係因收受廠商好處而違反前述慣行，故被上訴人所稱，其行為縱有不當，但未足構成違反上訴人公司工作規則第12條第7款：「舞弊、竊盜、挪用公款、侵害公司財務權益、收受賄賂或佣金、乘職務之便圖利私己或公司以外他人者。」且屬勞基法第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，應加採取。故上訴人於99年8月25日不經預告即終止兩造之勞動契約，容不適法，上訴人抗辯之詞未足採取，被上訴人此部分主張可加採取。此外，上訴人對另指被上訴人於離去公司時，帶走公司人資系統重要檔案資料等，亦迄未舉證證明，亦無得資為不利被上訴人之認定。

３、承上，上訴人既於99年8月25日有前述不合法終止兩造勞動契約之行為，核屬勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之情事，則被上訴人依同條第2項「勞工依前項第1款、第6款終止契約者，應於知悉前述情形之日起，30日內為之」，於99年8月30日填具勞資爭議調解書，載述上訴人之解僱不符合勞基法相關規定，要求折算資遣費等，請求彰化縣政府勞工處為勞資爭議之調解，經兩造會談，惟調解未成立等舉措，自屬合法終止兩造契約之行為。從而，被上訴人依法請求上訴人應給付前述兩造不爭執數額之資遣費435,414元，自應予以准許。

綜上，被上訴人請求上訴人應給付資遣費435,414元及自起訴狀繕本送達翌日即99年11月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息自有理由，原審判准，並依職權宣告得假執行，自係合法、適當。被上訴人請求本院廢棄原判決，自無理由，而應予駁回。

六、本件為判決之事項已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核不影響判決結果，爰不贅述，於此敘明。

結論：上訴無理由，並依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。