臺灣高等法院九十二年度勞上易字第八八號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上易字第八八號

上訴人

郭美芳

被上訴人

台灣麥當勞餐廳股份有限公司

法定代理人

馬文

訴訟代理人

呂曼蓉律師

當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十二年七月十一日臺灣臺北地方法

院第一審判決提起上訴，本院於九十二年十月二十一日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡先位聲明：被上訴人應給付原告新台幣（下同）七十二萬五千八百五十元，及自民國九十二年二月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈢備位聲明：

⒈確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。

⒉被上訴人應自九十一年十二月二十日起至本院言詞辯論終結日止，按月給付上訴人五萬零三百四十八元。

二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：依勞動基準法第十二條第一項第六款規定，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。惟觀被上訴人之工作規則第八．四條第二項第三款之規定，未能顧及勞工正當權益，係權利濫用。

三、證據：援用第一審所提證據為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：駁回上訴。

二、陳述：與原判決記載者相同，茲援用之。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：被上訴人七十六年政策檔案影本乙份為證。

理由

一、本件上訴人起訴主張：伊自七十七年九月十九日起受僱於被上訴人，並擔任至被上訴人高雄陽明中心經理職務，詎被上訴人南三區營運部經理蘇昭宇於九十一年十二月十八日上午以伊未準時上班為由，違法將伊解僱，並於九十二年一月六日發函通知伊終止兩造間勞動契約。伊遂於九十二年一月三十日以板橋七十支永和永安郵局第三二號存證信函終止兩造間勞動契約，經被上訴人於同年月三十一日收受。是至九十二年二月一日止，伊之受僱期間計為十四年四個月又十二天，於契約終止前六個月平均工資為五萬零三十八元，為此先位聲明，請求被上訴人給付資遣費七十二萬五千八百五十元及自九十二年二月一日起，至清償日止按年息百分之五計算之利息。如認伊請求資遣費無據，惟因被上訴人非法終止兩造間勞動契約，其所為終止之行為即不生效力，為此備位請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應自九十一年十二月二十日起至本院言詞辯論終結日止，按月給付伊五萬零三百四十八元工資等語。

二、被上訴人則以：上訴人因遲到情形嚴重，致其他員工受其影響，不能準時下班及交接次數眾多，雖屢予規勸，仍無法改善，並受口頭及書面警告多次，其中書面警告已達二次警告及二次嚴重警告，已達被上訴人工作規則第八．四條第㈡項第㈢款規定之解僱標準，且情節重大，故被上訴人乃由權責機關即南三區營運部經理蘇昭宇，於九十一年十二月十八日依規定以口頭當面向上訴人表示終止兩造間勞動契約，核係依被上訴人前揭工作規則規定及勞動基準法第十二條第一項第四款規定為終止，並無何不法或權利濫用之情形。且上訴人遲至九十二年一月三十日再依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約，亦已逾勞動基準法第十四條第二項所規定之三十日除斥期間。是上訴人請求給付資遣費，洵屬無據。又兩造間勞動契約既經合法終止，被上訴人亦無給付上訴人工資之義務，其備位之訴亦無理由等語置辯。

三、查上訴人主張其自七十七年九月十九日起受僱於被上訴人，任中心經理乙職，其於九十一年十二月十八日上午曾遲到二十分鐘至工作場所之事實，均為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。又上訴人主張被上訴人於九十二年一月六日始不法終止兩造間勞動契約之事實，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者，核為被上訴人係於何時終止兩造間勞動契約？其終止是否合法？上訴人主張其已合法終止兩造間勞動契約有無理由？如有，其所得請求之資遣費數額若干？

四、就被上訴人何時終止契約及是否合法部分：經查：

㈠上訴人固主張被上訴人係於九十二年一月六日不法終止兩造間勞動契約等語。惟上訴人所提出其於致南區總經理洪明山之信函內容，其上即記載：「12/18在發生遲到事件後：：：蘇（昭宇）先生告知本人（即上訴人）因之前已有三張行政處分紀錄，再加上12/18早上6:00的班遲到，依違反公司政策需當場簽署解僱通知書，：：：詢問蘇先生依此解僱是否有資遣費，蘇先生只回答說：『沒有』。並告知即刻生效。：：：」（見原審卷第十二頁），堪認被上訴人辯稱其已於九十一年十二月十八日由南三區營運部經理蘇昭宇以口頭向上訴人表示終止勞動契約等語屬實。又蘇昭宇有解僱員工之權限，亦有被上訴人七十六年五月二十日及九十二年四月一日政策檔案附卷可參（見本院卷第三七、三八頁及原審卷第六一、六二頁），是足認被上訴人確已於九十一年十二月十八日口頭表示終止兩造間勞動契約，上訴人上開主張，尚不足取。

㈡惟上訴人復主張被上訴人之終止勞動契約係屬不法，不生終止效力等語。雖為被上訴人所否認，並抗辯乃上訴人遲到情形嚴重，致其他員工受其影響，次數眾多，雖屢予規勸，仍無法改善，並受口頭及書面警告多次，其中書面警告已達二次警告及二次嚴重警告，已達被上訴人工作規則第八．四條第㈡項第㈢款規定之解僱標準，且情節重大，故依被上訴人前揭工作規則規定及勞動基準法第十二條第一項第四款規定為終止，兩造間勞動契約自已不存在云云。然查：

⒈按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給（最高法院九十一年度台上字第二二０三號判決要旨參照）。另所謂解僱事由法定主義原則，目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，勞動基準法特將解僱事由以法條明文化。而雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，亦於勞動基準法第十二條第一項第四款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第十二條第一項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞動基準法第十二條第一項第一至三、五至六款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之同條項第四款事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或解僱最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。

⒉次按勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，核屬勞基法第十一條第五款所定之情形，至於勞工遲到，其本質亦屬曠工之性質。雇主就勞工遲到，固有懲戒權，惟就因勞工遲到時，得否不經預告解僱，依上開說明，自仍須符合勞動基準法第十二條第一項第六款：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」之情形。查本件被上訴人就員工懲處方式計有警告、嚴重警告及解僱，其中於違反工作情節較輕時（如屢次遲到、延誤工作），處以警告；受兩次警告後，如再犯相同規定或違反其他應受警告處分之規定者，予以嚴重警告；於違反工作情節較重者，處以嚴重警告；受兩次警告後，如再犯相同規定或違反其他應受警告或嚴重警告規定者，則以予解僱。又受有兩次警告及一次嚴重警告後，再犯相同規定或違反其他規定者，則直接解僱，此觀被上訴人工作規則第八．四條第㈡項、第㈢項規定甚明（見原審卷第第八一頁至八四頁）。且此項規定並非逐年單一論處，而係逐次列入事資料表，作為個人之人事檔案紀錄，亦有工作規則第八．四條第㈠項規定可參（見原審卷第八一頁）。則依上所述，遲到之本質既屬曠工之一種，而被上訴人上開工作規則，就遲到部分，固得實施其懲戒權，惟懲戒方式容有多端，乃其不論員工遲到情形是否已達勞動基準法第十二條第一項第六款規定之標準，逕以二次警告加一次嚴重警告後再有遲到情形，即逕予以解僱勞工，顯已違反解僱事由法定主義。

⒊本件上訴人確有因多次遲到屢遭被上訴人給予書面警告、嚴重警告之事實（見本院卷第三十至三二頁、原審卷第三七頁），復為上訴人所不爭執，而上訴人係任職速食店之中心經理，對於速食店所講求之快速、準時目標，自有隨時督導參與並為良性示範之義務，其屢次遲到，所產生之負面效應當非小。惟核其遲到情形，係八十八年六月受警告乙次，九十二年二月受嚴重警告乙次，九十一年十月受警告乙次，九十一年十二月受有嚴重警告乙次，其間九十一年七月至十二月亦有數次遲到情形（見本院卷第三一至三二頁），惟均未符合上開第六款之規定之標準，為被上訴人所不爭之事實，是上訴人多次遲到行為，充其量僅係勞動基準法第十一條第一項第五款規定勞工對所擔任之工作確不能勝任時之情形。乃被上訴人將上訴人自八十八年間起之遲到行為所受處分，逐次列入，並列入逕予解僱之事由，顯有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。

㈣從而，被上訴人主張依其上開工作規則之規定及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造間勞動契約，於法即有不合，其抗辯自無足採。

五、上訴人已否合法終止契約及資遣費部分，經查：

㈠按勞動基準法第十四條第一項第六款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院九十二年度台上字第一七七九號判決要旨參照）。

㈡被上訴人於九十一年十二月十八日解僱上訴人，於法既有不合，已如前述，則上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款規定主張不經預告終止契約，於法自屬有據。次查上訴人於受被上訴人上開口頭解僱時固不願接受，惟其於在九十一年十二月二十六日在高雄市政府勞工局與被上訴人進行勞資爭議調處時，最後即表示「我（即上訴人）只有資遣費的問題，其他沒有了」，有上開其致洪明山函可參（見原審卷第十四頁）；於本院審理時上訴人亦表示因被上訴人違法終止勞動契約，所以其亦不想做，想請求資遣費等語（見本院卷第四五頁），堪認上訴人係於九十一年十二月二十六日即已對被上訴人表示終止契約，欲請求資遣費之意，兩造間勞動契約於斯時即經合法終止。至於上訴人嗣後於九十二年一月三十日再行寄發存證信函（見原審卷第二三頁），表示終止之意，無非係為回應被上訴人九十二年一月六日通知解僱之存證信函（見原審卷第十七至十九頁），應認僅生再次強調終止契約之效力，上訴人認於九十二年一月三十一日起契約終止，容有誤會。則兩造間勞動契約既係於九十一年十二月二十六日終止，距被上訴人九十一年十二月十八日違法解僱，自未逾勞動基準法第十四條第二項所規定三十日之除斥期間，被上訴人抗辯上訴人之終止已逾除斥期間云云，殊無足採。

㈢按勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約時，依同條第四項準用第十七條規定，得請求雇主發給資遣費，又資遣費之計算，依第十七條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依此計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。查本件上訴人係自七十七年九月十九日起受僱於被上訴人，而於九十一年十二月二十六日合法終止兩造間勞動契約，已如前述，期間計十四年又三個月又八日，應以十四年四個月計，其計算基數為十四又十二分之四。再上訴人主張其於終止勞動契約前六個月所領得之平均工資計五萬零三百四十八元，為被上訴人所不爭執（見本院卷第四七、四八頁），並據其提出存簿存摺影本為據（見原審卷第二五至三十頁），是上訴人可得請求之資遣費計為七十二萬一千六百五十五元【（50348x14）+（50348x4/12）=721655，元以下四捨五入】。

六、綜上，被上訴人之終止兩造間勞動契約為不合法，而係經上訴人合法終止契約，則上訴人依勞動基準法第十四條第二項準用第十七條規定，請求被上訴人給付資遣費七十二萬一千六百五十五元，即屬有據。又上訴人係於九十二年一月三十日以板橋七十支永和永安郵局第三二號存證信函催告被上訴人於函到七日內給付資遣費，該函經被上訴人於同年月三十一日收受，有該存證信函及回執在卷可憑（見原審卷第二三至二四頁），應認上訴人係於九十二年一月三十一日始受催告，，依民法第二百二十九條第二項、第三項規定：「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，被上訴人應係自九十二年二月八日起始負遲延責任，是上訴人請求被上訴人給付其資遣費七十二萬一千六百五十五元及自九十二年二月八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。是原審為上訴人敗訴判決，於上開應予准許部分，於法自未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，其理由雖有不同，惟結論並無二致，本院自應予維持，上訴意旨就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。再上訴人先位聲明既有理由，其備位聲明請求確認僱傭關係存在及按月給付薪資部分，本院即無庸予以審究，附此敘明。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百五十條、第四百四十九條第二項、第七十九條但書，判決如主文。

勞工法庭