臺中簡易庭99年度中勞簡字第6號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 99年度中勞簡字第6號

原告

林靜宜

訴訟代理人

洪瑞霙律師

被告

宏健國際企業股份有限公司

法定代理人

黃宏郎

訴訟代理人

劉瑋錦

5樓

　　　　　　　　　　　　3號

　　　　　　黃立州

　　　　　　　　　　　　5樓

　　　　　　王秉瑾

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於中華民國100年1月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告起訴主張：原告自民國92年7月21日起受僱於被告公司台中辦事處工作，先後擔任特別助理、業務、業務副理等職務。原告任職被告期間，一向認真負責，原本擔任業務工作，負責報價、詢價、接單、下單，惟因經濟不景氣，被告公司陸續減薪、裁撤人員、一再調整工作內容，原告仍竭力配合。詎被告未經原告同意，單方面逕自98年3月起，將原告之薪資由原本之新台幣（下同）3萬7000元，減為以9成給付，雖自同年6月起回復以3萬7000元計算，被告竟於98年9月27 日復對原告發電子郵件，內容表示：鑑於原告態度及表現，自98年10月起減薪5000元；另於同年10月6日開會時口頭向原告表示，因為原告事情沒有處理好，所以要將原告解僱，並於同日以電子郵件通知原告，表示：「經查因違反工作規則及作業流程，影響重大，通知即日起終止勞動契約」，當日即要求原告辦理離職。然原告並無被告所指推遲拒不提供生產進度表、不依ISO工作流程辦理業務，逕行通知工廠生產，致公司管理不易等情事，且情節嚴重到客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱佣關係之程度，被告解僱原告顯非合法。而被告片面減薪，且無勞動基準法（下稱勞基法）之解雇事由而任意解雇，違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，原告已無意繼續為被告服務，乃於98年10月7日向台中市勞資關係協會申請勞資協調，要求被告給付10月份薪資、資遣費、開立非自願離職證明書等，藉以行使上開終止權，嗣經該協會於98年10月21日召開勞資關係協調會議，但兩造未能達成共識致協調不成立，則被告應至遲於98年10月21已收到原告終止勞動契約之意思表示，原告並得依勞基法第14條第3項準用同法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第8條第1項本文、第12條第1項等規定，請求被告給付資遣費。而原告之月平均工資為3萬7000 元，任職被告期間跨越勞工退休新舊制，原告係自94年7月1日起適用勞工退休新制，則原告適用勞工退休新制前之年資，係自92年7月21日起至94年6月30日止，共計1年11個月又10日，應得請求7萬4000元（計算式：37000×2＝74000）之資遣費；另適用勞工退休新制後之年資，係自94年7月1日起至98年10月6日原告離職為止，共4年又98日，該部分原告得請領之資遣費為7萬8967元（計算式：37000×〈4＋98/365〉×1/2＝78967.12【元以下四捨五入】），合計原告得請求被告給付之資遣費總數額為15萬2967元。爰提起本訴，請求被告給付上開資遣費及自起訴狀繕本送達翌日即98 年12月12日起至清償日止之法定遲延利息等語。對於被告之抗辯則陳稱：原告請假之主管均係副總經理陳坤榮為之，且原告98年9月23日至25日之特別休假，早已事先提出申請，經職務代理人簽認，送主管簽核，符合公司請假規定，並無曠職；被告公司因投資失利、財務吃緊，自98年4月起開始縮編裁員、調整內部組織，但未再訂立新作業準則，致權責劃分不清，員工負擔業務更形沈重、無所適從，多只能依憑經驗及主管指示為事務之處理，原告本僅負責與客戶接洽之業務，因生產部裁撤後，尚須兼任原生產部門工作，又因被告財務吃緊，若提早下單予供應商則必須提早付款，被告以避免庫存過多為由，不允許業務人員提早下單，通常僅容許廠商在出貨前一個月生產，今被告竟以與實際公司內部組織及主管指示不能相互配合之作業準則，指責原告未依作業準則限時處理，無異強人所難，不啻為拒絕給付資遣費之藉口而已；被告公司整個訂單處理流程上，除原告承辦業務以外，亦需財務部、生管部之配合，非原告一人可以自為決定，而客戶TREMEC之業務，係於98年9月6日起始改回由原告負責接洽，是該客戶98年8月31日之訂單，尚非原告負責接，被告指摘原告未依作業程序於7日內完成下單，非可歸責於原告；客戶TREMEC前揭訂單出貨指示中之前三筆，均業已以海運方式準時交貨，至於預計於98年11月4日交貨之料件，原告已製作預估利潤分析表呈給主管，上級主管一再退回要求重作，遲不批覆，致原告尚不能下單予協力廠商；原告並未口頭指示下單生產，但原告為免延誤交貨仍預先向協力工廠詢問、協商交期，並無違反作業標準，在被告公司董事長要求將該業務轉由同事接手後，原告仍提醒接手同事提早下單，並鍵入資料於EGO系統內，該貨品於原告離職後仍準時以海運交貨，況被告公司凡經客戶TREMEC確認之貨運，不論空運或海運，運費皆由客戶支付，被告公司不負擔運費，被告並未受有損害；原告已製作預估利潤分析表，縱認原告經常錯誤，至多係構成勞基法第11條第5款之事由，尚難認係勞基法第12條第1項第4款之情事；原告於被告要求離職當日，已將零用金交還同事王齡君管理，並由王齡君及新任被告公司台中辦公室副總經理陳坤榮簽收，並無被告所稱未完成零用金之交接即逕行離去之情事；被告所指TUBD6587品項之空運原因，肇因於客戶就該品項之需求量，較原本訂單突然大量增加，以及98年6月、9月被告公司產品不良需停工篩檢所致，若干空運更發生於藍莉萍負責期間，非可歸責於原告，被告解雇原告時，未告知解雇具體事由，於訴訟進行大半年後，發現指謫事實錯誤，改口其他理由，其解僱應已逾30 日之除斥期間，實難認其解雇合法等語。並聲明：除免為假執行部分外，如主文所示。

貳、被告則以：原告自92年間起任職被告公司，擔任專案管理及品保部門助理，雖無非常亮麗之表現，但亦無其他不適任情形發生，故於97年7月1日晉升為業務部副理，兼負責零用金管理，原告所居職位非低，所領薪資非少，於被告公司任職長達6年餘，服務年資亦非短，理應十分了解被告公司業務往來與作業標準要求，惟原告自98年5月起，即狀況連連，蓄意違反被告公司工作規則。而被告公司規定員工請假應事前提出，經部門主管簽核，原告於98年9月間請特別休假，卻未依被告公司規定，事前經主管同意辦理請假手續，僅發電子郵件通知人事助理，即逕行離開崗位3日以上；另明知其主管即被告公司法定代理人不准假，竟將假單交由新進之專案管理部副總經理陳坤榮，在其遭原告矇蔽之情形下簽名，即不來上班，顯有惡意欺騙之實，應以曠職論，原告連續曠職3日，故被告公司終止其勞動契約。其次，原告所服務之客戶TREMEC向被告公司採購4項以上之貨品，原告自98 年6月起未盡其職責，導致需以空運方式交運貨品，造成被告公司無形商譽損失。又，客戶TREMEC於98年8月31日下達編號TUBD7355產品之出貨指示，要求被告於同年10月19日陸續出貨，依據被告公司之作業標準及董事長之多次指示，必須在收到客戶訂單與出貨指示，7日內完成與客戶書面確認訂單並下達採購單予所有協力工廠進行生產製造。而上開產品生產流程為⑴先在瑞川公司完成鍛打；⑵再送興光熱處理場做滲碳；⑶再由毅泰公司做噴砂；⑷最後由祥贏精密公司做研磨與包裝。倘依照被告公司標準作業流程進行，本可從容地以海運方式出口交貨，然而原告於接到上開客戶之出貨指示後，對於被告公司董事長要求其製作生產管制表，非但遲遲無法完成；且就本應於收到客戶訂單當日即製作預估利潤分析表呈主管簽核，卻因經常製作錯誤，遭主管退回修改；另原告違反公司要求書面下達採購合約以避免爭議及糾紛之上揭作業規範，僅以口頭指示瑞川公司開始生產；尤有甚者，就後續所必須完成之生產流程，原告竟完全未對上述其餘後續協力工廠依照作業標準下達任何指示及開立托工單，並由雙方簽名確認加工交貨日期等應行事項，經被告公司董事長多次口頭要求，原告均未加以改善，被告公司眼見交期不順，馬上面臨空運方式交貨，造成客戶流失及公司損失之情況下，遂於98年9月6日指示換由他人承辦，在全體員工努力後，始能免於以空運方式出貨，避免無法計算之損失，原告所為，並非不暸解被告公司系統運作，而為蓄意造成公司損失；又原告在被告表示欲終止勞動契約後，竟未完成零用金之交接即逕行離去，原告所為已符合勞基法第12條第1項第4款規定之情事，自無請求被告給付資遣費之權利等語資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

參、兩造不爭執或達成協議之事實：

一、不爭執之事實：

（一）原告自92年7月21日起受僱於被告公司台中辦事處工作，先後擔任特別助理、業務、業務副理等職務。

（二）被告公司法定代理人於98年10月6 日開會時口頭向原告表示，因為原告事情沒有處理好，要將原告解僱，並於當日寄發如前所示內容之電子郵件通知原告，表示自即日起終止兩造間之勞動契約。

（三）原告原本之月薪為3萬7000元，被告自98年3月起將薪資減為以9成給付，自98年6月起回復以3萬7000元計算，被告再於98年9 月27日通知原告自98年10月1 日開始減薪5000元。

（四）原告於98年10月7日向台中市勞資關係協會申請勞資協調，要求被告給付10月份薪資、資遣費、開立非自願離職證明書等，經該協會於98年10月21日召開勞資關係協調會議，但兩造未能達成共識致協調不成立。

（五）原告任職期間跨越勞工退休新舊制，原告自94年7月1日起適用勞工退休新制。

（六）如原告主張終止勞動契約為有理由，原告得請求被告給付資遣費計算方式如原告所陳，總數額為15萬2967元。以上雙方所不爭執之事實，並有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表、被告公司98年9月27日、同年10月6日電子郵件、員工離職申請表、非自離職證明書、勞資爭議案件協調申訴書、勞資爭議案件協調會紀錄、被告公司於勞資關係協調會議時提出陳述狀、已繳納勞工個人專戶明細表各1件、名片3件、薪資明細表5件（均影本）可證，均堪信為真實。

二、達成協議之事實：原告離職前6個月之月平均薪資為3萬7000元。上述不爭執或達成協議之事實，本院均採為判決之基礎。

肆、爭點之所在：

一、原告是否有未依公司規定辦理請假手續，連續曠職達3日之情事？

二、原告是否有違反作業流程情節重大之情事？

三、被告於98年10月6日終止兩造間之勞動契約，是否合法？

四、被告是否有未依勞動契約給付工作報酬之情事？

五、被告是否有非法解僱原告，侵害原告工作權益之情事？

六、原告主張終止兩造間之勞動契約，是否合法？

伍、得心證之理由：

一、被告主張原告有連續曠職3日之雇主終止勞動契約事由，非但與客觀事證不符，更已逾行使終止勞動契約權之30日除斥期間，應不生終止契約之效力。

（一）按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，固為勞基法第12條第1項第6款所明定，但雇主行使上開終止勞動契約權，依同法條第2項規定，應自知悉其情形之日起，30日之除斥期間內為之。

（二）原告98年9月間之請假，均經其主管即被告公司副總經理陳坤榮簽核，並無曠職紀錄，此有被告提出之98年度請假卡影本可稽，被告所陳原告有連續曠職3日之情事云云，顯與客觀事證不符。況且，參諸原告提出之被告公司98年10月6日電子郵件、被告公司於勞資關係協調會議時提出之陳述狀、被告於本件訴訟期間提出之辯論意旨狀、答辯

二、三狀、本院99年2月8日、同年4月19日、同年6月21日言詞辯論期日被告之陳述，被告均係以原告承辦被告公司客戶TREMEC，於98年8月31日下達編號TUBD7355產品之出貨指示業務期間，違反工作規則及不依作業流程情節重大為由，於98年10月6日終止兩造間之勞動契約，從未主張原告有連續曠職3日之情事，是被告於99年7月7日提出答辯四狀，主張原告連續曠職3日，故終止兩造間之勞動契約云云，顯亦已逾行使終止勞動契約權之30日除斥期間，自非合法，亦不生終止契約之效力。

二、原告縱有違反被告公司作業規範之疏失，惟衡其情節，僅係原告是否有不能勝任工作之情事，亦未達不可期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係之程度，被告解僱原告，與勞基法之規定不符，應不生解雇之效力。

（一）按勞基法第11條第5款規定勞工不能勝任工作之雇主預告終止勞動契約事由，與同法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則情節重大之雇主不經預告終止勞動契約事由之區分標準，學者間固有不同見解，惟實務上向來認為所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」、「怠忽所擔任之工作致不能完成」或「違反勞工應忠誠履行勞務給付義務」等均屬之（最高法院84年度台上字第673 號、86年度台上字第82號、第688號、96年度台上字第2630號判決），此時雇主僅得依勞基法第11條第5款終止契約，不得列為勞基法第12條第1項第4款之事由，而以勞工違反該款規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給（台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決）。次按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，此觀勞基法第71條規定即明。是勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲處。惟雇主之懲處權並非漫無限制，雇主對勞工所為之懲處事項仍為勞動契約中勞動條件之一部分，自應受勞基法之拘束，不得低於勞基法所定勞動條件之最低標準。在各種懲處手段中，解僱即雇主片面終止勞動契約，乃最重大之懲處手段，依勞基法第12條第1項第4款之規定，勞工違反工作規則，其情節重大者，雇主始得不經預告終止勞動契約。此種懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權之問題，且勞工處於全然欠缺對等防衛能力之劣勢狀態，當屬憲法上工作權保障之核心範圍，故其成就條件應從嚴解釋，要非任由雇主以自訂之工作規則架空勞基法上勞工工作權保障之規定。是勞基法上開規定「情節重大」，自不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，依據勞動法上之「比例原則」、「懲戒相當性原則」或「解僱最後手段性原則」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院91年度台上字第1006號、95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號、第2624號判決意旨參照）。

（二）原告承辦被告公司客戶TREMEC，於98年8月31日下達編號TUBD7355產品之出貨指示業務期間，是否有違反被告公司作業規範，未於7日內完成與客戶書面確認訂單並下達採購單；遲未完成生產管制表；製作之預估利潤分析表經常錯誤，遭主管退回修改；未以書面下達採購合約僅以口頭指示生產；未下達指示及開立托工單予後續協力工廠等事實，姑且不論。惟並無任何證據證明原告係故意（蓄意）違反被告公司之作業規範（被告於99年2月8日提出之辯論意旨狀，甚且陳明原告「非故意違犯上述重大疏失」），是被告所指摘之事實，充其量僅係原告有無勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情事，被告得否預告終止兩造間勞動契約，並依法給付資遣費之範疇，被告尚不得依勞基法12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約。其次，被告公司客戶TREMEC訂購之上開編號TUBD7355產品，最後仍以海運方式如期交貨，未造成被告公司任何損失，除據證人即曾任職於被告公司之藍莉萍於本院99年6月21日行言詞辯論時證述明確外，並為被告所不否認；又原告早自92年7月21日起受僱於被告公司，先後擔任特別助理、業務、業務副理等職務，具6年以上之受僱年資，原告更係因任職被告期間，「平日熱心助人，嫻熟公司系統運作，技藝精進，貢獻日增，且穩定性高」，始經被告公司於97年2月1日拔擢晉升業務副理一職，此有被告提出之人事異動申請書影本1件可查，顯見原告任職期間備受被告公司肯定。則在被告公司已有相當年資，並備受肯定之原告，縱有上開疏失，衡其情節，顯未達不可期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間僱傭關係之程度，被告捨其他可期待於雇主之適當懲戒處分，即率然解僱原告，與原告之違規行為在程度上即非相當，揆諸上開說明，被告解僱原告，與勞基法之規定不符，應不生解僱之效力。再者，被告係以原告承辦被告公司客戶TREMEC，於98年8月31日下達編號TUBD7355產品之出貨指示業務期間，違反工作規則及不依作業流程情節重大為由，於98年10月6日終止兩造間之勞動契約，有如前述，是被告指摘：原告自98年6月起未盡職責，造成被告公司客戶TREMEC採購之貨品，需以空運方式為之；終止契約後未完成零用金之交接即逕行離去云云，前一事實，並非被告主張解雇原告之事由，後一事實，則係被告主張解雇原告後始發生，本無庸予以審究。況且，被告就前揭貨品需以空運方式交貨之原因，以及原告有何疏失，並未提出證據證明；另原告遭被告解僱當日，即將零用金交還被告公司，有原告提出之零用金點收紀錄影本可證，被告該部分之指摘，亦與事實不符，自均不能作為有利於被告之判斷。

三、被告違法解雇原告，違反勞基法第14條第1項第6款之規定，原告依上開法條之規定，於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止兩造間之勞動契約，應屬有據。

（一）按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。又雇主違法解僱勞工，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。

（二）被告於98年10月6日，以原告有違反作業流程（工作規則）且情節重大為由，終止兩造間之勞動契約，既不符合勞基法第12條第1項第4款規定之要件，不生終止勞動契約之效力，已如前述，則被告違法解雇原告，揆諸前揭說明，核屬勞動基準法第14條第1項第6款規定違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之情形，原告有權自知悉遭違法解雇之日起30日內，不經預告終止兩造間之勞動契約。而原告於遭被告違法解雇翌日即98年10月7日，即向台中市勞資關係協會申請勞資協調，要求被告給付10月份薪資、資遣費、開立非自願離職證明書；另觀諸原告提出之勞資爭議案件協調申訴書影本所載，原告申訴之理由為：

⑴被告未經原告同意，片面減薪，⑵被告公司未舉證原告有何違反工作規則、作業流程及如何對公司影響重大之解雇事由。是綜參原告之上開申訴理由及請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明書等情況證據所示，原告應係認為被告有不依勞動契約給付工作報酬，並違法解雇原告，違反勞基法第14條第5、6款之規定，主張依上開法條之規定終止兩造間之勞動契約，可堪認定。則兩造既於98年10月21日勞資關係協調會議時到場進行協調，應可推認被告至遲於當日前已收到原告終止勞動契約之意思表示，其時尚未逾勞工行使終止勞動契約權之30日除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止兩造間之勞動契約，應屬有據（被告是否有違反勞基法第14條第5款所定不依勞動契約給付工作報酬之情事，即無庸贅敘）。

四、依兩造達協議之前揭平均工資及資遣費計算方式，原告得請求被告給付之資遣費，應為15萬2967元。

（一）按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文。而上開條文雇主應給付資遣費之規定，於勞工依勞基法第14條第1項規定終止勞動契約時，依同法條第4項規定，應予準用。又，勞退條例新制係自94年7月1日正式實施，該條例施行前已適用勞基法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，勞工選用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13 條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，亦為勞退條例第12條第1項所明定。

（二）兩造間之勞動契約，既經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於98年10月21日合法終止，原告自得依上開法條之規定，請求被告給付資遣費。而依兩造達協議之前揭平均工資及不爭執之資遣費計算方式計算，原告應得請求被告給付15萬2967元資遣費。從而原告本於上開法條之規定提起本訴，請求被告給付上揭資遣費及自起訴狀繕本送達翌日即98年12月12日起至清償日止之法定遲延利息，為有理由，應予准許。

五、本判決係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，故依同法第389條第1項第3款之規定，自應依職權宣告假執行（原告起訴聲明請准宣告假執行，乃僅屬促請本院應注意依職權宣告假執行，是就其上開假執行之聲請，無庸為准駁與否之判決）；另被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，經核亦無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。

陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，無一一審究之必要，併此敘明。

柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。