臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決

原告

楊宗敏

訴訟代理人

蔡銘書律師

複代理人

陳韻任律師

被告

千翔公寓大廈管理維護股份有限公司

法定代理人

黃平璋

訴訟代理人

李亞文

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國102年7月11日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨﹕

一、原告主張：

（一）緣原告自民國（下同）97年7月1日起，任職於被告公司，每月月薪為新臺幣（下同）30000元，依被告公司指示派駐各案場擔任總幹事提供管理及保全服務，並於100年11月1日起受派駐大同世界皇家特區案場（下稱「大同世界案場」）擔任總幹事，薪資遂調整為35000元。嗣於101年4月10日大同世界案場要求被告公司更換總幹事，被告公司則承諾會安排原告至新案場任職。原告即於101年4月20日辦理移交予訴外人涂家駿，並由被告公司襄理劉智仁在場監交。而因被告公司當時尚未指派原告新案場職務，且原告已近三年未請休年假，原告遂向劉智仁表示：倘若公司尚無新的案場，即先休年假至101年4月30日。劉智仁當場同意並撥打電話回公司為原告辦理年假手續。惟查，被告公司此後即未通知原告新任職案場，原告因而於101 年4月26日、4月27日、5月2日、5月10日、5月21日、5月22日、5月28日、6月4日、6月6日等日多次主動電話詢問被告公司襄理劉智仁及經理吳坤峰，均遭渠等以「目前無新案場」推拖，甚至被告公司自101年6月起即再未支付原告薪水。原告至101年6月22日原告致電吳坤峰，除再次詢問是否有新案場外，亦索討被告公司所墊之大同世界案場電話費4227元，詎料吳坤峰竟回以「這筆錢除非你寫出離職單才能拿的到！」云云。原告百般委屈下，只得於101 年7月7日以書面向被告公司總經理潘睿彬反應此情。然而，原告竟於101年7月30日，收到被告公司以原告「於12年4月23無故曠職」（應指101年4月23）為由，記大過乙次之命令；至101年7月31日，又收到被告公司以原告於「12年4月23日、24日無故曠職」（應指101年4月23日、24日）為由，記大過貳次之命令。原告不得已，乃於101年7月25日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於101年8月3日調解會議中主張與被告公司終止勞動契約，請求被告公司給付資遣費。而被告公司竟諉稱：於101年4月20日大同世界案場移交完成後，即告知原告至新案場即環球大廈任職，惟原告4月23日、24日無故曠職且迄未到職，故以連續曠職將原告解雇云云，終致雙方協調不成。

（二）緣於原告任職前述大同世界案場總幹事期間，被告公司與大同世界案場簽訂契約，約定大同世界案場社區電話費每月如超過1000元，超過部分應由被告公司支付。嗣於100年12月至101年2月，大同世界案場社區電話費因超出4227元，此部分應由被告公司支付，而因被告公司尚未撥款，故暫由原告代墊此筆款項。惟直至101年4月20日原告移交時，被告公司仍未償還原告，故將此情載明於大同世界案場財產移交清冊，並由原告、受移交人涂家駿、在場監交之被告公司襄理劉智仁簽名或用印，原告更於101年7月7日以書面向被告公司總經理潘睿彬請求返還，然被告公司迄今仍未償還此筆款項。

（三）查原告初至被告公司任職時，每月月薪為30000元，自100月11月起調整為每月月薪為35000元，是原告之勞工退休金提繳工資分級於100年11月前為30300元，雇主每月應提繳1818元（計算式：30300×0.06＝1818)；100 年11月起則為36300元，雇主每月應提繳2178元（計算式:36300×0.06＝2178)。惟被告公司97年7月起每月僅提繳1044元；97年11月起則僅1206元；99年11月起僅1368 元；99年12月起僅1584元；100年3月起僅1818元；101年3月起僅2088元，核與依原告實際薪資所應提撥金額不符。

（四）本件原告得向被告公司請求下列金額：A、給付資遣費部分：

1、被告公司始終未指派新案場予原告，原告更多次表示願意提供勞務，足見原告非無正當理由而繼續曠工，被告公司無法定事由而終止勞動契約，依法不生終止之效力：

(1)按勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...六。無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」；次按最高法院84年度台上字第1275號判決略以：「勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（一)勞工無正當理由曠工，（二)繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」。

(2)被告公司於101年7月25日新北市政府勞資爭議調解中，雖諉稱：於101年4月20日大同世界案場移交完成後，即告知原告至新案場即環球大廈任職，惟原告於101年4月23、24日無故曠職且迄未到職，故以連續曠職將原告解雇云云。

(3)然查原告於101年4月20日辦理移交予訴外人涂家駿前，均未受被告公司通知新案場之地點，辦理移交當日亦透過劉智仁當場同意並撥打電話回公司為原告辦理年假手續，且原告多次主動電話詢問被告公司是否有新案場，更於101年7月7日以書面向被告公司總經理潘睿彬反應此等情事仍無結果。據上可知，原告不斷詢問被告公司新案場，甚至書面向被告公司總經理反映，以求繼續工作，顯係願意繼續提供勞務，絕無曠工之意；然被告公司始終未指派新案場予原告，原告未能繼續工作自屬因可歸責於被告所致，自非屬無正當理由繼續曠工。雇主即不得據以終止契約。則被告公司無法定事由任意終止勞動契約，已違反勞基法之強制規定，其解僱不生終止之效力。

2、被告公司自101年5月起即未給付原告薪資，亦未依原告實際月薪向勞工保險局申報投保薪資及提撥勞工退休金，又無法定終止事由而任意終止勞動契約，原告自得依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定不經預告而終止勞勤契約：

(1)被告公司自101年5月起即未給付原告薪資，核屬勞基法第14條第1項第5款情形，原告得終止與被告公司間之勞動契約：按勞基法第14條第1項第5款規定，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：....五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」；次按民法第487條本文規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」；而按最高法院民事98年度台上字第1821號判決略以：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十二條、第四百八十七條定有明文。又按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延給人之責任。....被上訴人於上訴人終止勞動契約前，屢次與上訴人協調，並向台南縣政府申訴，甚且提起本件確認雇用關係存在之訴訟，足見其在上訴人解雇前無去職之意思，並已表示願意繼續提供勞務之意思，則上訴人於解雇並拒絕受領被上訴人勞務後，應負受領遲延之責，而在其再表示受領之意思或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，被上訴人無須補服勞務，仍得請求報酬。」。再按最高法院97年度台上字第2544號判決略以：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條定有明文。故於雇用人受領勞務遲延或怠於受領勞務之情形，應以受雇人已服勞務論，且受雇人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符合民法第四百八十七條立法之意旨。因此在拒絕受領勞務期間之報酬，除工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接或間接所得，均屬民法第四百八十七條之報酬。」。查被告公司自101年4月20日起原告自大同世界案場交接後，被告公司即未再指派新案場，且自101年5月起即未給付原告薪資，是被告公司自101年4月20日起即有受領勞務遲延或怠於受領勞務，依上開實務見解，應以原告已服勞務論，被告公司應給付101年5月起之薪資。則被告公司遲未給付工作報酬，核屬雇主不依勞動契約給付工作報酬，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定不經預告而終止勞動契約。

(2) 被告公司未依原告實際月薪向勞工保險局申報投保薪資及提撥勞工退休金，均核屬勞基法第14條第1項第6款情形，原告得終止與被告公司間之勞動契約：按勞基法第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」；勞工保險條例第14條規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額為依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。」；勞工退休金條例第14條規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」。次按台灣高等法院100年度勞上易字第126號判決略以：「....上訴人未依上開規定，竟減少申報被上訴人2人之投保薪資為被上訴人2人辦理勞工保險，則上訴人違反上開勞工保險條例規定，應可認定。...雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。上訴人將被上訴人之勞工保險投保薪資以多報少，影響被上訴人依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，而有損害被上訴人權益之虞，應堪認定。...若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」。查原告初至被告公司任職時，每月月薪為30000元，自100年11月起調整為每月月薪為35000元，是原告應投保之薪資級數於100年1l月前為30300元，100年11月起為36300元。惟被告公司就原告投保勞保薪資，97年7月起僅17400元；97年11月起僅20100元；99年11月起僅22800元；99年12月起26400元；100年3月起僅30300元；101年3月起僅34800元，核與原告實際薪資所應適用之投保薪資級數不符。又被告公司未依員工實際月薪提撥勞工退休金雇主應負擔比例，已如前述。據上，被告公司未依員工實際月薪向勞工保險局申報投保薪資，亦未依員工實際月薪提撥勞工退休金雇主應負擔比例。均核屬勞基法第14條第l項第6款雇主違反勞工法令之情形，原告得終止與被告公司間之勞動契約。

(3)被告公司無法定終止事由而任意終止勞動契約，核屬勞基法第14條第1項第6款情形，原告得終止與被告公司間之勞動契約：按台灣高等法院94年度勞上易字第21號判決略以：「現行勞動基準法就雇主關於勞動契約之終止係採法定事由制，並區分為預告終止及懲戒終止，分別規定於勞動基準法第11條及12條，如無法定終止事由而雇主任意終止動契約者，自屬違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。次按雇主違反勞動契約或勞工法致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，第17條規定於本條終止契約準用之。勞動基準法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。...本件被上訴人主張上訴人違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之情形，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，既屬可取，從而，被上訴人依勞動基準法第17條第1、2款規定請求上訴人給付資遣費....為有理由，應予准許。」。承上所述，被告公司所為之終止勞動契約並不合法，故依上揭判決意旨，被告公司係屬無法定終止事由而任意終止勞動契約，其行為已違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，原告自得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止勞動契約。

(4) 綜上所述，被告公司自101年6月起即未給付原告薪資，亦未依原告實際月薪向勞工保險局申報投保薪資及提撥勞工退休金，又無法定終止事由而任意終止勞動契約，原告自得依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定不經預告而終止勞動契約。

3、原告已於101年8月3日新北市政府勞資爭議調解會議中，終止與被告公司間之勞動契約：

(1)勞基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。」；次按台灣高等法院92年度勞上易字第88號判決略以：「被上訴人於九十一年十二月十八日解僱上訴人，於法既有不合，已如前述，則上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款規定主張不經預告終止契約，於法自屬有據。次查上訴人於受被上訴人上開口頭解僱時固不願接受，惟其於在九十一年十二月二十六日在高雄市政府勞工局與被上訴人進行勞資爭議調處時，最後即表示「我（即上訴人）只有資遣費的問題，其他沒有了」，有上開其致洪明山函可參（見原審卷第十四頁）；於本院審理時上訴人亦表示因被上訴人違法終止勞動契約，所以其亦不想做，想請求資遣費等語（見本院卷第四五頁），堪認上訴人係於九十一年十二月二十六日即已對被上訴人表示終止契約，欲請求資遣費之意，兩造間動契約於斯時即經合法終止....」

(2)依上開實務見解，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，並無須將其據以終止之具體事由告知雇主，得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。又倘勞工與雇主進行勞資爭議調處時，已表示請求雇主以資遣方式為終止契約，即應認其已於勞資爭議調處時對雇主表示終止契約。

(3)查原告因被公司未指派新案場、未給付薪資及未依法投保勞工保險或提撥勞工退休金，於101年8月3日新北市政府勞資爭議調解會議中，主張「資方應以資遣方式辦理」，並請求資遣費，足見原告已表示終止與被告公司間之勞動契約，雙方勞動契約自此終止，洵屬無疑。

4、原告請求被告公司給付資遣費73164元，於法即屬有據：

(1)按勞基法第14條第4項、第17條絛分別規定「第十七條規定於本絛終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約，應依左列規定發給勞工資遣費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；勞工退休金條例第12條第1項規定「勞工適用本條例之退休金制度，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

(2)承上所述，原告得依勞基法第14條第1項第5、6款規定不經預告而終止勞動契約，則依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，原告得於終止勞動契約後，請求被告公司發給資遣費。

(3)次查原告自97年7月1日起即任職於被告公司，至101 年8月3日始依法終止勞動契約，原告自97年7月1日起至101年8月3日止之工作年資共計4年33天，故依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計，故未滿一年部分應依比例計算，

(4)再按行政院勞工委員會83年4月9日(83)台勞動二字第25564號函釋略謂「以日平均工資乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資平均總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。」。依此函釋見解，原告於離職前六個月之工資總額直接除以六即為其平均工資，則原告之平均工資應為35000元（計算式：[35000＋35000＋35000＋35000＋35000＋35000]÷6＝35000)，是原告得請求被告公司給付之資遣費總計為71582元（計算式：35000×1/2×【4＋33/365】＝71582）。

(5)據上，被告公司應給付原告之資遣費為71582元，並應自原告主張與被告公司終止勞動契約之101年8月3日之翌日起算利息，原告爰請求如訴之聲明第一項。B、返還代墊電話費部分：

1、按民法第179條、第182條第2項、第546條第1項分別規定：「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。」、「受領人於受領時，知無法律上之原因或其後知之者，應將受領時所得之利益，或知無法律上之原因時所現存之利益，附加一併償還；如有損害，並應賠償。」、「受任人因處理委任事務，支出必要費用、委任人應償還之，並付自支出時起之利息。」

2、查被告公司應給付大同世界案場社區100年12月至101年2月電話費合計4227元（下稱此筆費用），惟因被告公司尚未撥款之故，委由時任大同世界案場總幹事之原告代墊。則原告受被告公司委任代墊此筆費用，給付此筆費用即為其委任之目的，故屬原告權限範圍內，因處理委任事務，支出之必要費用。是原告得依第546條第1項，請求被告公司償還，並付自101年4月20日即原告卸任時起之利息。

3、退步言之，倘認代墊此筆款項非屬原告受委任事務所支出之必要費用，亦屬被告公司無法律上之原因而受有代墊之利益，致原告受有付出此筆費用之損害，被告公司應返還其利益。而被告公司於受領時，即知無法律上之原因，故應將受領時所得之利益，附加利息，一併償還。

4、據上，被告公司依法應給付原告4227元、並應自原告卸任大同世界案場總幹事之101年4月20日之翌日起算利息，原告爰請求如訴之聲明第二項。B、勞工退休金提撥短少差額部分。

1、按勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」；次按台灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號略以：「依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，乙公司未依規定為甲提繳退休金專戶，使甲受有損害，甲自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至甲之勞工退休金專戶以填補其損害。」；再按臺灣板橋地方法院101年度勞簡上字第2號判決略以：「上訴人應為被上訴人提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶者，被上訴人自得依據前揭規定請求上訴人將其應提繳勞工退休金，提撥至其退休金準備專戶內。」

2、承前所述。被告公司每月為原告提繳之勞工退休金、核與依原告實際薪資所應提撥金額不符，而有19597元之差額，是被告公司未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，致生原告損害。依上開實務見解，原告自得依勞工退休金條例第31條第1項，請求被告公司應提繳19597元至原告勞工退休準備金專戶。

3、據上，被告公司依法應提繳19597元至原告勞工退休準備金專戶，爰請求如訴之聲明第三項。

（五）綜上所陳，原告爰依勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項、第17條規定，請求被告公司給付資遣費；依民法第179條，第546條規定，請求被告公司給付代墊費用；依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告公司給付勞工退休準備金差額，並陳明本件願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告於101年4月20日大同世界案場移交完成後，即經由其主管即吳坤峰調派至告知原告至新環球大廈續行職務，符合調動原則，被告於101年4月20日以後並未接獲原告特別假之申請，因原告受調職通知拒不到任，被告已依勞動基準法第12條第1項第6款及獎懲條例第13條第42─2項規定曠職3日記滿3大過開除，且原告已於101年5月2日至東京都保全公司任職，當可認定原告願自被告公司離職而就新職，故不願依被告公司調動派令至其他案場服務，自不得請求給付資遣費。

（二）被告每月為原告提繳之勞工退休金、核與依原告實際薪資所應提撥金額不符，而有19597元之差額」等情，則不爭執。

（三）至原告請求給付大同世界案場社區100年12月至101年2月電話費合計4227元部分，係因原告擔任該社區總幹事期間，因督導不週，致社區電話費用超支，就超支部分，應由原告負清償責任。等語置辯，並聲明：求為判決：等語置辯，並聲明：求為判決：原告之訴及其假執行之聲請均駁回，訴訟費用由原告負擔，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

乙、得心證理由：

一、原告起訴主張：自民國97年7月1日起受僱於被告公司，依被告公司指示派駐各案場擔任總幹事提供管理及保全服務，並於100年11月1日起受派駐大同世界案場擔任總幹事，於101年4月20日辦理移交予訴外人涂家駿後向被告公司請年假至101年4月30日，嗣因被告公司一直未指派新案場致原告無法提供勞務，且拒發101年5月薪資，原告復分別於101年7月30日及101年7月31日接獲被告公司以原告「於12年4月23無故曠職」（應指101年4月23）為由，記大過乙次之命令及「12年4月23日、24日無故曠職」（應指101年4月23日、24日）為由，記大過貳次之命令，原告乃於101年7月25日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於101年8月3日調解會議中主張被告公司違反勞動契約及勞工法令為由與被告公司終止勞動契約，請求被告公司給付資遣費一節，被告公司除否認未指派新案場致原告無法提供勞務及被告有給付電話費4227元外，其餘則不爭執，惟就原告付款之請求另以前詞置辯，是以本件所應審究者厥為：兩造間勞動契約終止之時間及原因為何？被告有無給付原告資遣費之義務？原告得否勞工退休金條例第31條之規定請求被告公司賠償未核實提撥6%之退休準備金之損害？原告依據委任及不當得利之法律關係請求被告給付代墊予大同世界案場社區電話費4227元，有無理由？

二、按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，雇主得不經預告終止契約，而此所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之，是故勞工違反勞動契約之情節與終止契約之間，自須符合「比例原則」，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。又「惟按證明應證事實之證據資料，並不以可直接單獨證明之直接證據為限。凡先綜合其他情狀，證明某事實，再由某事實為推理的證明應證事實，該證明某事實之間接證據，亦包括在內。」、「默示之承諾，必依要約受領人之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之。」（最高法院著有81年度台上字第1388號、21年上字第1598號可資參照）。經查：

（一）原告於101年4月20日辦理大同世界案場總幹事職務移交後即經由襄理劉智仁向被告公司請年假至101年4月30日，證人即原告當時之主管吳坤峰經理有批示該期間之假單，被告公司亦給足原告4月之薪水一節，業據證人吳坤峰、劉智仁於本院訊問時結證在卷（參見本院102年5月2日言詞辯論筆錄），則原告既於101年4月21日至101年4月30日間請假，即無提供勞務之義務。

（二）原告之直屬主管曾於101年4月20日辦理大同世界案場總幹事職務移交前之某日告知原告之後應工作之案場為位於臺北市中山區林森北路附近之「中山極上」及敦化南路之「環球」，請原告就自己之方便性看要接哪個案場一節，亦據證人吳坤峰結證在卷（參見上揭筆錄），原告復自承：「中山極上是我在4月21日前一個星期就去看了。公司以前派員工去新案場，會叫我去看，再叫我接。」等語不諱（參見上揭筆錄），且原告就被告訴訟代理人所稱：「我們調動的區域都是在台北市，而且薪資、條件都一樣」一節並未爭執（參見上揭筆錄），足認被告確實已提供原告新任工作之案場，並請原告先去瞭解相關情形，再指派原告接任，又位於臺北市中山區林森北路附近之「中山極上」案場與原告原先任職位於臺北市中山區承德路上之大同世界案場相距不遠，原告居住在新北市淡水地區，均可搭乘捷運淡水線上班，對原告並無不利之情事，此調動即符合勞動基準法所稱之調職五原則，然原告卻拒絕到任，復於101年4月底至與被告經營相同性質業務之「東京都保全公司」應徵，再於101年5月2日經由「東京都保全公司」加保勞工保險，復於101年5月初至位於淡水地區之「花園城堡社區」上班，並向證人吳坤峰承認有在淡水之花園城堡上班，若被告指派新案場，會將花園城堡的案場給辭掉一節，業經原告自承在卷（參見上揭筆錄），且因原告僅看過「中山極上」的案場，表示不喜歡，「環球」的案場原告根本沒有去看，且證人吳坤峰於101年5月初至中旬間確實知悉原告已至同行東京都保全公司在淡水之案場上班，惟經詢問原告結果，原告均否認上情，故證人吳坤峰認為原告已經跳槽，即無再指派原告新案場之必要，故請原告回來將離職單寫一寫，惟原告卻表示說證人吳坤峰在威脅一節，亦據證人吳坤峰結證在卷（參見上揭筆錄），則原告在兩造勞動契約期間拒絕被告指派之案場，並於請假期間旋即至被告之競爭對手公司任職，此事由已導致兩造間勞動關係進行受到干擾，原告此舉，亦已違反民法第148條第2項所定之誠信原則，實難認原告有再依與被告間之勞動契約提供勞務之意願及可能，應構成勞動基準法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約，情節重大」之情形，故應有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，則證人吳坤峰「請原告回來將離職單寫一寫」之行為，應可認係代表被告公司主動終止兩造間之勞動契約之意思表示，揆諸首開說明，被告即無給付資遣費之必要。

（三）退步言之，縱認證人吳坤峰所為「請原告回來將離職單寫一寫」之行為，尚不足以認定係代表被告公司主動終止兩造間之勞動契約之意思表示，然因原告就被告指派之案場拒絕到任，並於請假期間旋即至被告之競爭對手公司任職，原告之主管即證人吳坤峰於101年5月中旬前即確實知悉原告已至同行東京都保全公司位於淡水之案場上班，已如上述，且原告於101年5月間起即未再向被告請假，此為原告所不爭，原告自5月起應該有一、二通電話詢問證人吳坤峰有無新的案場，他（即原告）要回來，在證人吳坤峰之認定中，原告已經離職，故證人吳坤峰請原告回來將離職單寫一寫等情，亦經證人吳坤峰結證在卷（參見上揭筆錄），故原告於101年5月2日至東京都保全公司任職時起，已無再依與被告間之勞動契約提供勞務之可能，即可認定原告有終止兩造間之勞動契約之意思及行為，否則，原告不可能向證人吳坤峰表示「要回來」，則證人吳坤峰「請原告回來將離職單寫一寫」之行為，應可認係代表被告公司為默示之承諾，則兩造間之勞動契約已於證人吳坤峰向原告表示「回來將離職單寫一寫」時即合意終止在案，被告亦無給付資遣費之必要。

（四）兩造間之勞動契約既經被告以原告有「違反勞動契約，情節重大」之情形於101年5月間某日予以終止，或於上開時點經由兩造合意終止在案，是故，原告於101年8月3日新北市政府勞資爭議調解會議中主張以被告未給付原告101年5月至7月薪資及未依員工實際月薪向勞工保險局申報投保薪資，亦未依員工實際月薪提撥勞工退休金雇主應負擔比例，均核屬勞基法第14條第l項第6款雇主違反勞工法令之情形為由，終止與被告公司間之勞動契約，難謂有據。

三、次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，勞工退休金條例第6條第1項著有規定，按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條、第14條第1項分別有明文。經查：被告就原告所主張之「被告每月為原告提繳之勞工退休金、核與依原告實際薪資所應提撥金額不符，而有19597元之差額」等情，並未爭執，依前述規定，自應就其差額19597元再予提撥，則原告請求被告提繳19597元至原告之勞工退休金準備金專戶，自屬有據，應予准許。

四、再按當事人主張有利於己之事實，有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，次按「請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證責任，必須證明為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。」（最高法院43年台上字第377號判例意旨參照）。原告主張係受被告公司吳坤峰經理及劉智仁襄理之委任而代墊被告公司應給付大同世界社區案場100年12月至101年2月電話費4227元一節，然為被告所否認，依舉證責任分配原則，原告應就此有利於己之事實負舉證責任，然原告並未提出證據以證明其所為之上開主張為實在，則原告基於委任關係請求被告給付代墊電話費之主張，即無可取。

五、又「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。」，民法第179條定有明文，又「主張不當得利請求權之原告，係因自己之行為致造成原由其掌控之財產發生主體變動，則因該財產變動本於無法律上原因之消極事實舉證困難所生之危險自應歸諸原告，始得謂平。是以原告對不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，亦即原告必須證明其與被告間有給付之關係存在，且被告因其給付而受有利益以及被告之受益為無法律上之原因，始能獲得勝訴之判決。」（最高法院91年度台上字第1673號判決意旨參照）。經查：被告雖就原告所主張之「社區有跟被告約定：若每月超過1000元以上之電話費部分由被告支付。」及「原告有墊付電話費4227元」一節，均不爭執，則被告就大同世界社區每月超過1000元以上之電話費部分即有支付之義務，惟因被告否認原告係受被告公司之委任而代墊上開費用，且原告給付之對象為大同世界社區而非被告，實際上有受利益之人即為大同世界社區而非被告，原告復未舉證以證明：已因原告之清償致大同世界社區免除被告基於與大同世界社區間之契約所生之給付此筆費用之義務，難認被告有因原告之給付而受有利益，原告基於不當得利之法律關係請求被告給付代墊電話費之主張，亦無可取。

六、綜上所述，兩造間之勞動契約已因原告在兩造勞動契約期間拒絕被告指派之案場，並於請假期間旋即至被告之競爭對手公司任職，導致兩造間勞動關係進行受到干擾，難認原告有再依與被告間之勞動契約提供勞務之意願及可能而構成勞動基準法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約，情節重大」之情形，經被告以原告有上開情節，於101年5月間予以終止，或於上開時點經由兩造合意終止在案，被告均無給付資遣費之義務，且原告並未舉證以證明依據委任及不當得利之法律關係請求被告給付代墊予大同世界社區電話費4227元為有理由，自無從請求被告給付此筆費用，惟被告每月為原告提繳之勞工退休金既與依原告實際薪資所應提撥之金額不符而有19597元之差額，被告自應就此差額再予提撥。從而，原告基於兩造間勞動契約、勞動基準法及勞工退休金條例等規定提起本訴，請求被告給付資遣費71582元及自101年8月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，請求被告給付代墊費用42275元及自102年4 月21日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並提撥勞工退休金19597元至原告之勞工退休金準備金專戶，於其中被告應提撥勞工退休金19597元至原告之勞工退休金準備金專戶，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。

七、本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

丙、假執行之宣告：本件係關於請求金錢之給付，且其標的金額或價額在100000元以下者之小額訴訟，應併依民事訴訟法第436條之19之規定，確定被告應負擔之訴訟費用額為如主文第3項所示金額，及就被告敗訴之部分，依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭