中壢簡易庭100年度壢勞小字第7號

臺灣桃園地方法院民事小額判決　　　　100年度壢勞小字第7號

原告

黃清文

被告

順安保全股份有限公司

法定代理人

范揚淇

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國100 年7 月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時聲明請求被告給付新臺幣（下同）9 萬3,470 元，嗣於訴訟繫屬中變更其聲明如主文第1 項所示，經核其聲明變更屬減縮應受判決事項之聲明，合於民事訴訟法第255 條第1 項第3 款之規定，應予允許，合先敘明。

貳、實體部分

一、原告主張：被告公司承包位於苗栗縣竹南鎮廣源科學園區之金瑞治科技公司（下稱金瑞治公司）保全業務，僱請原告擔任保全，期間自民國95年7 月11日起至99年10月31日止，詎被告公司於工地結束後，未妥為原告安排工作情況下，於99年11月1 日片面退原告之勞、健保，嗣原告於99年11月10日至就業服務站求職登記時，再次以電話確認被告公司未安排工作予原告，而主張被告公司有「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，終止勞動契約，為此，請求被告公司給付資遣費6 萬296 元及31日未休特別休假之獎金2 萬8,000 元，共計8 萬8,296 元。原告遂向苗栗縣政府勞資關係協會聲請調解，歷經三次調解，被告公司置之不理，爰提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告8 萬8,296 元。

二、被告則以：被告公司於金瑞治公司案場結束後，數次聯絡原告，欲安排其至新案場服務，惟原告拒接電話，遂於99年11月1 日語音留言請其儘速與公司聯絡，非如原告所言未再安排工作，並因當日下午仍無法與原告取得聯繫，故於下班前為其退勞工保險，如原告願繼續在公司任職，隨時可復保，對其權益無任何影響。又原告於金瑞治公司案場結束後，理應與被告公司聯絡是否有新案場服務，惟其10日內均未與被告公司聯絡，遲至99年10月11日以電話告知「無工作可作，可否請公司發放資遣費」，被告公司遂分別於99年11月15日、同年月25日以存證信函寄送調職通知，原告遲未領取，已違反工作契約第8 條第1 項第2 款、第6 款規定，被告並於99 年12 月6 日發函終止兩造間之勞動契約。另因兩造間勞動契約之終止係可歸責於原告之事由，被告自無將原告未休畢之特別休假日折換現金之義務等語置辯。並聲明：㈠駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件原告請求被告給付資遣費、特別休假獎金，除最後一年10天之特別休假獎金9,330 元，被告公司陳稱願支付外，其餘請求均為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是兩造不爭之事實及爭執之爭點如下：

（一）兩造不爭執之事實：

1.原告於被告公司任職實際工作自民國95年7 月11日起至民國99年10月31日止，共4 年又112 天。

2.原告96年、97年、98年特休假沒有請假。

3.原告平均薪資每個月2萬8,000元。

4.原告有收到被告於99年12月6 日寄予原告終止兩造間勞動契約意思表示之通知函。

5.被告願給付原告99年未休之特休假10天換算為工資之獎金計9,330 元。

（二）兩造爭執之爭點：

1.本件勞資關係是99年10月31日終止或是因被告公司99年12 月6日通知函而終止？

2.被告是否應給付原告資遣費？

3.就原告未休之特休假，被告是否應予補償？

四、得心證之理由：

（一）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人，其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算，勞動基準法第14條第1 項第6 款、勞工保險條例第11條前段分別定有明文。經查，原告服務之金瑞治公司案場於99年10月31日結束，原告於案場服務結束前休假，尚未接獲被告公司任何指示至新案場服務，被告公司表示曾數度撥打原告之行動電話，但無人接聽，而於99年11月1 日語音留言請原告儘速聯絡，至當日下午原告仍未回覆，被告公司退其勞工保險，被告公司以數次聯絡不到原告為由，退其勞工保險，有勞工保險被保險人投保資料表附卷為證，並稱原告如願繼續在公司任職，隨時可復保，對其權益無任何影響云云。惟勞工保險效力之開始或停止，揆諸前揭規定，係以投保單位通知保險人之當日起算，無溯及之效力，非如被告公所稱隨時復保，未影響原告之權益，是被告公司未依勞工保險條例規定，逕自退原告之勞工保險，自有損害勞工權益之虞。嗣原告發覺被告公司已退其勞工保險，於99年11月10日至就業服務站求職登記時，再次以電話確認被告公司是否有安排工作予原告，此有證人張碧貞到庭證述：原告與被告對答時，證人有聽到原告問現在有無工作，原告說沒有工作的話，要求非自願離職證明，及請求資遣費的意思，證人並未聽到原告說「我沒辦法去」、「我不要去」或「離家太遠」之類的話，後來證人介紹原告去金瑞治公司工作，於99年11月12日獲錄取等語，有100 年7 月29日言詞辯論筆錄在內可參，互核相符，堪信原告之主張為真實。被告公司既退原告之勞工保險，違反勞動契約及勞動法令，致損害原告權益之虞已如前述，原告因此於99年11月10日以電話通知被告公司請求資遣費，即屬終止雙方間之勞動契約之意思通知，並為被告所知悉，有證人張碧貞前揭證述為證，是兩造間之勞動契約應認業經原告未逾勞動基準法第14條第2 項30日之除斥期間，於99年11月10日合法終止。

（二）被告雖抗辯：原告於99年10月最後一天上班後即失去聯絡，被告需員孔急實無不用原告之理，被告直到99年11月10日接到原告電話時，原告即請求資遣費，實則原告於期間已找到金瑞治公司之工作，原告所為不無謀取資遺費之疑，被告並於99年12月6 日以原告連續曠職達3 日以上，又拒絕接受被告合理之調派為由，發函原告終止勞動契約云云，然查被告上開抗辯即便為真，亦無法掩蓋被告於99年11月1 日退原告之勞工保險，違反勞動契約及勞動法令，致損害原告權益之虞之事實，且被告於99年11月1 日退原告之勞工保險時，原告並無連續曠職達3 日以上之情事發生，而被告事後之調派令係於原告99年11月10日終止雙方間之勞動契約之後方予寄發，並不影響原告業已終止兩造間勞動契約之事實，是被告上開所辯實無足採。

（三）次按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，同法第17定有明文；而此雇主發給勞工資遣費之規定，於勞工依同法第14條規定終止契約時，準用之，同法第14條第4 項另定有明文；又按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休金條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文，而勞工退休金條例此項既規定不適用勞動基準法第17條規定，則計算新制資遣年資未滿1 個月者，即不能以1 個月計，應按實際比例計算。查本件兩造間勞動契約業經原告合法終止，已如前述，則原告依上開規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。本件計算兩造勞動契約終止前原告之月平均工資為2 萬8,000 元，此為兩造所不爭執，另原告任職於被告之工作年資為4 年又123 日（即自95年7 月11日至99年11月10日），原得請求之資遣費為6 萬718 元（計算式：28,000（4 ＋123/365 ）/2＝60,718元，元以下四捨五入），惟原告僅請求6萬296 元，應予准許。

（四）末按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條第1 款、第2 款、勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。本件原告請求96、97、98、99四個年度合計31日（7 ＋7 ＋7 ＋10＝31）未休特別休假之獎金2 萬8,000 元，被告抗辯原告無正當理由失聯、曠職三日以上，可歸責於原告之事由，被告公司自無將特別休假折換現金之義務云云。惟如前述，系爭勞動契約之終止，係可歸責於被告而非可歸責於原告，且被告公司未曾要求原告於離職前休完特休假，原告亦未曾表示放棄特別休假，揆諸前揭規定，原告請求未休的特別休假，被告公司應給予相當日數的工資，洵屬有據。而合計31日工資原為2 萬8,933 元（計算式：3128000/30＝28,933元，元以下四捨五入），惟原告僅請求2 萬8,000元，應予准許。

（五）綜合上述，原告以被告公司違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，終止兩造間勞動契約，請求給付資遣費及未休特別休假之工資，合計8 萬8,296 元（計算式：60,296＋28,000＝88,718元），洵屬有據，應予准許。

五、本件論證已臻明確，兩造其餘之主張及答辯，經核於判決結果並無影響，爰不一一予以論述，併此敘明。

六、本件原告勝訴部分，係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行；被告陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行，經核尚無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。