中壢簡易庭106年度壢勞簡字第44號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 106年度壢勞簡字第44號

原告

楊雅琪

訴訟代理人

朱陳筠律師

被告

茂迪股份有限公司

法定代理人

張秉衡

訴訟代理人

蔡東欽

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國106 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國99年8 月3 日受僱於被告公司，擔任作業人員，106 年1 月至7 月月平均工資為新臺幣（下同）48,820元，工作內容為配料、計算控管太陽能板生產線上所需銀膠用量、解決生產線配料異常狀況等，屬機動支援性質，工作完成即可離開無塵室，且無約定在無塵室作業時間，亦未約定休息時間。惟原告直屬長官即訴外人楊曜宇於106年4 月7 日寄發電子郵件予全體膠管人員，並載明「為何只有一個人的休息時數明顯高於其他人？花了多少時間在爭執？結果資料顯示是這樣？懲處如下：暫停三個月楊雅琪加班，工作改善單1 張（合計2 張）……這天加班的用意是？幫忙到什麼？」，並於106 年5 月4 日電子郵件載明：「雅琪：1.4/21未依規定時間更換備品（無理由拖延），4/22才更換。2.詢問此事情發生時，回信內容延伸過去所做內容添加試圖混淆視聽。3.無法回答當下情況，直接越級找主管處理。4.事實證明是未更換新品而浪費大量時間查驗情況（4/22-5/4）多數工作時間需處理此項事項，造成事情延宕，懲處如下：1.延長禁止加班三個月（共計六個月）2.之後無條件配合輪調作業（取消自己選擇班別的權利）3.績效獎金扣半（第三個月）4. 5/5起，雅琪三個月休息時間回歸初學者模式（兩小時），請自行拿捏好並做好分配吃飯時間」等不實指控侮辱原告，且片面公告休息時間變更為4 小時，又再度未經原告同意變更為2 小時，顯已違反兩造約定之勞動契約，並恣意懲處原告。被告公司主管人員上揭行為，已致原告罹患憂鬱症、自律神經失調、異位性皮膚炎等症狀，足證被告公司對原告有重大侮辱，且對於勞工健康為危害之餘，並違反勞動契約致有損害勞工權益之情事，原告遂於106 年7月13日以被告違反勞動基準法第14條第1 項第2 、3 、6 款之規定為由，對被告為終止勞動契約之意思表示，是兩造勞動契約已於106 年7 月13日終止。被告公司上揭行為致勞動契約終止，是被告應給付原告資遣費169,514 元【計算式：48,820元x （3+17/36 ）=169,514元】，爰依勞動基準法第17條第1 項、勞動退休金條例第12條之規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告169,514 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算利息。

二、被告則以：原告前受僱於聯景光電股份有限公司（下稱聯景公司），聯景公司於104 年與被告公司合併，被告並延用聯景公司之出勤管理辦法，依該管理辦法約定「四/ 二輪班制：日班上班時間7:30-19:30；08:30-20:30 ；09:30-21:30。夜班上班時間19:30-0730；20:30-0830；21:30-09:30 ：休息時間2 小時（依主管安排）」，是被告所屬四/ 二輪班制之工作時間為工作兩天、休息兩天，每日工作時數10小時，休息時間2 小時，且被告授權單位主管得視實際運作情形調整班別與休息時間，而原告自106 年1 月至同年3 月休息時間均逾上述2 小時，甚而於106 年2 月7 日休息時間長達8.3 小時，是被告公司主管楊曜宇於其權限範圍調整原告休息時間至4 小時，並無違兩造間之勞動契約；原告於106 年4 月21日未依主管交辦事項更換量測儀器零件，亦未據實回報而致被告公司需耗費大量時間查驗錯誤並更換新品，且原告尚有其他缺失，原告遲未改善，被告公司主管楊曜宇遂調整原告休息時數至2 小時，亦無違出勤管理辦法及勞動基準法之規定，更無片面變更兩造約定之休息時間；楊曜宇以書面告知原告其違反工作規定及給予合理績效及評比，乃依原告工作表現所作之評比結果，並未構成侮辱之情形；又依工作所引起之精神障礙，需符合下列要件⒈屬於對象疾病之精神障礙發病；⒉對象疾病發病前大約六個月之時間，可客觀地認定是因從事可能造成該精神障礙發病之工作，而造成強烈的心理壓力；⒊無法認定該案例是因為工作以外的心理壓力及個人因素，而造成該精神障礙發病。原告提出之診斷證明書僅記載「個案在工作上承受精神上的高壓與人際關係上之衝突累積過大壓力」、「個案在工作上被刺激、羞辱經驗，出現精神創傷。」等語，僅對工作上的壓力做判斷，對非工作上的壓力及個別因素均付之闕如，不足以認定原告憂鬱症、自律神經失調等精神疾病為被告公司主管楊曜宇、謝冠群之管理行為所致；又原告於106 年7 月26日、27日、31日未請假而無故未至被告公司上班，已屬無正當理由繼續曠職3 日，被告遂於106 年8 月11日寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示，原告復於106 年8 月17日收受，是兩造勞動契約業於106 年8 月17日終止等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張原告自99年8 月3 日起受僱於被告公司，擔任作業人員，106 年1 月至7 月月平均工資為48,820元：楊曜宇於106 年4 月10日、5 月4 日寄發電子郵件予全體膠管人員；原告於106 年7 月13日以被告公司違反勞動基準法第14條第1 項第2 、3 、6 款之規定為由，向被告為終止勞動契約之意思表示，被告公司於當日收受；被告公司於106 年8 月11日以原告無正當理由繼續曠職3 日為由，向原告為終止勞動契約之意思表示，原告於106 年8 月17日收受上開終止勞動契約之意思表示乙情，業據其提出桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄、電子郵件、薪資單工保險被保險人投保資料表（明細）、勞工退休金個人專戶資料、等件為證（見本院卷第21頁至第25頁、第30頁至第45頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、原告復主張被告公司主管楊曜宇於106 年5 月4 日寄發電子郵件對原告為不實指控，及片面更改休息時間、恣意懲處之行為而違反兩造勞動契約致損害原告權益，並致原告身體健康有危害，故其依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第3 款及第6 款終止勞動契約應屬有據，被告應給付資遣費等語，為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告以被告片面變更休息時間為由，依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，有無理由？㈡原告以被告恣意懲處，而有違反勞動契約致損害原告權益為由，依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，有無理由？㈢原告以被告重大侮辱為由，主張依據勞基法第14條第1 項第2 款為終止勞動契約，有無理由？㈣原告以被告公司具有勞動基準法第14條第1 項第3 款事由為終止契約，有無理由？㈤被告公司以原告無正當理由繼續曠工3 天為由，依據勞動基準法第12條第1 項第6 款終止僱傭關係是否合法？㈥原告請求被告給付資遣費，有無理由？如有理由，其金額若干？

㈠原告以被告片面變更休息時間為由，依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，有無理由？

⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。再按勞動契約應約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項；二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項，勞基法施行細則第7 條第1 、2 款亦有規定。是上開事項之變更，亦應由勞資雙方自行商議決定之。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營需要，調整勞工之工作時間，乃難以避免，一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：（1 ）基於企業經營上所必需，（2 ）不得違反勞動契約，（3 ）對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，（4 ）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，（5 ）調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則），亦即雇主調動勞工、變更勞工之工作場所，應斟酌勞工之利益，此於雇主變更勞工之工作時間亦有適用。是故於判斷雇主之變更勞工工作及休息時間之命令是否合法時，應就該命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之變更有無其他不當之動機或目的、及勞工因變更所可能蒙受之生活上不利益之程度，依社會一般通念，檢視該變更命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量，換言之，即雇主如因業務需要而變動勞方之工作條件有關事項除勞動契約已有約定者外，雇主應依誠信原則為之。

⒉經查，原告受僱於被告公司擔任膠管作業人員，作二休二，為輪值之夜班人員，兩造間權義關係沿用原告與聯景公司簽立之勞動契約，而工作規則及出勤管理辦法亦經被告公告週知乙情（見本院卷第100 頁至第104 頁、第133 頁至第152頁），為兩造所不爭執，是除上開勞動契約、工作規則及出勤管理辦法有違反勞基法等強制或禁止規定，或有違反公序良俗外，自有拘束兩造之效力。本件勞動契約第三條載明工時、給假等事項，依據法令及工作規則、管理規則規定辦理，再觀諸工作規則第14條休息時間約定：「員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，本公司得在工作時間內，另行調配休息時間。」；出勤管理辦法第5.1 班別制度：「輪班：四/ 二輪：日班、夜班，休息時間為2 小時（依主管安排）」，顯然兩造於簽約時已合意約定原告之每日正常休息時間為2 小時，又被告公司自承：工作規則雖約定為2 小時，然主管可另行再給予2 小時休息時間等語（見本院卷第94頁），且據證人楊曜宇即原告直屬主管工程師於106 年11月22日言詞辯論期日到庭證稱：依照產線休息時間本約定為2 小時，但膠管人員較特殊而給予較長的休息時間，休息時間應不得超過4 小時，夜班人員休息時間以進出無塵室之打卡紀錄為依據，因夜班人員之工作需在無塵室進行，例外於無塵室外協助領料工作，但會特別紀錄領料工作，此段領料時間便會視為工作時間。」（見本院卷第109 頁反面），可見被告公司賦予主管得視其工作情形，於4 小時之範圍內調整作業員的休息時間，合於企業經營所必須，且未違反兩造勞動契約之約定，亦無勞動條件不利之變更。原告雖主張其就任以來並無明訂晚班休息時間，原告僅需將位於無塵室內預定工作處理完畢，即得離開無塵室休息，原告既為有經驗老手而無庸花費過長時間即可處理完畢，原告前離開無塵室之休息時間平均為6 小時，是兩造前約定之休息時間已優於出勤管理辦法及勞動基準法之規定，被告自不得再未經員工同意而為不利變更等語，而105 年開會前膠管人員夜班休息時間並無具體規範乙情，雖為被告所不爭執，然證人楊曜宇證稱：之前並未統計晚班人員休息時間與工作時間比例，因信任夜班，且夜班均為老手，其於106 年2 月發現原告有休息時間過長之情形，自106 年4 月始統計休息時間比例等語；證人謝冠群則稱：因晚班工作品質過差而於105 年開會決議休息時間等語（見本院卷第109 頁反面、第114 頁），由渠等陳述可知，被告公司前未予具體紀錄夜班人員休息時間，純係基於信任員工所為，尚難以此遽認被告公司與晚班員工約定休息時間長達6 小時，否豈非怠職員工均得以長期延宕之工作慣息，率予主張此為公司所賦予之勞動條件，此顯與職場規範有違，亦與常理不符，是原告以此據認被告公司規範4 小時休息時間為勞動條件不利之變更，自難認有據。

⒊再縱認主管並無調降休息時間之權限，然105 年5 月膠管人員、工程師及課長召開會議，規範夜班膠管人員休息時間為4.5 小時乙情，業據證人楊曜宇及證人即支援課課長謝冠群證述在案（見本院卷第111 頁反面、第114 頁），核與卷附之會議討論內容：議題討論4.2 後續分配：平均一人在FAB內為3 小時+4 .5 小時，為7.5 個小時，預估不在FAB 內每人為4.5 小時。目的：夜班較少有FAB 外之工作，故希望建立起夜班膠管值班的模式。休息時間大於一般產線人員，時間調配由當班兩位自行分配。……」等語相符（見本院卷第182 頁），可見該次開會目的為建立晚班工作時數之控管制度，以增進夜班人員值班效率，並已載明晚班人員休息時間之時數，且參諸訴外人廖家億即同為夜班人員之休息時間，於106 年1 月至4 月之平均每日休息時間為3.46小時，有被告所提計算表格附卷可參（見本院卷第30頁及第73頁），與前揭會議之結論相同，況上開郵件及會議紀錄係發送予膠管人員群組，原告亦自承相關事務聯繫均係已群組電子郵件發送，其亦在群組裡（見本院卷第208 頁），原告對於前開休息時間之決議，自難諉為不知，而原告於105 年5 月至106年10月提起本件訴訟前，均未見原告有何異議，且其餘夜班人員亦遵循上開約定時間，足認膠管人員均對上開休息時間之調整均為同意而為允諾，是原告既同為膠管人員一員，自應受此拘束，豈得事後再行否認而執以被告片面更動休息時間。原告雖主張會議無人反對與取得員工同意為二事，是該等會議變更休息時間，並未得原告同意云云，然按勞工在知悉工作規則內容後如繼續為雇主提供勞務，應認係默示該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決意旨參照）。查105 年5 月決議規範夜班人員休息時間不得逾4.5 小時，而該休息規範並未違反法律強制規定，且原告於決議後仍繼續為被告服勞務至106 年7 月，則該夜班之休息規則即成為兩造勞動契約之一部有拘束雙方之效力，原告主張其該決議結果無印象而對其不生效力，自非可採。

⒋原告復主張被告未經其同意將休息時間再行減縮為2 小時，亦屬不利勞動條件之變更，然按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部；雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨可參），是休息時間之變更是否具合理性，應視該變更是否符合前揭所述原則之審查。經查，本件被告公司賦予主管在4 小時內休息時間具有微調之權限，業如前所述，是楊曜宇於權限範圍內縮減原告休息時間至勞動契約訂明之最低限2 小時，核與兩造勞動契約無違；再原告於106年1 月至4 月離開無塵室之時間平均每日長達6.23小時，有兩造不爭執之計算表格為證（見本院卷第30頁），已違反前述決議內容，而該決議目的既係為改進夜班人員工作效率，建立夜班值班之規範，考量企業為永續經營之必要，有必要隨技術革新、多角化經營、經營合理化等時代趨勢而改變經營策略及員工管理，故肯認雇主得為企業經營之必要而為員工工時之調整，本件被告既因前均未對夜班人員控管而發生效率不彰之情事，始由決議建立休息控管制度，並予主管調整休息時間之權限，依企業合理化經營之角度，被告公司縮減原告休息時間至勞動契約規範最低限度，已係損害最小之解決手段，難謂非業務上之正當考量及營運所需之正當性。綜上，被告公司將原告休息時間調降為2 小時，既非有違勞動契約，且該調降範圍屬企業控管適當範疇，難謂以此遽認為勞動條件之不利變更，亦係基於企業經營所必須，是被告公司所為之調降休息時間之舉，雖未經原告同意，亦應認為合法有效。至原告主張被告公司未就超過8 小時未給付延長工時之加班費云云，然此係涉及被告公司有無以變形工時計之，及當月薪資有無包含加班費暨有無低於最低基本工資保障之範疇，衡與原告休息時間若干無涉，殊難以此推知原告休息時間應達6 小時，是原告此部分之主張，亦屬無據。

⒌從而，被告公司上開所為休息時間之調整均合於業務之必要性且合理性，原告復未舉證該等變更僱主有何不當之動機或目的，亦難認勞工有何蒙受不合理之不利益等情事，是被告公司所為均合於兩造勞動契約，自屬合法有效，是原告以被告片面變更休息時間為由，依據勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，自屬無據，應予駁回。

㈡原告以被告恣意懲處，而有違反勞動契約致損害原告權益為由，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，有無理由？

⒈按工作場所及應從事之工作有關事項、獎懲有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1 款、第12款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而變更工作有關事項或予以獎懲時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之。

⒉原告主張被告恣意懲處云云，固據其提出電子郵件為證（見本院卷第34頁），為被告所否認。經查，原告自承：其確實未於106 年4 月21日更換備品天秤，其係於同年月22日更換。被告於106 年4 月10日通知夜班人員需更換天秤，其並有楊曜宇確認盤點天秤一事，其於4 月21日早上接獲電子郵件，即有與同仁一同前往查看天秤，嗣接獲通知始知悉看錯天秤等語（見本院卷第208 頁），可見原告未依指定期限為更換備品乙事為真。原告雖稱：楊曜宇並無指定何人更換，且夜班人員有二人云云，然原告亦自承因其會更換備品而由其主動協助更換等語（見本院卷第12頁），是原告既自認其為查看並更換天秤之舉，自應負起完成該工作之職責，豈得以被告未具體指明而卸責，況原告於106 年4 月26日寄發郵件主動回覆未更換原因（見本院卷第217 頁），益徵原告對其未盡更換職責有所認識。原告復稱其4 月22日更換並無延宕云云，然原告於106 年4 月21日上午接獲通知即為查看天秤之舉，是其對於主管當日囑託事項應於當日完成乙情，有所認知，縱原告認其於4 月22日更換亦無不妥，然其既已違反主管交辦期限，即屬工作有所延宕，孰難逕以其以翌日再更換亦無傷大雅之主觀臆測，而遽認被告公司有刁難之情。再依106 年4 月21日上午11時楊曜宇寄發之郵件內容：「DEARNB（即夜班膠管人員之意），今天前段製程威良確認IS O09部分有一塊是壓克力（用隔板黏住）。上次盤點有看到這片嗎？請早班先詢問幹部這個狀況有多久？（早班莉敏回覆從前這陣子告知到現在沒更換過），若是確認時間已久，再麻煩NB回覆一下當時盤點如何確認？為何再次確認還會遺漏？」；楊曜宇於同年月24日再次寄發郵件表示：「DEAR NB 上次通電話時跟我說ISO9-10 天秤並未為壓克力，然後星期五MAIL請解釋原因？1.怎麼不用回覆2.點檢天秤一件事情：1.第一次盤點沒看到，幹部MAIL去換，第二次再去說不是？製程再去看又通報異常，需要第三次去看？」、「為何更換天秤時間是4/22NB，而不是4/21 NB ，4/21DB MAIL 就已發出，表示該線別有異常，不應該立即去執行？請提出緣由？無法提出就懲處。」；4 月26日原告遂回覆：「楊雅琪回覆沒更換ISO9-10 天秤緣由：之前有跟智翔去看，當時也拿備品去更換，我們還拆下來看，二人都覺得是玻璃，故又裝回去，想說明天再跟早班確認一次，跟DB確認後，我第二天才又自己上去做更換。」；楊曜宇隨即回覆：「雅琪，所以是玻璃還是壓克力？結論是這件工作很難判斷？天秤你盤點時間就是晚給智翔（已打電話給智翔確認），沒有這件事嗎？」；原告復於106 年4 月30日回覆「dear sirs ：我回覆錯誤日期，實際去線上再確認的日期為（上上一輪），4/21我沒更換天秤門，是4/22盤點時才更換。」（見本院卷第35頁、第214 頁至第220 頁），由上開郵件內容可知，原告未立時承認錯誤，初係先予否認，嗣再以未得分辨備品而承認未予更換，是該等備品未更換之咎責釐清前後歷時約10日。再原告亦自承其有私下與課長表明上述情事等情，且據證人謝冠群證述在卷（見本院卷第115 頁），是楊曜宇於5 月4 日寄發郵件：「1.4/21未依照規定時間更換備品（無理由拖延）到4/ 22 才更換；2.詢問此件事件發生時，回信內容延伸過去所做的內容添加試圖混淆視聽。3.無法回答當下情況，直接越級找主管處理。4.事實證明是未更換新品而浪費大量時間查驗情況（4/22-5 /4 ）多數工作時間需處理此項事情，造成部分事情延宕。」，此等內容指摘原告工作表現不當之情事，應屬真實，是原告主張被告捏造不實指控，應屬無訛。

⒊按依勞動基準法第70條第6 款、第71條，及兩造不爭執之工作規則第10條規定：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工考核（績）；第11條：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視員工表現辦理員工獎懲及升遷（見本院卷第149 頁）等規定，雇主非不得於工作規則訂立獎懲有關之職務調升、獎懲等事項，而此自亦包含懲處之績效獎金之減縮，惟此績效調降之規定應有具體規定之事實及標準，不得任意為之，亦不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，且此等規定內容亦屬勞動契約之一部。經查，依兩造所不爭執電子郵件所示，被告公司每月均會詳細列明績效評比項目，諸如出勤、值班機、作帳、盤點、發膠、工作項目、整理表現，並逐一紀錄A 等級（扣10分）、B 等級（扣5 分）、C （扣3 分）等級及績效減半之扣分項次，且於該等項次加註缺失內容（見本院卷第186 頁至第202 頁），而上開考核內容與被告所提之績效獎金評核作業說明相符（見本院卷第168 頁至第170 頁），是被告公司雖未將以書面公告績效說明，然作業員均得透過歷次郵件知悉評核項目，並透過缺失嚴重程度判定扣分標準，且楊曜宇亦於106 年1 月18日臚列作業員扣分之各項缺失（見本院卷第203 頁），益徵原告對績效評核標準應所知悉。而依績效評核作業說明：工作缺失：依照嚴重程度區分A級減分、B 級減分及C 級減分，依照工作缺失程度區分如下：未遵照相關作業及未遵守事項導致相關單位異常：績效減半及A 級減分；未遵守作業流程而影響需外單位協助處理後續流程：A 級減分；未遵守作業流程而影響需相關主管及同仁進行額外補救：B 級減分；未遵守流程但未影響項目流程：C 級減分（見本院卷第169 頁），本件被告於106 年5 月4 日所為績效減半之懲處，既係依上述原告違反規定之事實，且依證人謝冠群證稱：績效獎金減半係因表現不佳及超休，因原告所為之嚴重程度達A 級以上等語（見本院卷第116頁），可知該等懲處尚參酌原告於106 年1 月至4 月休息時間逾時之情形，而原告於該段時間休息時間達6 小時，甚有1 日8 小時之情，業如前所述，是被告公司綜合上開情事，依上開規定定之具體懲處標準予以扣減，應認被告所為之績效獎金減半之懲處，尚屬相當公允，亦無違反法令之強制或禁止規定，是被告據以減半績效，於法並無不當。至被告公司所為延長禁止加班、配合輪調、休息時間回歸初學者等懲處方式，業據證人即楊曜宇證稱：膠管人員可自行協調班別，如有協調不成情形，由其決定輪調，績效減半及延長禁止加班為其權限範圍，休息時間回歸兩小時則是比照產線理等語；證人即被告公司支援課課長謝冠群到庭證稱：其於105年8 月至106 年6 月擔任支援課課長，員工不得選擇班別，但得主管同意即可換班，原告任職期間因經濟上需求，其同意原告均在晚班，作業員換班或取消班別向工程師報告，工程師再向其回報得其同意即可；至於作業員績效考核或懲處均由工程師向其匯報，經由其審核同意為最終決定等語（見本院卷第113 頁反面、第116 頁），是由渠等可知，上述系爭懲處處分均係合於被告公司規範之流程為之，且均係為被告主管權限範疇，難謂有何不當之情，況本件被告對於原告所為之懲戒處分，並不影響勞動契約所載明之勞動條件，或造成解雇之結果，亦未受到職務上或薪資上之調整；雖績效獎金遭扣減，然年終獎金，非必然發放，亦非工資之一部，勞動基準法施行細則第10條第2 款定有明文，是此績效獎金之減半，難謂已造成違反勞動契約而損害原告權益之情事。

⒋從而，原告以被告恣意懲處為由而主張勞基法第第14條第1項第6 款終止勞動契約，自屬無據。

㈢原告以被告重大侮辱為由，主張依據勞基法第14條第1 項第2 款為終止勞動契約，有無理由？

⒈按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第2 款固有明定。

⒉原告主張被告於106 年5 月4 日寄發電子郵件，該內容對原告為不實指述，而有重大侮辱之情事云云，固據其提出該日電子郵件為證（見本院卷第34頁），惟查前揭公開信之內容，均是論述原告工作延宕及相關懲處之事實，其用語雖然強硬，然並未有何捏照或辱罵之情事，況該等事實業經本院認定屬實，難謂有何侮辱原告甚明。是原告此部分之主張，亦屬無據。

㈣原告以被告公司具有勞動基準法第14條第1 項第3 款事由為終止契約，有無理由？原告復主張被告公司片面更動休息時間及懲處，致原告身心受創，而構成勞動基準法第14條第1 項第3 款事由云云，固據其提出衛生福利部桃園醫院診斷證明書等件為證（見本院卷第26頁至第30頁），然按契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第3 款定有明文。經查，被告公司主管楊曜宇上述所為，並無違反勞動契約之情事，業如前所述，此外，原告就上開職務對於其健康有危害之虞，未能舉證以實其說，因此，原告依勞動基準法第14條第1項第3 款主張終止兩造間勞動契約，核屬無據。

㈤被告以勞動基準法第12條第1 項第6 款無正當理由繼續曠工3 天為由，終止僱傭關係是否合法？按勞工無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止僱傭契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文。本件原告於106 年7 月13日請求被告依勞動基準法規定資遣既不合法，是原告有繼續服勞務之義務。而原告自106 年7 月13日起未至被告公司上班乙情，為兩造所不爭執，是被告於8 月11日依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定終止僱傭契約，自屬有據，而堪採信，故被告終止本件僱傭契約當為合法。

㈥原告請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？本件原告依勞動基準法第14條第1 項第2 款、第3 款及第6款終止僱傭契約並不合法，已如上述，是其請求被告給付資遣費，自無理由，應予駁回。

五、綜上所述，原告依據勞動基準法第14條第1 項第2 、3 、6款主張終止兩造勞動契約，為無理由，是其依據勞動基準法第17條第1 項、勞動退休金條例第12條之規定請求被告給付資遣費169,514 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算利息，自屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依職權確定訴訟費用額如主文第2 項所示。