竹北簡易庭(含竹東)104年度竹北勞小字第4號

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　104年度竹北勞小字第4號

原告

黃志遠

被告

立曜有限公司

法定代理人

連崇賢

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於中華民國104 年3 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠、原告自民國（下同）98年6 月10日起任職被告公司，迄今已5年餘，在職期間皆領取全勤獎金，因多次向被告追討積欠加班費未獲回應，於民國（下同）103年6月23日赴新竹縣政府勞工處提出勞資糾紛申訴，被告公司法定代理人知悉後，即以抹黑、造謠、誣賴之手法，於103年6月25日張貼公告非法開除原告。又原告離職後對被告公司法定代理人提出妨害名譽告訴，並控告被告公司法定代理人之配偶陳燕雪偽造文書，訴外人陳燕雪於103年8月5日臺灣新竹地方法院檢察署檢察官偵查時，當場承認錯誤，雙方達成和解。原告辦理離職程序時，勞工保險局亦發現被告未依勞保法規定提原告投保，以及未提撥勞退金長達4年，經勞工保險局開罰。被告前揭行為已造成原告無故中年失業，求職找工作皆被以年紀過高為由，無法錄取，請求被告給付非法解僱之工資、四處奔波之損失及精神慰撫金6萬元。

㈡、訴之聲明：

⒈被告應給付原告6萬元。

⒉訴訟費用由被告負擔。

二、被告答辯：

㈠、原告應徵時被告已告知公司各項規定與福利，上班時間為上午8時至下午5時30分，中午12時至下午1時為休息時間，超過5時30分後始計算加班費，被告均依法給付加班費。又薪資算法每月有分30天、31天，每月如有31天，被告則多付1天的薪資，1年有7個31天，被告多付7個工作天之薪資，加班費係以底薪計算之，原告於被告公司任職5年以來均無異議。原告於103年6月11日上午8時15分對被告公司法定代理人交代之工作無法回報完成時間、對老闆咆哮言行暴力，甚至找老闆去外面打架，違反公司制度倫理，工作期間擺放1箱啤酒在公司；及攻擊老闆和家人廠長等，用簡訊或LINE等訊息侮辱老闆和員工之行為，甚至恐嚇田肇華同事，造成心中恐懼，田肇華因此對黃志遠提出刑事訴訟。103年6月24日早上不願遵守公司制度，甚至不聽從廠長指派工作，顯示無法勝任工作等情，被告乃依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，於103年6月25日公告自103年6月26日起終止原告之勞動契約。

㈡、答辯聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執之事項：

㈠、原告於98年6 月10日起任職於被告公司。

㈡、被告於103 年6 月25日以原告違反勞基法第12條第1 項第2款、第4 款之原因公告自103 年6 月26日終止與原告間之勞動契約。

四、本件爭點：

㈠、被告以「⒈原告於103 年6 月11日上午8 時15分對被告公司法定代理人交代之工作無法回報完成時間、對老闆咆哮言行暴力，甚至找老闆去外面打架，違反公司制度倫理，目中無人。⒉每次攻擊老闆和家人廠長等，用簡訊或LINE等訊息侮辱老闆和員工之行為，甚至恐嚇田肇華同事，造成心中恐懼，連續兩天不敢來上班，田肇華因此依法對黃志遠提出刑事訴訟。⒊103 年6 月24日早上不願遵守公司制度，甚至不聽從廠長指派工作任務，顯示無法勝任工作。」為由，依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，不經預告終止勞動契約，其終止是否合法？

㈡、被告非合法終止兩造間之勞動契約，則兩造間之勞動是否業已終止？終止原因為何？何時終止？

㈢、原告請求被告給付非法解僱之薪資、四處奔波之損失及精神慰撫金6 萬元有無理由？

五、法院之判斷：

㈠、被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？

⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款定有明文。又「按勞動基準法第12條第1 項第2 款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。」（最高法院84年台上字第946號判決要旨參照）；再勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。（最高法院92年台上字第1631號判決要旨參照）。

⒉本件被告主張原告恐嚇被告公司員工田肇華，且使用LINE通訊軟體對被告公司法定代理人言行侮辱，認原告違反勞動基準法第12條第1 項第2 款之規定，依法終止雙方之勞動契約云云；惟查，證人田肇華於本院審理時到庭具結證稱：我認識原告，是黃志遠先到職，我們都是現場作業員，原告工作很認真負責，沒有無故曠職，也沒有打架事情，吵架在工作上意見不合難免會有大聲，我跟原告的刑事案件已經結束了，因為原告傳簡訊給我有恐嚇字眼，這是我們之間的誤會等語（見本院卷第202 頁），是由上開證人田肇華之證言觀之，難認原告有何重大侮辱或對被告公司員工田肇華實施暴行之行為；遑論，渠等間妨害自由之案件，亦經臺灣新竹地方法院檢察署檢察官以103 年度偵字第6570號為緩起訴處分，有該緩起訴處分書在卷可參（見本院卷第55頁），並經本院依職權調閱該偵查案卷核閱無訛。又查，被告雖提出LINE通話紀錄（見本院卷第214至216頁）表示原告對其侮辱並曾咆哮言行等暴行，然觀諸被告提出之LINE通話紀錄，該等文句內容雖部分顯屬強硬，而有不妥，然通話對象並非被告公司之法定代理人，亦難認原告有何重大侮辱被告公司法定代理人之情形。此外，證人即被告公司廠長鍾元祥亦證稱：原告的工作情況還好，沒有特別有什麼狀況，工作時沒有特別與人有衝突；論工作狀況田肇華跟黃志遠都沒有嚴重到要開除的地步，黃志遠跟田肇華工作場合沒有打架，是有吵架，吵架完之後還是有上班等情（見本院卷200頁背面、201頁），綜上以觀，實難認原告於任職期間確有對被告公司法定代理人咆哮、言行暴力，找老闆打架，暨攻擊被告公司法定代理人、家人與被告公司廠長之情形。是以，被告既未能提出相關事證舉證證明，原告於任職期間確有對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，故被告依勞動基準法第12條第1項第2款之規定終止兩造間之勞動契約，即非有據。

⒊次按，勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益；勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判定之。

⒋被告雖另主張被告於103 年6 月24日早上不願遵守公司制度，甚至不聽從廠長指派工作任務，顯示無法勝任工作；且於上開期間在工作廠所放置啤酒，不經勸告云云；惟查，證人鍾元祥既到庭證稱：原告的工作情況還好，沒有特別有什麼狀況，工作時沒有特別與人有衝突；黃志遠後來有請假，是我們之前沒有規定這麼嚴，當天請都還可以，是後來才改變的，有時候黃志遠會先請假，有時候不是，因為之前請假沒有規定很嚴等語（見本院卷第201頁），且證人鍾元祥為被告公司之廠長，亦係負責指派工作之人，自當對原告工作狀況知之甚詳，故其前開證言應認可採，是難認原告有何不能勝任工作之情形。另原告雖對置放啤酒乙節並不爭執，然其並非於工作期間內飲酒，且縱原告未依被告指示將啤酒取走，然其所為對於勞務執行並未生有重大不利之影響，而足以動搖到兩造勞雇關係之基礎，被告復無法舉證證明原告放置啤酒之行為，使兩造之勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利必要之情形下，則原告縱有違反勞動契約或工作規則之行為，亦難認屬情節重大，自無勞動基準法第12條第1項第4款所定違反工作規則情節重大之情形。再者，原告所為縱不利於公司業務之正常作業之情形，亦應先予申誡或記過，促使原告人確實遵守被告公司之工作規則，進而達到維護工作場所秩序之目的，非必以終止勞動契約為唯一手段，是以，原告前揭行為難認違反工作規則情節重大之情形。至於被告以原告任職期間，有無故曠職之情事，為原告所否認，且被告公司既未明定請假規則，縱原告於當時上午始以電話向被告進行請假，亦難認原告之請假手續有不規定之情形，而被告復未提出任何事證證明其實，此部分所辯自非可採。

⒌綜上，被告依據勞基法第12條第1 項第2 、4 款之規定，終止兩造間勞動契約，並無理由，自不生終止之效力。

㈡、被告非合法終止兩造間之勞動契約，則兩造間之勞動是否業已終止？終止原因為何？何時終止？

⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。又勞工退休金條例第6 條第1 項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」。

⒉查被告並未依勞工退休金條例足額提撥原告勞工退休金，嗣於103 年8 月4 日始更正申報原告自99年1 月20日起之提撥退休金，此有勞動部勞工保險局103年12月16日保退三字第00000000000號函覆資料可參（見本院卷第126頁至第132頁），是被告所為顯已違反勞動契約及勞工法令而有損害原告勞工權益之虞，尤以被告未合法終止兩造間之勞動契約，復於103年6月26日為原告辦理退保，影響原告勞工權益甚鉅，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）可參（見本院卷第86頁）。又原告於103年6月26日曾檢舉被告遲延申報加保、遲延提撥勞工退休金等情，有民眾檢舉書可參（見本院卷第10頁），復於103年8月6日與被告法定代理人之配偶陳燕雪就臺灣新竹地方法院檢察署103年度他字第1820號偽造文書案件中達成和解，雙方同意訴外人陳燕雪重新開立離職證明書等情，有和解書可參（見本院卷第71頁），堪認原告於斯時即有終止勞動契約之意，即兩造勞動契約關係終止之日應為103年8月6日。

㈢、原告請求被告給付非法解僱之薪資、四處奔波之損失及精神慰撫金6 萬元有無理由？

⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。

⒉本件原告係因於103 年6 月25日遭被告非法解僱而致不能繼續服勞務等情，已如前述，則被告有拒絕受領勞務之事實，堪以認定，依前揭規定，原告並無補服勞務之義務，仍得請求被告給付工資，是原告自得請求被告給付自103 年6 月25日起至103 年8 月6 日期間尚未領取之工資。又原告之月薪為43,700元，有薪資明細可參（見本院卷第136 頁至第138頁），則以此計算自103 年6 月26日起至103 年8 月6 日之應領薪資為59,441元【計算式：43,700×（1＋5/30＋6/31）＝59,441，元以下四捨五入】。

⒊次按，人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金，此為民法第18條所明定。次按，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，復為民法第195 條第1項所著有明文。原告主張其因遭被告非法解僱，中年失業，求職找工作均以年紀過高為由無法錄取，併請求被告賠償四處奔波之損失及精神慰撫金等情；惟查，原告主張被告前揭之違法解僱乙事，固屬有據，已如前述，然原告自始未具體陳明被告上揭違反兩造間勞動契約之行為，究竟會使原告之何種人格權因此受有損害；亦未提出相關資料作為原告已受有財產或非財產損害之證明；甚或舉證倘若受有財產及非財產上之損害，則該損害之發生與被告之上開違法行為間是否具有相當因果關係，核與民法第195條第1項前段之規定尚有未合，原告主張被告須就其所受之精神上痛苦，負賠償之責，乃屬無據，不應准許。從而，原告主張被告應賠償其四處奔波之損失及精神慰撫金，實屬無據，難予准許。

㈣、綜上所述，原告請求被告給付短付薪資59,441元部分，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，併予敘明。

七、本件係適用小額訴訟事件為被告部分敗訴之判決，爰就原告勝訴部分依職權宣告假執行。並於判決時確定被告應負擔之訴訟費用如主文第3項所示之金額（含第一審裁判費1,000元及證人費用538元（見本院卷第202頁））。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項、第79條、第436 條之19第1 項、第436 條之20，判決如主文。

以上正本，係照原本作成。

如對本判決上訴，非以判決違背法令為理由，不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記載上訴理由。如委任律