臺灣嘉義地方法院104年度勞訴字第26號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第26號

原告

陳玉蟬

訴訟代理人

湯光民律師

被告

東洋服裝股份有限公司

法定代理人

李東洋

訴訟代理人

林德昇律師

　　　　　　李政昌律師

上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國105年3月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）1,241,270 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣訴狀送達後，原告於民國（下同）104 年12月11日具狀變更聲明為：被告應給付原告1,402,450 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，核原告所為，係擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開條文規定，應予准許，先予敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠、緣原告於71年9 月30日起任職於東伶針織股份有限公司（已於89年6 月20日解散，下稱東伶針織公司），擔任百貨公司專櫃人員，因東伶公司與被告公司同屬被告公司負責人李東洋所有，乃屬關係企業，是原告於74年8 月15日從東伶針織公司被調職至被告公司，為同一集團體下關係企業間之調動，且原告被調至被告公司後，繼續在百貨公司專櫃從事販售服飾工作。嗣原告因體力不堪負荷站櫃需求，於103 年12月17日提出退休申請函，因被告公司舉辦周年慶活動，原告受證人即被告公司服裝部主管林炳南副總慰留至上開活動結束後再退休，故原告於104 年2 月28日退休。查原告於104 年2 月28日退休時，扣除原告於84年2 月1 日至86年10月31日請育嬰假而留職停薪期間後，服務年資已滿30年，而被告公司係於76年3 月15日始納入適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，原告則自94年7 月1 日起選擇勞動基準新制，故原告依勞基法規定辦理退休時，得就71年9 月30日起至94年6月30日止，扣除84年2 月1 日至86年10月31日留職停薪期間之年資後之工作年資計20年整，依勞基法第55條規定，按原告退休前六個月平均工資40,070元，請求被告公司給付35個基數（即前15年之工作年資，其退休基數需以工作年份乘以2 計算＋超過15年之工作年資，每滿一年給與一個基數）之退休金1,402, 450元（計算式：40,070×35＝1,402,450 元）。詎料，被告公司對原告請求給付退休金乙情，不僅置之未理，且於104 年4 月27日台北市政府勞資爭議調解時未到場，並於同年5 月13日以其目前面臨財務上困境，致無法給付原告退休金為由，拒不給付原告退休金，爰依勞基法第55條及勞基法施行細則第29條第1 項等規定，請求被告給付上開退休金1,402,450 元。

㈡、對被告答辯所為陳述：

1.原告於71年9 月30日任職東伶針織公司時，其董事長為李東洋，董事為林美伶、林炳南、李劉綢、林裕勝，監察人為林相本。股東則為李東洋持800 股、林美伶持600 股、李劉綢持100 股、林裕勝持200 股、林相本持100 股、林炳南持100 股等；而被告公司當時之董事長為林相本，董事為林炳南、李東洋、李劉綢，監察人為林裕盛，經理人為林相本。股東則為林美伶持4500股、李東洋持4000股、李劉綢持500 股、林裕盛持1100股、林炳南持700 股、林相本持700 股等。又原告於74年8 月15日被調職至被告公司任職時，東伶針織公司董事長為李東洋，董事為林美伶、林炳南、李劉綢、林相本，監察人為林裕盛。股東則為李東洋持800 股、林美伶持600 股、李劉綢持100 股、林裕盛持200 股、林相本持100 股、林炳南持100 股等；而被告公司當時董事長為林相本，董事為林炳南、李東洋、李劉綢、林相本；監察人為林裕盛，經理人為林相本。股東林美伶持5000股、李東洋持4500股、李劉綢持500 股、林裕盛持1100股、林炳南持700 股、林相本持700 股等。由此可知，東伶針織公司與被告公司雖屬不同法人，惟原告於東伶公司工作期間至轉職到被告公司時，東伶針織公司與被告公司之董事長、董監事皆由李東洋、林美伶、林炳南、李劉綢、林裕盛、林相本等六人擔任，且上開期間兩間公司之相同股東，皆各持兩間公司超過80% 之股份。故東伶針織公司與被告公司應屬於同一企業體下之關係企業。且原告由東伶針織公司調職至被告公司後，仍然於台北信義新光東洋專櫃從事販售服飾之工作，與原在東伶公司之工作性質並無差異，故原告之調動應屬同一企業下不同法人之調動，為維護勞工之權益，原告請求合併計算東伶針織公司及被告公司之年資併請求退休金，應有理由。

2.原告於84年2 月1 日至86年11月1 日間，係留職停薪之育嬰假，而非請辭，故育嬰假前之年資應與復職後之年資合併計算請求退休金，說明如下：

⑴原告於84年2月1日因懷孕生產，因無法尋到適合保母之情狀下，必須親自照顧其幼年子女，乃向被告公司請求留職停薪之育嬰假，直至86年11月1日才復職。故原告於84年2月1日前之年資得與86年11月1日復職後之年資合併計算，應無疑義，此有原告所提之被告公司計算之退休金明細表可參。

⑵另原告於84年2月1日至86年10月31日向被告公司申請育嬰假且經被告公司獲准，有如前述，然被告公司不欲於此育嬰假期間支出原告勞保費用，並將原告退出勞保。原告為取得未就業時之保障，故以家屬身份寄保於原告妹妹當時工作之公司即德揚行國際有限公司，又因原告於朝陽人壽保險公司購買該公司之保險，故朝陽人壽保險公司允許原告寄保於該公司，並以每月15,600薪資由朝陽人壽公司為原告申請勞保。故原告並未於84年2月1日至86年10月31日之育嬰假期間至其他公司任職，原告於84年2月1日前之工作年資仍應併入計算。

3.原證三之被告公司所開立之退休金計算明細表中之「其他經常給與」應一併列入原告平均工資計算退休金，說明如下：

⑴勞基法第2條第3款所定之「因工作而獲得之報酬」，指符合「勞務對價性」而言；另「經常性之給與」，指在一般情形下經常可以領得之給付而言。雇主對勞工所為給與，無論名目為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即應認為屬於上開規定所謂「工資」，而應納入計算平均工資計算退休金，此有台灣高等法院104 年度勞上易字第80號民事判決意旨可參。故勞基法第2 條第3 款所謂工資，應以「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質，做為認定標準，而非僅以給付名稱來決定。而勞動基準法施行細則第10條第2 款所稱「獎金」，係指非按月發放獎金及紅利、其他津貼等。加班費係指加班時間內工作，而獲得報酬，上開給付均係偶然發生之費用，為不定期之給與可得而知。

⑵觀之原告所提之被告公司所開立之退休金計算明細表中「其他經常給與」之金額，乃係原告薪資單中庫存獎金及業績獎金之加總，而被告公司發給庫存獎金係針對當月專櫃營業額之千分之一計算之；另業績獎金係針對當月專櫃營業額之千分之十五。上開獎金之計算基礎係需要原告付出勞力銷售商品，才能增加上開獎金之價額。又被告公司給予業績獎金及庫存獎金皆列於每月之薪資單中，固定每月與薪資一併發放，皆無間斷，故原告之業績及庫存獎金已具備「經常性給與」之要件。即被告公司之業績獎金及庫存獎金已成為原告因特定工作條件所形成之常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所獲得之報酬，是業績獎金及庫存獎金係屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件，自屬勞基法第2條第3款所謂之工資，故應納入平均工資以計算退休金。

4.末查，原告所提出之被告公司人事單位所開立之退休明細表經由證人即被告公司服裝部主管林炳南副總及訴外人及被告公司副理陳寶珠核可，再由證人即被告公司人事科科長鍾惠雯寄給原告，故被告公司應不得以其公司財務困難為理由拒絕給付原告退休金。

㈢、並聲明：被告應給付原告1,402,450 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

㈠、查東伶針織公司與被告公司是不同的法人，且公司負責人亦不相同，縱使股東有部分相同，亦不表示是同一企業體下之關係企業。倘若原告在東伶針織公司之服務年資若有勞基法上之權利，應向東伶針織為請求。故原告追加其在東伶針織公司之服務年資，合併為年資計算退休金，被告不予同意，應駁回之。

㈡、次查，原告自84年2月1日已自動離職，年資應已中斷，故原告服務年資應自86年11月1日起算，析述如下：

1.查原告自76年3 月15日起至84年1 月31日任職被告公司，然於84年2 月1 日已自請離職，則離職前之工作年資已不得計算為原告之工作年資。故原告工作年資應從86年11月1 日新訂立之僱傭契約起算，

2.原告主張其84年2 月1 日至86年11月1 日為留職停薪之育嬰假，非請辭云云，被告否認之。觀諸原告之勞工保險被保險人投保資料表（明細），原告於86年1 月3 日到德揚行國際有限公司任職，86年4 月28日又到朝陽人壽保險股份有限公司任職，顯見原告此一期間非留職停薪，而係辭職後另任他職，故原告主張並不足採。

3.再者，原告主張育嬰假之起訖時間84年2 月1 日至86年10月31日，已明顯超過性別工作平等法第16條第1 項所定之二年之育嬰假期限，則上開期間是否係屬「育嬰假」即非無疑。故依民事訴訟法第277 條規定，原告應就其所主張之事實負舉證責任。

4.退步言，縱前揭期間係屬育嬰假（此為假設），惟育嬰假留職停薪實施辦法之公布實施日係91年3月6日，則原告所主張之「育嬰假」顯然係發生於育嬰假留職停薪實施辦法施行之前所生之事實，對照84年當時法令，根本無此一制度，況被告也無准許原告留職停薪之情事。故原告主張84年2 月1 日至86年11月1 日為留職停薪之育嬰假乙情，顯然於法無據，且不可採信，故原告之訴應予駁回。

㈢、再查，庫存獎金與業績獎金，固然於每月之薪資單上有記載，然此乃整個「年度獎金」之預為發放，類屬年終獎金之性質，依勞基法施行細則第10條第1項第2款規定，不屬「經常性給與」。是觀之原告原證三退休金明細表所主張之平均工資，其中「其他經常給與」欄位即104年2月之13,802元，104 年1 月之22,713元，103 年12月之10,671元，103 年11月之6,4 16元，103 年10月之28,606元，103 年9 月之7,268元等款項並非屬於勞基法所定義之「經常性給與」，不應列入平均工資計算。

㈣、另原告主張其提出之原證三退休金明細表係被告公司人事單位所開立云云。然該明細表未經被告公司任何人員尤其是主管或負責人核准及簽章，並非被告公司出具之正式文書，其性質僅為試算表，非正式明細表，該試算性質之計算式，隨時可因計算因素、條件之改變而得出不同的結果，故被告不予承認。且證人鍾惠雯亦證稱該試算表是應原告之要求，要求將留職停薪列為事實且加計留職停薪前之年資，實則依其找尋原告之人事資料，並無留職停薪之證據，且其亦告知原告，該試算表內容是有爭議的，且被告公司負責人根本未核准也未核章等語，則此退休金明細表怎可作為被告承認之證據。

㈤、並聲明：原告之訴駁回；如為被告不利益判決，願提供擔保免予假執行；訴訟費用由原告負擔。

叁、本院得心證之理由：

一、本件原告起訴主張伊自71年9 月30日起任職於東伶針織公司，擔任百貨公司專櫃人員，嗣於74年8 月15日調職至與東伶針織公司同屬關係企業之被告公司，繼續在百貨公司專櫃從事販售服飾工作。嗣原告因體力不堪負荷站櫃需求，乃於104 年2 月28日申請退休。原告自71年9 月30日起至94年7 月1 日起選擇勞動基準新制止，扣除84年2 月1 日至86年10月31日留職停薪期間之年資後之工作年資計20年。依勞基法第55條規定，按原告退休前六個月平均工資40,070元，請求被告公司給付35個基數之退休金1,402,450 元。被告則以東伶公司與被告公司非關係企業性質，原告於東伶公司之年資不得併入退休年資計算請求給付退休金。又原告係自76年3 月15日起至84年1 月31日止任職於被告公司，其於84年2 月1日至86年10月31日係自請離職而非留職停薪請育嬰假，故該段期間之年資亦不得併入退休年資計算等語置辯。

二、按勞動基準法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。因此，原勞動契約係一時中止，勞工於3 個月內繼續工作者，其前後年資應合併計算。如係因辭職、解僱、資遣等契約中止事由，應認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計。經查，原告係於74年8 月15日任職於被告公司，84年1 月31日離職。又於86年4 月28日起受雇於朝陽人壽保險股份有限公司擔任股長職務加入該公司之勞保，嗣於86年11月17日因終止聘僱契約而退出勞保。原告又於86年11月1日起復任職於被告公司至104年2月28日申請退休等情，業經本院依職權調取勞工保險被保險人投保資料表（明細）及朝陽人壽保險股份有限公司105 年2 月2 日（105）朝壽業行字第01196號函（見本院卷第201-203 頁；第223頁）附卷可稽。雖原告主張84年2月1日至86年10月31日這段期間係請育嬰假留職停薪，故育嬰假前後年資應合併計算云云。惟查，為保障兩性工作權益之平等，91年1 月16日總統公布性別工作平等法，並自同年3 月8日起施行，於該法第16條第1項前段規定，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。此乃為育嬰留職停薪最初始之法律依據，亦即育嬰留職停薪之工作保障，係始於91年3 月8 日性別工作平等法之公布施行。在此之前並無育嬰留職停薪假之可言。原告主張84年2 月1 日起育嬰留職停薪云云，顯然係在性別工作平等法之公布施行之前，故不可採信。更何況原告於該段期間曾任職於朝陽人壽股份有限公司擔任股長職務並加入該公司之勞保乙節，有如前述，顯見上開期間原告並非留職停薪，而係離職並受雇於朝陽人壽保險股份有限公司無訛。準此，揆諸前揭說明，其於84年2 月1日離職前之工作年資即不得與86年11月1 日重新受雇於被告公司後之年資合併計算。

三、原告另主張伊自71年9 月30日起任職於被告公司之關係企業東伶針織公司至74年8 月15日被調至被告公司，期間之年資亦應併入退休年資云云。然查，原告於84年2 月1 日至86年10月31日自被告公司離職，其年資因而中斷，不得與其後再任職被告公司之年資合併計算。則關於原告自71年9 月30日起任職於東伶針織公司之年資，能否因該公司與被告公司兩者間具有關係企業之性質而得合併計算之問題，即無庸再予斟酌。從而，原告請領退休金之年資，應自86年11月1 日起算至94年6 月30日（94年7 月1 日起適用勞退新制）止，其年資為7年8月。

四、按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同條第4 款前段規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」經查，原告104 年2 月28日退休前六個月內之薪資分別為103 年9 月份領取28,868元；103 年10月份領取52,214元；103 年11月份領取28,016元；103 年12月份領取38,271元；104 年1 月份領取50,313元；104 年2 月份領取43,940元（原告僅以42,740元計算），此有原告提出之薪資單六紙為證。（見臺灣臺北地方法院104 年度勞訴字第164 號卷第4- 6頁）則如以原告請求之金額計算其六個月平均工資為40,070元。被告雖抗辯稱薪資單上之庫存獎金與業績獎金，為整年年度獎金之預發，屬年終獎金之性質，依勞動基準法施行細則第10條第1 項第2 款之規定，不屬於經常性之給與，不應列入平均工資計算云云。按勞動基準法第2 條第3 款所定之「因工作而獲得之報酬」，指符合「勞務對價性」而言；另「經常性之給與」，指在一般情形下經常可以領得之給付而言。雇主對勞工所為給與，無論名目為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即應認為屬於上開規定所謂「工資」，而應納入計算平均工資計算退休金。故勞動基準法第2 條第3 款所謂工資，應以「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質，做為認定標準，而非僅以給付名稱來決定。經查，證人即被告公司之人事課長鍾惠雯到庭證稱：「（經常性的給與，是什麼意思？）是業績獎金，加一個庫存獎金。」；「（何謂庫存獎金？）是公司寄到專櫃商品，公司將營業額的一定比例，做為員工保管商品酬勞。」；「庫存獎金是實算額的千分之三，但是專櫃是有三位人員，由三個人均分，所以每人是千分之一。」；「（原告訴訟代理人問：業績獎金是否是營業額的百分之四‧五？三人平分，每人百分之一‧五？）是。」（見本院卷第211 頁，105 年2 月2 日準備程序筆錄）足證業績獎金與庫存獎金，均係分別按實算額及營業額之一定比例，每月固定發放予原告之酬勞，屬勞務之對價，為勞動基準法第2 條第3 款所定之工資甚明。被告抗辯原告上開薪資單所列之庫存獎金與業績獎金，不應計入工資，並不足採。原告主張退休前六個月平均工資為40,070元，為真正而可採取。

五、次按，同法第55條第1 項第1 款規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」；同條第2 項規定：「前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」經查，原告自86年11月1 日重新受雇於被告公司起至適用勞退新制之前一日即94年6 月30日止，其工作年資為7 年又8 月。故其所得請求之退休金數額為641,120 元。（計算式：40,070元×16個基數＝641,120 元）

六、從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付641,120 元及自起訴狀繕本送達翌日即104 年7 月18日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件待證事實已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認對判決之結果不生影響，爰不一一詳為審酌，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。