高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)九十一年度訴字第六一六號

高雄高等行政法院判決　　　　　　　　　　　　　　 九十一年度訴字第六一六號

原告

臺灣開利股份有限公司

代表人

甲○○

訴訟代理人

李文禎 律師

訴訟代理人

黃如流 律師

被告

高雄市政府

代表人

乙○○ 市長

訴訟代理人

丙○○

　　　　　　　　丁○○

右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國九十一年五月二

十八日勞訴字第○○○八六五一號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：

主文

事實

甲、事實概要：緣原告因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護需要而與林獻棠等三十七人簽訂為期三年之定期僱傭契約，並於民國（下同）九十年六月十二日報請被告核備，案經被告審查，以「空調系統操作維護」應屬原告經常性之主要經濟活動，且係屬繼續性工作，不應因該項業務來源（承攬或委任）而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質。顯然與勞動基準法施行細則第六條第四款之規定不符，乃以九十年十二月二十日高市府勞二字第五一一二二號函否准所請，原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件訴訟。

乙、兩造之聲明：

一、原告聲明求為判決：（一）原處分及訴願決定均撤銷。

（二）被告就原告於九十年六月十二日報請被告核備之原告與林獻棠等三十七人簽訂為期三年之定期僱傭契約，應准予核備。

二、被告聲明求為判決：原告之訴駁回。

丙、兩造之爭點：

一、原告主張之理由：

（一）查勞動基準法施行細則第六條第四款規定，特定性工作：「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。」由上述之規定可知，只要該員工所從事之工作符合可於特定期間完成之非繼續性要件，即屬特定性工作，且依該款之規定亦可知，判斷是否為特定性工作，應係自員工所從事之工作本身為認定依據，而與僱主所從事之業務無關，與僱主是否以之為主要經濟活動，均無任何之關聯。從而，被告依原告是否以空調系統之操作維護為主要經濟活動，而為認定原告因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護契約，應屬繼續性工作之依據，而非依該工作之本身是否可於特定期間完成為判斷之依據，應非正確。公司之業務或始自公司成立，或業務之新增，終於公司清算或業務範圍依法變更，凡公司章程規定「公司法舊法以登記為準」範圍內之業務，公司可隨時開始經營某一業務，並不必然存有不得於特定期間完成之問題，如僅以該項業務為公司章程所規定或登記之營業項目之一，即認屬繼續性工作，則勞動基準法何不規定為凡屬公司營業項目範圍內之業務，一律視為繼續性之工作，由此可見特定性工作，所謂之「工作」，係指該工作本身而言，而與公司是否以之為業務範圍或以之為主要經濟活動無涉。從而，該工作是否可於特定期限完成，是否具繼續性，應依該工作之本身斷之，當無疑義。本件原告雖以「空調系統操作維護」為營業項目之一，然原告所營上述業務，係以承攬公司或個人之空調系統之維護，業務量具高度不確定性，因而需要之人力隨公司承攬業務之數量而變動，且其變動之幅度差異甚大，如依被告之見解，原告於業務縮減時，勢必維持與業務量未減少前之人力，對原告而言，造成人力過剩，成本增加，勢難長期維持，不得已之下，惟有放棄此項業務之承攬，則勞工失業即成為過度保護勞工之結果。

（二）按公司不得經營登記範圍以外之業務，修訂前公司法第十五條第一項訂有明文。因而公司僅可經營登記範圍以內之業務，又該登記範圍內之業務，既經列入公司章程，復向主管機關報准變更登記，當均可視為公司之主要經濟活動，否則無列入章程及變更登記之必要，因此，公司僱用之勞工不論定期與否，必定從事公司登記範圍內之工作，勞工所從事者亦均為公司之主要經濟活動。因此，如認勞工從事者，為公司之主要經濟活動時，即推論具有繼續性，非屬特定性工作，則將使勞動基準法所規定之特定性工作之規定，形同具文，且似乎只有於公司違法經營登記範圍以外之業務之情事時，始有適用之可能，此無異提供一違法營業之誘因，應非勞基法立法意旨之所在。新修正施行之公司法，就公司之業務範圍雖不再以登記為要件，但仍以章程訂明者為必要，其理亦同。由上說明可知所謂特定性工作，與該項工作是否為公司之主要經濟活動之內容無涉。

（三）最高法院八十七年台上字第二五七八號判決其意旨，亦認從事機電工程之僱主，僱用勞工從事該公司所承攬之明潭發電廠之機電工程，該等勞工所從事者為特定性工作，可成立定期契約。臺灣高等法院八十六年勞上字第四十號判決，亦認榮工處為履行所承攬之北二高隧道工程僱用勞工，僱用期限至工程結束止，係屬特定性工作，應屬定期契約。按上述之民事判決不論係某機電工程公司或榮工處，均係以承攬工程，為公司之主要經濟活動，公司亦有意長期維持該經濟活動，唯其所承攬之工程是否能持續不斷，則係無法預估之事實，是其僱用勞工從事機電工程或隧道工程，於工程完工後，除非立即有承攬同樣之工程，否則，該等人力即成為過剩之勞工，如不認該等勞工所從事者為特定性工作，所定之勞僱契約為定期契約，僱主之人力成本大增，此為僱主所無法承擔之後果，原告所僱用之勞工，其性質與上述民事判決之案例相同，因此，原告與該等勞工訂立定期契約，自無不可。

（四）理論上及國際法例，勞動契約固以不定期契約為原則，定期契約為例外，以保護勞工。然而，由於生產組織與生產方式之改變，尤其是資訊化衝擊、勞僱雙方需求多樣化、職場分散等因素之影響，加上社會安全體系之建立，國家競爭力之考量，歐美先進國家紛紛對暫時性工作賦予正面意義，其中派遣勞動係最早擺脫暫時勞動關係列於不定期勞動關係之觀念。所謂派遣勞動關係，係指由企業與勞工訂立勞動契約，由勞工向他企業給付勞務，勞動契約存在於企業與勞工之間，但勞務給付之事實，則發生於勞工與他企業之間之法律關係。從生產為出發點，產業有淡旺季之分，旺季往往出現勞力不足之現象，淡季時又往往出現勞力過剩之情事，此時如以暫時性勞動關係調節，往往能發生正面之效果，日本為此訂有派遣法，歐洲國家將之定位為臨時性勞動關係。原告為履行維護空調設備契約，僱用勞工從事維護工作，勞僱關係存在於原告與勞工之間，勞工則提供其勞務予交通部民用航空局高雄國際航空站，參諸上述之說明，其為派遣勞動關係，應無疑義，因原告該項維護契約為定期契約，約滿除非經競價得標，原告自需退出該工作，雖然原告尚有承攬其他法人團體之空調維護業務，但因均另僱用勞工從事該等工作，本件之勞僱契約如不認係特定性工作，而准予訂立定期性契約，則於本件之合約期滿，原告將形成勞力過剩之現象，為解決此項不確定之因素，以免造成日後原告之重大負擔，僱主唯有以減薪或退出該項業務，如此對經濟之發展，勞工權益之保障，未必有利，反將受害。基於上述之說明，依國際經濟發展之現狀，維持競爭優勢，符合世界勞工法令之潮流，應認派遣勞動關係為特定性工作，不具繼續性准許原告與勞工訂立定期契約為當。

（五）最高法院法官黃劍青於其所著之勞動基準法疑難問題詳論一書中，曾舉一例說明，電視公司與其基本演藝人員之關係為不定期契約，而電視公司與某一演員訂約，約明僅錄製某一節目或幾個特定節目，則屬於定期性契約，具體說明二者之區別所在。按電視公司係以經營各種節目之錄製及播放為業務，因此，錄製節目與播放節目為其主要經濟活動，電視公司亦有意持續該項經濟活動，自無疑問，則如依被告之意見，錄製節目就電視公司而言，係屬繼續性工作，其與任何演藝人員所簽訂之契約，均將認屬不定期契約，被告之見解，顯然與最高法院黃劍青法官之見解不同。

（六）行政院勞工委員會以內政部七十三年八月二十七日（七三）台內勞字第二五三四四五號函、該會八十八年六月二十四日台八八勞檢四字第○二五五五七號函、該會八十九年三月三十一日台八九勞資二字第○○一一六二號函之函釋意見，並舉受僱於某管理局擔任打字、繪圖等工作；花蓮港務局擴建工程處僱傭之業務承辦人員；選委會僱用臨時工，協助從事選務工作等案例，均經行政機關認屬不定期契約為論據。惟查：１、內政部七十三年八月二十七日（七三）台內勞字第二五三四四五號函並未以勞工所從事者，為僱主之主要經濟活動與否，為認定僱傭契約為定期契約或不定期契約。又內政部係以事業單位純係補充人力或基於市場需要或其他因素而增加工作量，而非短期或特定期內工作完成後，該工作不復存在者，均屬不定期契約。則此項如屬可取，不屬定期性契約者，似應符合（１）僱主係因補充人力或基於市場需要或其他因素而增加工作量，而與勞工訂約。（２）勞工所從事之工作非短期或特定期內工作完成後，該工作不復存在者。本件原告僱用該等勞工所從事之工作，均係於原告與交通部民用航空局高雄國際航空站所訂契約期滿而完成，該工作於上開契約期滿而不復存在，是本件應與內政部上述函文意旨不合。２、勞委會八十八年六月二十四日台八八勞檢四字第○二五五五七號函之意見：本件勞資雙方均同意且已簽訂定期性契約，合先說明。又原告一再主張本件與交通部民用航空局高雄國際航空站所訂契約，係競標而來，契約期滿，該工作即不存在，資為本件之工作不具繼續性之依據，訴願機關竟仍認原告未說明，自非允當。３、對勞委會八十九年三月三十一日台八九勞資二字第○○一一六二號函之意見：該函釋意見認所謂「非繼續性工作」，係指僱主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，上述關於非繼續性工作，亦未以勞工所從事者，是否為僱主經章程規定或登記之業務為判斷標準，然其對於僱主有意維持之經濟活動，但事實上，無法長期持續之工作，如仍認屬不定期契約，顯屬不當。至勞委會同時認僱主就同一工作是否以不定期契約工及定期契約工從事該相同之工作，如有之，應視為繼續性工作，姑不論原告因承攬本件之工作，而僱用之勞工均屬定期契約工，並無部分勞工為不定期契約工之情事，與上述函釋意旨並不相符外，原告認此項見解並不妥當，例如：同一工作均僱用定期契約工，僱主為維工作品質，於工地派有不定期契約之督導或管理人員時，僱主所為既無人力之濫用，亦無濫用其經濟上之優勢，是該等定期契約工，如均因而認亦屬不定期契約工，即顯屬不當。４、本件原告僱用定期契約工，與訴願決定機關所舉實例並不相符，該等函文之意見，於本件應無參考價值。

（七）勞動基準法施行細則第六條所規定之「核備」性質：查行政法上所謂「核備」，法無明文之定義，學者就此有不同之見解，廖義男教授認為：「核備」係核可備案之意，兼具同意權與異議權之作用；陳敏教授認「核備」應係指核示意見並予以備查。足見學界對所謂「核備」其定義並不一致。惟參諸勞動基準法第三十二條第一項關於延長工時時，需由僱主報經當地主管機關核備、第七十條第一項規定，工作規則需報請主管機關核備，違反上述二者之規定，主管機關有權依同法第七十九條第一款處以罰鍰。而僱主違反勞動基準法第九條第一項之規定者，同應受勞動基準法第七十九條第一項之處分。是上述三者，關於核備之效力應做同一解釋，應無疑義。依照勞委會八十年三月八日台勞動一字第○六一七七號函，工作規則經核備後發生法定之效力，則關於定期契約之核備，自應發生法定之效力。雖勞委會上述函示所謂之「法定效力」，究竟何所指？固未見詳述，惟以僱主所訂定之工作規則，一般而言，其效力高於僱用契約，顯然工作規則有拘束僱主之效力，自不待言。而僱主將工作規則報經主管機關核備時，如經否准核備，勞工應可主張不受該工作規則之拘束。從而，僱主依照勞動基準法施行細則第六條之規定，報請核備定期契約，主管機關否准核備之處分，應做同一解釋，勞工非不得主張不受該定期契約之拘束。

（八）本件被告否准核備之行政處分，損害原告之契約上之利益：行政訴訟法第五條第一項規定：「人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，於法令所定期間內應作為而不作為，認為其權利或法律上之利益受損害者，經依訴願程序後，得向高等行政法院提起請求該機關為行政處分或應為特定內容之行政處分訴訟。」再參諸行政法院七十七年判字第一四九六號判決，主管機關否准核備工作規則乙案，為實體之判決觀之，顯然對主管機關之核備之性質，採取具同意權之見解。本件被告否准原告請求核備系爭之定期契約，則該等契約之受僱人自得主張不受拘束，於契約期滿時，要求原告依勞動基準法之規定履行，準此，則原告即需負擔原契約所無之義務，原告契約上之利益將受損害。

二、被告主張之理由：

（一）按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」分別為勞動基準法第九條及同法施行細則第六條所明定。

（二）次按「『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、．．．．『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」「查特定性工作是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後，其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。案內所提『空調系統操作維護』業務如係台灣開利股份有限公司經常性之主要經濟活動，則因該主要經濟活動（空調系統操作維護）所生之工作，就該公司而言係屬繼續性之工作，不應因該項業務之來源（承攬或委任）而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質。」分別為行政院勞工委員會八十九年三月三十一日台八十九勞資二字第○○一一三六二號函及同會九十年七月三十日台九十勞資二字第○○三四六○七號函所釋明。

（三）卷查原告因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護需要而與訴外人林獻棠先生等三十七人簽訂為期三年之定期僱傭契約，經報請被告核備，案由被告審查結果以該「空調系統操作維護」應為原告之經常性主要經濟活動，則因該主要經濟活動，且有繼續性，不因該項業務之來源（承攬或委任）而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質，核與首揭勞動基準法施行細則第六條第四款之規定不符，乃拒絕原告之申請，並無不合。

（四）查契約究為定期或係不定期，自應就有關法令及契約相關之事實與工作之內容予以認定，而不應拘泥於契約所用之文字。本件勞工受僱所從事者，係「空調系統操作維護」，此依原告所營事業項目觀之，確為其經常性之主要經濟活動，非謂系爭工作於原告承攬之維護契約結束後，即不再經營是項業務，又有關之認定，業據行政院勞工委員會八十七年七月十三日台八十七勞資二字第○二六七四○號函及同會九十年七月三十日台勞資二字第○○三四六○七號釋明。又原告爰引之最高法院判決，核其僅對個案作成，且未列為判例，自無從據為本案契約之論定依據。另原告對於該「空調系統操作維護」工作為其非繼續性工作方面尚無舉證以實其說，所辯自無足採。從而本案原告所訴顯無理由，揆諸首揭規定，原處分並無違誤。

理由

一、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」分別為勞動基準法第九條及同法施行細則第六條所明定。

二、次按，勞動基準法施行細則第六條第四款所規定之「核備」，雖法無明文其定義，依其字義應屬核定備查之意，然依地方制度法對於「核定」與「備查」所作之立法定義觀之，核備應較傾向於核定。而地方制度法第二條第四款所稱核定，係指上級政府或主管機關，對於下級政府或機關所陳報之事項加以審查作成決定，以完成該事項之法定效力之謂。另按，行政院勞工委員會八十年三月八日台勞動一字第○六一七七號函，認為工作規則經核備後發生法定之效力，則關於核備之性質，自得與前揭所述之「核定」視之，因此主管機關否准核備，將使人民之申請無法發生應有之法定效力，蓋定期與非定期契約對勞工之保護不同，例如定期契約因有一定之起止時間，於存續期間屆滿後，勞動關係便自動終了，僱主無須發給勞工資遣費或退休金，而不定期契約則因無一定存續期間，於契約期限屆滿後，僱主則須依勞動基準法規定發給資遣費或退休金，故核備與否，對原告之權益自會產生影響，從而本法條所述之核備，核屬行政處分性質（前行政法院七十七年判字第一四九六號判決參照），合先敘明。

三、經查，本件原告因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護需要而與訴外人林獻棠等三十七人簽訂為期三年之僱傭契約，於九十年六月十二日報請被告核備，經被告以「空調系統操作維護」應屬原告經常性之主要經濟活動，且係屬繼續性工作，不應因該項業務來源（承攬或委任）而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質，顯然與勞動基準法施行細則第六條第四款之規定不符，而否准所請等情，已經兩造分別陳明在卷，並有原告九十年六月十二日由人力資源部出具向被告勞工局報請核備之函件影本與被告九十年十二月二十日高市府勞二字第五一一二二號函附原處分卷可稽。是關於原告與訴外人林獻棠等三十七人簽訂為期三年之僱傭契約，被告是否應予核備，兩造所爭執者，乃系爭僱傭契約之內容是否具備繼續性工作之性質。茲分述如下：

（一）按所謂特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其與短期性工作是相對概念，指的是比較長期才能完成的工作。例如：水壩、電廠、捷運、公路等建設工程，某企業得標後，須僱用大批勞工從事工作，一旦工程完成後，其所僱用之額外勞工或特殊技能的勞工，因為已經沒有工作標的，便不須僱用，屬特定性工作，此類工程通常都需較長期間，甚至數年才能完成，因此勞動基準法並無期間之限制，但如期間過長，將對勞工身分為不當之拘束，故勞動基準法施行細則第六條第四款方規定，超過一年者應報請主管機關核備（參照李章順撰，定期契約與不定期契約，中國勞工八十八年四月）。另行政院勞工委員會八十九年三月三十一日台八十九勞資二字第○○一一三六二號函亦載明「『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、．．．．『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」

（二）本件原告因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護需要而與訴外人林獻棠等三十七人簽訂為期三年之僱傭契約，已如前述。而從原告與交通部民用航空局高雄國際航空站所訂定之高雄國際航空站國際及國內航廈、飛機棚廠及高架人行天橋走道空調系統操作維護契約之內容觀之，其中第七條關於履約期限，其第一項前段明訂契約期限係自九十年一月二十一日至九十三年一月二十日止，為期三年，契約期滿後，如廠商履約情況良好且無違約紀錄，經報請上級機關核准後，雙方得協議續約，但續約以一次（一年）為限，再對照原告與林獻棠等三十七人所訂契約書中之期限，亦為九十年一月二十一日至九十三年一月二十日止，自可認定原告係因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護後，方需要另以額外勞工來完成其所承攬之工作；且原告係透過招標方式取得承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護，於契約期滿後（最多四年），得否繼續從事該項工作，仍有待重新招標決之，是原告所承攬之工作標的，將因契約期滿完成後而不存在，則原告所僱用之額外勞工，即因無工作標的而無需繼續僱用，應符合前揭所稱「特定性工作」之性質；再查本件系爭工程，原告全部均僱用當地員工（即本件請求核備之僱傭契約之員工），並無同時以不定期契約工及定期契約工從事相同工作之情事，此經兩造於九十一年十一月六日本院行準備程序中陳述甚明，故原告提起本件訴訟主張系爭僱傭契約內容屬非繼續性工作，應屬可採。

（三）被告雖主張：契約究為定期或係不定期，自應就有關法令及契約相關之事實與工作之內容予以認定，而不應拘泥於契約所用之文字。復引用行政院勞工委員會九十年七月三十日台九十勞資二字第○○三四六○七號函，認為本件勞工受僱所從事者，係「空調系統操作維護」，此依原告所營事業項目觀之，確為其經常性之主要經濟活動，非謂系爭工作於原告承攬之維護契約結束後，即不再經營是項業務，自屬繼續性工作之性質，故被告否准核備並無違誤等語。然查，前揭行政院勞工委員會八十九年三月三十一日台八十九勞資二字第○○一一三六二號函，並未指明應以公司之主要經濟活動作為判斷是否定期契約之參考。雖該會以九十年七月三十日台九十勞資二字第○○三四六○七號函答復被告稱：「．．．案內所提『空調系統操作維護』業務如係台灣開利股份有限公司經常性之主要經濟活動，則因該主要經濟活動（空調系統操作維護）所生之工作，就該公司而言係屬繼續性之工作，不應因該項業務之來源（承攬或委任）而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質。」惟查，依勞動基準法施行細則第六條第四款之規定，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若依前揭函文所示，認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文，是被告援用作為定期契約之認定標準，自非可採（參最高法院八十七年台上字第二五七八號判決）。

四、綜上所述，本件原告因承攬交通部民用航空局高雄國際航空站之空調系統操作維護需要而與訴外人林獻棠等三十七人簽訂為期三年之僱傭契約，其內容已符合勞動基準法施行細則第六條第四款所稱之特定性工作，則被告對原告之報請核備，予以否准，揆諸前揭規定及說明，於法即有未合，訴願決定予以維持，亦有未洽。原告執此指摘，請求將訴願決定及原處分均予撤銷，並請求被告作成同意核備之處分，為有理由，應予准許。

五、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第二百條第三款、第九十八條第三項前段，判決如主文。

高雄高等行政法院第一庭

法院書記官 周良駿