臺灣高等法院 高雄分院105年度勞上易字第15號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 105年度勞上易字第15號

上訴人

國城建設股份有限公司

法定代理人

蔡麗環

訴訟代理人

陳潔如

被上訴人

李東隆

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年12月30日臺灣高雄地方法院104 年度勞訴字第112 號第一審判決提起上訴，本院於民國105 年5 月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國104 年2 月2 日起受僱於上訴人公司，詎上訴人公司董事長特助洪士庭竟於104 年5 月4 日上午11時許，在開會時無預警要求伊離職。伊爰依勞動基準法第14條第1 項、第5 款、第6 款規定，終止兩造間勞動契約，並依同法第16條、第17條規定，請求上訴人給付資遣費新台幣（下同）5,293 元、預告工資14,000元。求為命上訴人應給付被上訴人19,293元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請依職權宣告假執行之判決。

二、上訴人則以：㈠洪士庭對被上訴人無任免解雇權，伊係以被上訴人無故曠職為由，終止兩造間勞動契約；㈡若認洪士庭有人事任免權，有終止兩造間勞動契約之權限，則伊主張因被上訴人對洪士庭有重大侮辱行為，伊得依勞動基準法第12條第1 項第2 款規定，於104 年5 月4 日終止兩造間之勞動契約，復依勞動基準法第18條規定，被上訴人不得請求資遣費及預告工資。又被上訴人若認洪士庭已終止兩造間勞動契約，其何能再次終止；若認洪士庭未終止兩造間勞動契約，則被上訴人自不得請求給付資遣費、預告期間工資等語置辯。

三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人自104 年2 月2 日起受僱於上訴人公司，擔任客服部主任，每月工資42,000元。

㈡洪士庭為上訴人公司之董事長特別助理，其曾於104 年5 月4 日上午11時許召開之「客戶關係服務及物業管理會議」（下稱系爭會議），向被上訴人表示「你就作到今天」等語。

㈢上訴人公司於104年5月8日，以高雄地方法院郵局第723號存證信函，通知被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3 日，雇主得於知悉30日內終止勞動契約」規定，於104年5月7日終止兩造間之勞動契約。

五、兩造爭執之事項：

㈠兩造間勞動契約於洪士庭在系爭會議中向被上訴人表示「你就作到今天」等語後是否業已終止？

㈡被上訴人得否請求資遣費、預告期間工資？金額為多少？

六、本院之判斷：

㈠兩造間之勞動契約於洪士庭在系爭會議中向被上訴人表示「你就作到今天」等語後是否已終止？

⒈被上訴人主張洪士庭與廠商間有設立LINE作為溝通平台，洪士庭向其表示「你就作到今天」等語後，已透過LINE向群組之廠商說明其離職，並將其自該溝通群組刪除，隔天在上訴人公司，立即有人接替其工作，且系爭會議當天，洪士庭指揮人事黃秋惠小姐要求其打包馬上離開公司，監督其不得將電腦上之公司資料刪除或拷貝帶走，更將其名片收回及送至電梯口（見一審卷第38頁、第49頁筆錄），而上訴人公司於原審僅辯稱：洪士庭無權作人事解僱，即使有人接替工作，係因人力不足而增員，非可逕認該公司已將被上訴人解雇云云（見一審卷第49頁筆錄），對被上訴人上開其餘主張，並未加以爭執，則洪士庭於系爭會議後，確有將被上訴人自該公司與廠商溝通之LINE群組刪除，向廠商表示由他人接替被上訴人工作，並將被上訴人趕出公司之行為，洪士庭既安排他人取代被上訴人原承作之工作，並刻意向廠商說明被上訴人離職，且將被上訴人趕出公司，其已代表上訴人公司，表達解僱被上訴人之意，甚為明確。

⒉上訴人公司雖於原審辯稱：洪士庭無終止兩造間勞動契約之權云云。然上訴人公司董事長為蔡麗環、董事為洪士庭、洪平森、監察人為洪嘉聰，此有變更登記表附卷可稽（見一審卷第22至25頁），上訴人公司稱：蔡麗環與洪平森為夫妻，洪士庭、洪嘉聰為蔡麗環、洪平森之子，為被上訴人所不爭執（見一審卷第38至39頁筆錄），並有戶籍謄本可稽（見一審卷第26頁），堪信為真實，而由上開事實可見上訴人公司為家族企業，洪士庭既貴為該企業之董事，且母親為企業負責人，其餘董監事均為其家人，則上訴人公司辯稱其無人事任免權，已難令人相信，況上訴人公司既不爭執在系爭會議後，洪士庭即指揮人事部門要求被上訴人打包離開公司，並將被上訴人名片收回，由上開事實，堪認洪士庭有代表上訴人公司解僱之行為，且上訴人公司相關人事人員，亦已依洪士庭之指示，強制執行該終止之指令，由上開公司運作事實，足認洪士庭在上訴人公司，確有終止兩造間勞動契約之權限，否則相關人事人員焉有依其指示強制驅趕被上訴人離開公司之可能。上訴人公司所辯：洪士庭無終止兩造間勞動契約之權，自無可採，上訴人公司於系爭會議後，業已向被上訴人為解僱意思表示之事實，應可認定。

⒊被上訴人就其主張系爭會議當天下午2 點半，遭上訴人公司趕離後，約於當日下午4 點半，即至高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解（見一審卷第49頁筆錄）之事實，已提出調解記錄為證（見一審卷第6 至9 頁），且為上訴人公司所不爭執，堪信為真實，而依上開調解記錄所載，被上訴人於該調解程序陳稱略以：其遭上訴人公司資遣，請求上訴人公司給付資遣費、預告工資、非自願離職證明書、給付出差費等語（見一審卷第7 頁），顯見被上訴人係認已遭上訴人公司無正當理由解僱，因而其亦表示已不願在上訴人公司工作，並因認上訴人公司解僱不合法而得請求非自願離職證明書、資遣費、預告工資，故被上訴人當時雖未明確表示其依法終止兩造勞動契約之法條依據，但其意可知係以上訴人公司非法解僱被上訴人，強制驅趕被上訴人離開公司，已違反勞工法令，致損害被上訴人權益，而向上訴人公司表示終止兩造勞動契約，此由被上訴人嗣後於起訴狀記載被上訴人終止契約係依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約甚明（一審卷第4頁起訴狀），自屬有據。上訴人公司既已由有終止兩造間勞動契約權限之洪士庭，於104年5月4日，未以任何理由對被上訴人為解僱之表示，且以實際行動將被上訴人趕離原工作之職場，依一般經驗法則，即無可能再要求被上訴人依原勞動契約約定，至原職場提供勞務，從而亦無所謂之「曠職」可言，上訴人公司所辯以系爭會議後之104年5月5日至7日，被上訴人連續曠職3日為由，終止兩造間勞動契約云云，自無可採。

⒋上訴人另於本院辯稱：被上訴人於104 年5 月4 日上午與洪士庭開會時，洪士庭說「做到今天，出去出去」，被上訴人即對洪士庭罵：「哭爸哭母……幹你娘咧」並拍桌，然後洪士庭說「叫人事來」。洪士庭所言「做到今天，出去出去」僅係就被上訴人「客服部主任」職位不適任擬予調職、降職，嗣因遭被上訴人罵「哭爸哭母……幹你娘咧！」，並有拍桌之公然侮辱行為，洪士庭始說：「叫人事來！」而有終止勞動契約之意思，被上訴人之行為已該當勞動基準法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為」之規定，則洪士庭於104年5月4日會議後即終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條規定，被上訴人不得請求資遺費及預告工資等語（本院卷第70頁正、反面）。惟查，依上訴人所述及被上訴人所提出而為上訴人不爭執真正之上開104年5月4日會議之錄音紀錄（本院卷第24、25頁），顯見洪士庭叫人事承辦人員到場要求被上訴人離開公司時，並未表明係以被上訴人對洪士庭有重大侮辱之行為為理由而解僱被上訴人，況且上訴人公司之前係抗辯洪士庭並無代表公司解僱被上訴人之權限或主張係以被上訴人曠職而解僱被上訴人，已於前述，且依兩造前揭調解程序中，上訴人公司於第一次會議係主張被上訴人曠職3日而解僱被上訴人，另於第二次會議始主張有重大侮辱事由，此有調解紀錄可稽，若洪士庭代表公司係以此事由解僱被上訴人，豈有未於調解第一次會議即說明之理？足認洪士庭代表上訴人公司表示解僱之意思時，確無以被上訴人對洪士庭有重大侮辱之行為為理由解僱。上訴人提出上訴狀主張被上訴人對洪士庭有重大侮辱之行為，當時依勞動基準法第12條第1項第2款規定解僱被上訴人云云，自無可採。

㈡被上訴人得否請求資遣費、預告期間之工資？金額為多少？

⒈上訴人公司由洪士庭代表於104 年5 月4 日解僱被上訴人，並不合法，而被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第6款終止契約為合法而發生終止契約之效力，已於前述，則依同法第4 項之規定，自得準用第17條之規定，請求資遣費。

⒉又勞動基準法係規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，該法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1 條定有明文，是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則。又非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⑴歇業或轉讓時，⑵虧損或業務緊縮時，⑶不可抗力暫停工作在一個月以上時，⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定…；勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費，同法第11條、第13條、第16條亦有明文，依上開法文規定可知，預告期間工資，為雇主因不可抗力、不可逆之因素，不得已需終止勞動契約之情形下，勞工仍得主張之基本權利，相較而言，在雇主無理終止勞動契約之情形，因勞工在勞雇關係中立於弱勢，常無法合理有效主張基於勞動契約之權利，如因此被迫同意勞動契約之終止，更應保障勞工得擁有給付預告期間工資之權，但勞動基準法如上所述，未規定雇主無理終止勞動契約而勞工被迫不願再任職而為終止時，勞工亦得請求雇主給付預告期間工資，此顯屬立法疏忽所發生之法律漏洞，故應認勞工仍可類推適用同法第16條規定，請求雇主給付預告期間工資。

⒊被上訴人主張其得請求給付之預告期間工資、資遣費分別為14,000元、5,293 元，上訴人公司雖否認被上訴人得請求預告期間工資、資遣費，但不爭執被上訴人如得請求，金額如上所示（見一審卷第40頁筆錄），而本件被上訴人得類推適用同法第16條、第17條第1 項規定，請求上訴人公司給付預告期間工資、資遣費，已如前述，則被上訴人得請求之預告期間工資、資遣費金額，自應依兩造之合意，分別認定為14,000元、5,293元。

七、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第16條、第17條第1 項規定，請求上訴人給付預告期間工資、資遣費合計19,293元（14,000＋5,293＝19,293），及自起訴狀繕本送達翌日即104年8 月19日（見一審卷第19頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，為有理由，原審予以准許，並依民事訴訟法第389條第1項第5 款規定，依職權宣告假執行，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭