臺灣新北地方法院民事判決

原告

高晨恩

訴訟代理人

陳彥均律師（法扶律師）

被告

辰美興業有限公司

法定代理人

林惠貞

訴訟代理人

王東山律師

複代理人

許富雄律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國112年8月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：其自民國（下同）106年6月1日起受雇於被告，擔任專案兼總務，月薪新臺幣（下同）4萬5000元（到職日約定薪資為4萬元，第13個月調整薪資為4萬5000元），被告之負責人甲○○於111年11月18日撤換原告之上司丁○○，對原告言語霸凌，要求原告簽署長達5年之競業禁止契約，並經新主管於111年11月21日未提前預告即告知原告「同意111年11月22日」離職，強迫原告填寫離職申請書，被告亦未給付11月份之薪資，已符合勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款之事由，被告應給付資遣費12萬8750元，依據雙方簽訂之原證4工作合同第8條第1項約定及勞基法之規定，被告未提前預告終止勞動契約，須給付30日預告期間工資4萬5000元、補償金30萬元，合計34萬5000元，被告應給付專案獎70萬801元，爰依兩造之工作合同及勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告117萬4551元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

(一)原告提供錯誤之「匯款帳號：0000-0000-0000」薪資帳戶，導致被告於111年12月12日無法匯款，與聯絡原告後，原告提供正確之帳號，原告於112年1月3日匯款11月薪資4萬149元，否認強迫原告簽署保密與競業禁止契約及言語霸凌等事實，況原告在111年11月21日透過Line訊息表示其要離職，又於在111年11月22日填寫自願離職之離職證明書、員工離職申請書並交付丙○○，並經證人丙○○證述屬實，原告主張依勞基法第14條第1項第5款與第6款終止兩造間勞動契約云云，實屬無據。況依據勞基法第14條各款事由終止契約時，不得請求預告期間。原告為自願離職，自無從依據工作合同第8條第1項之規定請求30萬元之補償金。被告公司並不知悉工作合同補償金之約定及專案獎金之約定，應為丁○○跟原告私下簽訂，被告不知締結時間與締結之内容，並經證人丁○○證述甚詳，原告為證人丁○○之特別助理，並非被告之專案管理人，丁○○與原告間之約定並未告知被告負責人甲○○，自無從對被告發生拘束力。況該工作合約第7條第1款約定每個案結案請款，係依請款發票撥付1%給付專案獎金。第7條第2款約定專案獎金撥付係以季或半年期給付。若合約為屬實（假設語氣非自認），1%專案獎金應為一季給付一次或半年給付一次，原告卻拖延三、四年之久未給付原告還願意任職，被告否認工作合同的真正。

(二)原告於000年00月間由丁○○面試，約定於農曆過年後上班。月薪為3萬5000加勞健保補貼3000元，由原告自行在工會投保。被告丁○○與原告另涉嫌掏空公司等犯罪，業經被告提出刑事告訴。

(三)聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見112年6月13日筆錄，本院卷第133至134頁）：

(一)原告受雇於被告，擔任專案兼總務工作，於111年12月30日進行勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第43-45頁）。

(二)被告提出之被證5之離職證明書、被證6之員工離職申請書、被證7之切結書為真正(見本院卷第91、99、101、103頁)。

(三)被告111年12月12日以原告提供之帳號無法匯款，再於112年1月3日匯款4萬149元於原告，給付原告111年11月薪資，有被告提出被證2之匯款申請書、被證3之匯款申請回條可按（見本院卷第93-95頁）。

(四)被告提出被證4之line對話為真正（見本院卷第97頁）。

(五)原告最後工作日為111年11月21日。

(六)被告自106年3月1日起至111年11月17日並未為原告投保勞健保，自111年11月18日起有為原告辦理投勞健保，於111年11月29日辦理退保。

四、本件爭點為：(一)原告之受雇開始日、原告約定之月薪為何?原告之工作年年資為何?(二)本件終止勞動契約之法律上依據為何?(三)如原告主張為有理由，則原告依據雇傭契約、勞動法令及兩造工作合同之約定，請求被告給付資遣費、預告工資、補償金、專案獎金，是否有理由?茲分述如下:

(一)原告之受雇開始日、原告約定之月薪為何?原告之工作年年資為何?

1.按聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院命他造提出。前項聲請，應表明下列各款事項：一、應命其提出之文書。二、依該文書應證之事實。三、文書之內容。四、文書為他造所執之事由。五、他造有提出文書義務之原因；法院認應證之事實重要，且舉證人之聲請正當者，應以裁定命他造提出文書；下列各款文書，當事人有提出之義務：一、該當事人於訴訟程序中曾經引用者。二、他造依法律規定，得請求交付或閱覽者。三、為他造之利益而作者。四、商業帳簿。五、就與本件訴訟有關之事項所作者；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會，民事訴訟法第342條第1項、第2項、第343條、第344條第1項及第345條分別定有明文。勞基法第23條規定「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」，是勞工之薪資紀錄該等資料既係被告依法本應設置及保管，且薪資紀錄攸關原告之薪資，是僱主於預見將來有與勞工就薪資有訟爭可能性時，即應就勞工之出勤紀錄於法令規範之限制內予以保存。被告既未能提出原告之薪資紀錄錄，自應認原告主張之工作時間與薪資為真實。從而，原告主張其自106年3月1日起受雇於被告，約定月薪新台幣（下同）4萬5000元，並經證人丁○○證述:原告來工作5、6年推算，原告於111年11月22日離職，則原告之到職日應為106年3月1日，與事實相符，從而，被告抗辯原告於107年3月1日始受雇於被告，約定月薪為3萬5000元加計勞保補貼3000元，合計3萬8000元云云，並未舉證以實其說，自難採信。

(二)本件終止勞動契約之法律上依據為何?原告主張因被告遲延給付薪資、強迫簽署長達5年之競業禁止契約、及強迫簽署離職申請書等違反勞動法令及勞動契約，於111年12月30日調解當日，依據勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止勞動契約，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:

1.原告於111年11月21日於被證4之line對話申請自請離職，並親自填寫離職日為111年11月22日，及親自填寫離職證明書、員工離職申請書，並親自交付證人即被告公司員工丙○○，有被告提出被證4之line對話紀錄、被證5之離職證明書、被證6之員工離職申請書為憑，從而，被告抗辯原告為自請離職等情，與事實相符，應為可信。

2.原告主張遭被告強迫簽署競業禁止契約或保密契約，及言語霸凌、違反勞動契約或勞動法令云云，並提出原證6之line為證（見本院卷第167頁），然為被告所否認，並以前詞置辯，然查，證人丙○○證述:沒有被無強迫等語（見本院卷第140頁、112年6月13日筆錄），又原證6之line對話成員並無原告，自難認定被告有何強暴脅迫之情事。況員工簽署保密契約，應為員工之忠實義務，此由勞基法第12條第1項第5款規定「五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」，雇主無須預告即得作為終止勞動契約之理由，另刑法第317條規定「依法令或契約有守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏之者，處1年以下有期徒刑、拘役或3萬元以下罰金。」，如涉嫌洩漏公司工商秘密者，涉嫌刑事責任，再者，營業秘密法第3條規定「受雇人於職務上研究或開發之營業秘密，歸雇用人所有。但契約另有約定者，從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密，歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業使用其營業秘密。」均明確規定員工具有保密義務。另勞基法第9條之1規定「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」準此，公司為保護公司之營業秘密，要求員工簽署一定期間之競業禁止契約，符合上開規定，應屬合理而有效。原告復未就有利於己之事實舉證以實其說，自難採信。

3.原告主張被告並未給付111年11月薪資云云，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:被告確曾於111年12月12日匯款4萬49元予原告，因帳號錯誤而失敗，再於112年1月3日再重新匯款4萬49元於原告等情，有被告提出之被證2、3之匯款回條可按（見本院卷第93、95頁），從而，被告並非故意不給付111年11月薪資，顯係作業錯誤所致，自無違反勞動契約或勞動法令之情事，原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約，並無理由。況原告早於111年11月22日簽署自願離職申請書，已發生自請離職之效力，復於111年12月30日進行勞資爭議調解時，主張依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約，並無理由。

(三)如原告主張為有理由，則原告依據雇傭契約、勞動法令，請求被告給付資遣費、預告工資、補償金、專案獎金，是否有理由?

1.資遣費:勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告為自請離職，已如前述，則其再依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約，並無理由，揆之前開規定，原告請求被告給付資遣費，亦無理由，應予駁回。

2.預告工資部分:雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告為自請離職，已如前述，原告請求預告工資4萬5000元，並無理由，應予駁回。

3.補償金、專案獎金部分:原告主張依據原證4之工作合同第8條第1項第3約定，被告於111年11月21日突然提前終止勞動契約，應給付補償金30萬元云云。然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:(1)按代理人於代理權範圍內所為之法律行為，其效果始歸於本人；逾越代理權範圍，則為無權代理。代理權之範圍，因法定代理或意定代理而不同。法定代理權之範圍，依法律之規定；意定代理權之範圍，則依本人之授權行為定之，意思表示以外之行為及不法行為並無成立代理之餘地。（最高法院96年度台上字第1630號民事判決意旨參照）。按民法第一百六十九條之表見代理，代理人本係無代理權，因本人有表見授權之行為，足使交易相對人正當信賴表見代理人之行為，為保護交易之安全，始令本人應負授權人之責任。準此，所謂不法行為不得成立表見代理，係指不法行為之本身而言，非謂所無權代理之法律行為不得成立表見代理（最高法院100年度台簡上字第4號民事判決意旨參照），準此，於本人授權範圍內之代理始發生有權代理之效力，如逾越授權範圍即為無權代理，又本人需有表見授權之行為，足使相對人信賴代理人有代理之權限，始發生表見代理之效果，合先陳明。

(2)原告主張原證4之工作合同為真正，並以證人丁○○之證詞為據，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:證人丁○○於本院審理時證述:「(法官問:原證4「工作合同」上蓋有公司大小章，當時要跟原告乙○○簽署此份文件前，有徵得公司負責人甲○○之同意嗎？）因為當時我是股東，股東委任我代為管理的管理者，那時候沒有經過甲○○的同意，但是我是管理者，我認為我有代表公司的權限。」、「（法官問:在被告辰美興業有限公司工作的員工都會簽署例如原證4的「工作合同」嗎？）沒有，只有原告有簽，其他員工都沒有簽。」等語（見本院卷第142頁、112年6月13日筆錄），準此，證人丁○○未經被告公司負責人甲○○之同意，擅自因其持有被告公司之大小章之機會與原告簽署原證4之工作合同，丁○○已逾越本人授權之範圍擅自簽署原證4之契約，自屬無權代理，原告復未舉證使原告相信被告公司有授權丁○○與原告簽署原證4工作合同之事實，自不發生表見代理之法律效果，而被告公司復否認原證4工作合同之真正，則原證4之工作合同自難採為本件判決之基礎。

(3)再者，原告為自請離職，已如前述，不符合原證4之工作合同第8條第1項第3款之約定，原告主張依據前開約定請求被告給付補償金30萬元，並無理由。另原證4之工作合同不得拘束被告，原告依據原證4工作合同第7條第1項之約定，請求被告給付專案獎金，亦無理由，應予駁回。再者，原證5之表格為原告自行製作，被告復否認原證5表格之真正，自難採為本件認定之依據。

五、綜上述，原告依原證4工作合同及雇傭契約、勞動法令之規定，請求被告應給付原告117萬4551元及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。

六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。