臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決

原告

李玉枝

被告

馮永明

上列當事人間請求給付加班費等事件，於民國105年7月6日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國103年1月1日起至103年12月31日止受僱於被告，並派遣至新北市○○區○○路00號綠大郡社區擔任清潔員工作，約定月薪為新臺幣（下同）23,500元，惟原告於在職期間雙週工作均高達96小時（每天工作8小時，每週工作6天），已超過勞動基準法規定之基本工時（雙週84小時），是被告自應給付原告加班費42,048元，另被告於原告任職期間未幫原告投勞健保及提繳勞工退休金，造成原告受有16,920元之損害，以上共計58,968元，經原告屢為催討，被告均置之不理。爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：被告應給付原告58,968元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被告則以：本件103年上半年有每個月加發一千元的薪水，下半年加發1,500元的薪水，當初就已經與原告約定說這個是來取代被告應該負擔的勞健保費與6%的勞退金，況且原告任職期間她是另行向職業工會投保。本件社區管委會會要求在例假日被告必須派一位清潔人員在社區待命，如果原告有有輪值到例假日的待命，待命的時間只有半天，也都會讓她在隔週的週二或週三讓她補休，而且是補休一整天，原告的工作是清潔人員也沒有什麼加班的問題，不知原告為何要請求加班費。103年時候伊僱傭了四個人在社區擔任清潔工，伊是用個人名義僱傭的等語置辯，並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。

三、原告主張之事實，業據提出清潔人員簽到表、新北市政府勞資爭議調解紀錄、存摺內頁明細、新北市政府勞工局陳情案件回覆表函、勞動部勞工保險局函、已繳納勞工個人專戶明細資料等件為證，被告固不否認僱傭原告為清潔工，惟就原告之請求則以前詞置辯。是本件所應審酌者厥為：原告請求之加班費、勞工退休金等是否有理由？若可請求，其數額各為何？

(一)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文規定，又按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第30條第1項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」；另勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨（最高法院97年度台上字第929號判決意旨參照）。揆諸前揭判決意旨，勞動基準法之上開規定應屬勞動條件最低標準及限制，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準及限制。申言之，勞動基準法對於勞動契約、工資、工作時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害、技術生、工作規則等勞動條件，均有最低標準及限制之規定，不許當事人以契約排除，故勞動基準法關於勞工勞動條件所為之規定，俱屬強制規定，此乃因勞工與雇主相較，顯居於弱勢地位，故有賴勞動基準法之最低標準保障，以避免出現勞力剝削、不公平之情況發生之故。本件被告雖辯稱：原告的工作是清潔人員沒有什麼加班的問題，故被告並無違反勞基法有關雙週84小時之工作時數，自不需給付原告加班費云云，惟本件被告並未提出任何證據足以證明有向主管機關核備之文件，自無從依據前開規定，排除同法第30條第1項之適用，應認兩造間之勞動契約之工作時數仍須符合前揭勞動基準法第30條所規定雙週84工作時數之限制，尚不得以兩造有上開約定，即據此排除上開工作時數之限制，以免有害於原告勞工之權益。是以，本件原告自103年1月1日起至103年12月31日止，每月超時工作24小時，共計288小時，被告自應給付原告加班費至明。是被告此部分所辯，洵屬無據，要非可採。

(二)次按延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基準法第24條定有明文。查原告自101年1月1日起至103年12月31日止，每月平均工資為23,500元，每小時工資約為98元，故加班費每小時以130元計算（計算式：98元×1.33＝130元），則本件原告可請領之延時工資合計為37,440元（計算式：288小時×130=37,440元）；逾此部分之延時工資之請求，則屬無據。

(三)再按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。勞工自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。」勞工退休金條例第14條第1項設有規定，又勞工退休金提繳之標準，依同法施行細則第15條第1項規定：「依本條例第十四條第一項及第三項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」，復按「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」勞工退休金條例第31條第1項亦有明定。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式依該條例第23條規定為：

一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日法律座談會民事類提案第14號研討結果、臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第40號判決參照）。經查：原告於55年10月25日生，其於104年12月31日離職時，僅年滿49足歲，尚未滿60歲，年資亦未達退休所需之年資，有原告之已繳納勞工個人專戶明細資料附卷為據，揆諸上開法條及判決意旨，原告既未符合勞工保險條例及勞工退休金條例所規定得請求老年給付及退休金之條件，則其老年給付請求權及退休金請求權均尚未發生，原告亦不得請求提領其勞工個人退休金專戶內之款項，即難謂因被告之短報受有何損害。復被告未依法為原告提繳退休金，原告應請求被告補提繳至勞工個人之退休金專戶，而非得由原告收受此筆款項，從而，原告主張因被告以多報少受有損失核實提撥6%之退休準備金16,902元，依勞工退休金條例第31條之規定請求被告賠償，難謂有據。

四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告37,440元，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分，係依小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，爰依職權宣告假執行。

六、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項規定，確定本件訴訟費用為1,000元，由被告負擔635元，餘由原告負擔。

七、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第436條之19第1項、第79條、第436條之20，判決如主文。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭