臺灣新北地方法院三重簡易庭民事簡易判決

原告

趙逸舜

訴訟代理人

林契名律師

複代理人

何勇良

被告

金露華即新庚診所

被告

陳修元即文鼎診所

共同訴訟代理人

陳清進律師

共同訴訟代理人

吳旻靜律師

上一人複代理人

林吟濃律師

上列當事人間請求給付加班費事件，於民國106年10月3日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨：

一、原告起訴主張：

(一)原告自民國（下同）102年8月21日起受僱於被告2診所，擔任運務組司機一職，初始每月工資為新台幣（下同）29,200元，及超時津貼3,300元、國定假日獎金3,500元，合計36,000元。上班時間為早上6時至下午5時30分，中午休息30分鐘，中間空班3小時，但須在被告診所內待命，任職期間，認真盡職毫無懈怠。直至103年7月開始，因原告升任被告運務組組長一職，而調漲每月工資為32,200元，及超時津貼3,300元、國定假日獎金3,500元，合計39,000元。嗣後，於103年9月始原告仍續任運務組組長一職，且依照被告之公司晉升制度（E0→E1），而調漲每月工資為33,200元，及超時津貼3,300元、國定假日獎金3,500元，合計40,000元。最後於104年9月始，原告仍續任運務組組長一職，且依照被告之公司晉升制度（E1→E2），而調漲每月工資為34,200元，及超時津貼3,300元、國定假日獎金3,500元，合計41,000元。詎料，原告於102年8月21日起任職期間內，因被告業務繁重，以致原告常態性長期超時工作，直至105年3月8日雙方終止勞動契約為止，被告竟均以「每月超時津貼3,300元」為限，蓋作為原告當月全部超時工資計算。實際上，被告每月給付予原告每月超時津貼3,300元，與實際超時工資極為不符，相差甚遠。而每日空班3小時部分，因原告仍需要待命，隨時接受被告指示，不能夠自由活動安排。

(二)按所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。待命期間以確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件，並屬工作期間（臺灣高等法院102年勞上字第63號判決意旨）。查原告上班時間為早上6時至下午5時30分，中午休息30分鐘，雖約定中間空班3小時休息時間但實際仍須在被告新庚診所內待命。原告每日除出車擔任司機外，身為公司主管，被告診所院內交辦給原告之事務非常多，除了原本的司機接送工作跟公務之外，還要面試新人、打報告、跟其他部門主管協調事情、管理輔導下屬，這些都是要利用在空班期間處理。從而，中間空班3小時，原告仍有提供上開勞務，亦為工作時間，灼然甚明。診所開會更是每個星期四固定開會到晚間18時30分，還有在上班期間、甚至下班後幫被告新庚診所負責人金露華處理私人事務(其私人車輛保養、送去美容、替其辦理車輛過戶…等等)…連下班後、休假日都不停的在處理院方交辦之事務，此有LINE對話記錄可證。由此可知，原告雖處於空班期間仍須處理被告診所交代事務，且受被告診所指揮監督而無法享有自由活動需隨時待命出車，依上開臺灣高等法院102年勞上字第63號判決意旨，此段空班時間亦屬工作期間。被告抗辯：原告在職期間之每日休息時間逾3小時30分鐘，且休息時間可提前知悉並自行安排行程，無庸於診所內待命云云，並不實在。故被告應給付加班費399,705元，惟被告實際給付予原告加班費卻僅有100,065元，兩者相差299,640元，計算如下：

（1）原告自102年8月21日至103年6月30日止，請求之延長工時薪資128061元，計算如下：原告自102年8月21日至起始薪資為36000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為29200元。每小時薪資為122元（計算式：29200÷30÷8＝122）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪122元乘以1.33，加上後一小時時薪122元乘以1.66。每日加班費應為527元[計算式：（122×1.33×2）＋（122×1.66×2）＝527元]。所以，依民事起訴狀中附表所示102年8月份之實際工作天數10日，被告應給付原告102年8月份之加班費為5270元(計算式：10天數×527元＝5270元)。從而可知，原告自102年8月份至103年6月份止，被告應給付128061元[計算式：(102年度8月份5270元＋9月份12121元＋10月份12648元＋11月份12121元＋12月份12648元)＋(103年1月份12648元＋2月份11067元＋3月份12648元＋4月份1212元＋5月份12648元＋6月份12121元)=128061元]。

（2）原告自103年7月1日至103年8月31日止，請求之延長工時薪資27744元，計算如下：原告自103年7月1日起，因升任運務組組長一職，薪資調整為39000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為32200元。每小時薪資為134元（計算式：32200÷30÷8＝134）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪134元乘以1.33，加上後一小時時薪134元乘以1.66。每日加班費應為578元[計算式：（134×1.33×2）＋（134×1.66×2）＝578元]。所以，依民事起訴狀中附表103年7月份，實際工作天數24天，被告應給付原告103年7月份加班費為13872元(計算式：24天數×578元＝13872元)。從而可知，原告自103年7月份至8月份止，被告應給付27744元(計算式：103年度7月份13872元＋8月份13872元=27744元)。

（3）原告自103年9月1日至104年8月31日止，請求之延長工時薪資157940元，計算如下：原告自103年9月1日起，因原告仍繼續擔任運務組組長一職，且依照被告診所制度晉階(E0→E1)常態薪資調整為40000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為33200元。每小時薪資為138元（計算式：33200÷30÷8＝138）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪138元乘以1.33，加上後一小時時薪138元乘以1.66。每日加班費應為596元[計算式：（138×1.33×2）＋（138×1.66×2）＝596元]。所以，依民事起訴狀中附表103年9月份，實際工作天數23天，被告應給付原告加班費為13708元(計算式：23天數×596元＝13708元)。從而可知，原告自103年9月份至104年8月份，被告應給付157940元[計算式：(103年度9月份13708元＋10月份14304元＋11月份13708元＋12月份16092元)＋(104年度1月份16092＋2月份14304元＋3月份16092元＋4月份16092元＋5月份9536元＋6月份8940元＋7月份9536元＋8月份9536元=157940元)。

（4）原告自104年9月1日至105年3月8日止，請求之延長工時薪資85960元，計算如下：原告自104年9月1日起，因原告仍繼續擔任運務組組長一職，且依照被告診所制度晉階(E1→E2)常態薪資調整為41000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為34200元。每小時薪資為142元（計算式：34200÷30÷8＝142）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪142元乘以1.33，加上後一小時時薪142元乘以1.66。每日加班費應為614元[計算式：（142×1.33×2）＋（142×1.66×2）＝614元]。所以，依民事起訴狀中附表104年9月份，實際工作天數18天，被告應給付原告加班費為11052元(計算式：18天數×614元＝11052元)。從而可知，原告自104年9月份至105年2月份，被告應給付85960元，[計算式：(104年度9月份11052元＋10月份11666元＋11月份15350元＋12月份16578元)＋(105年度1月份15964元＋2月份15350元=85960元)。

（5）由上可知，原告自102年8月21日任職至105年2月份，實際上班天數為696天，被告應給付予原告加班費399705元（計算式：128061元＋27744元＋157940元＋85960元）。惟被告實際給付予原告加班費卻僅有100,065元，兩者相差299,640元。

(三)另兩造於104年8月20日簽定之勞動契約第1條約定乙方即原告保證自簽約日起在不違反甲方即被告診所工作規則可歸責乙方事由之終止契約下，至少服務於甲方一年期間...甲方就此部分支付簽約金（久任獎勵性質）24,000元，按月每月給予乙方2,000元，乙方若違反保證期間將返還上述簽約金，第16條第2項約定乙方違反第一條保證期間之規定，除返還簽約金另須給付懲罰性違約金6,000元合計30,000元整予甲方（即被告）之約定違反勞動基準法第15條之一規定而為無效，原告縱有提前離職之情形，亦無給付違約金之必要，被告自不得以之主張抵銷。

(四)並聲明：求為判決：被告應給付299,640元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，訴訟費用由被告負擔，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告2人則請求駁回原告之訴，且陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。並辯稱：

(一)原告上班期間每日休息時間逾3.5小時，其可自由運用，且於其休息時間及下班、休假日之時段，被告亦未交辦事務予原告，原告並未超時加班，原告之主張實屬無理由：查原告任職期間，除原告休假由訴外人翁同光代班外，出勤行車紀錄均係原告親自填寫(請參被證11號至13號)。原證4號所示之簽到簿僅係原告自行填寫，紀錄上下班時間及出車前之駕駛狀態，無法表彰其每日車趟分配及休息時間，且被告亦未核對簽到簿記錄，故被告每月計算原告出勤時數，乃係以出勤行車紀錄為統計，而非以簽到簿為基礎。原告主張上班時數非被證1號至5號所示，應無理由。次查原告可於事前知悉車趟安排，對於下趟車次時間皆可預先掌握，而非處於出車時間不定隨時要出車狀態，原告可外出或從事與工作無關之任何活動，無需獲得被告同意，亦無庸於診所內待命，各車趟次間屬休息時間應無疑義。原告排班休假時，均由訴外人翁同光代班，故訴外人翁同光明確知悉原告之業務、排班及車趟時段，可證明原告於車趟之間，不受被告指揮監督，得自行運用休息之時間，每日應逾3.5小時，且並無原告指稱休息時間仍須處理被告交辦事項之情形。原告自103年7月起，升任被告新庚診所運務組組長，被告均於工作時間內交辦事務，且均為原告之職務範圍事項，未交辦任何被告金露華之私人事務予原告，以汽車保養為例，汽車應為半年或里程數到達標準時，始需進廠保養，且均由被告金露華自行駕車前往，從未要求原告代為處理。原告指稱其每日工作內容乃包括面試、跑安養院送禮等，均為誇大之詞，僅偶爾有面試者應徵運務組司機，需原告一同擔任面試官；前往安養院送禮，亦僅於每年重大節日為之。再者，原告擔任被告新庚診所運務組組長，故於每週四參加院務會議，惟若該日為原告排休日，被告並未強迫原告參加會議，亦無原告所稱未出席會議罰款3,000元之規定。原告自行製作之每日工作內容洵屬無據。復查訴外人邱瀞萱於被告新庚診所擔任執行長之職務，協助被告金露華管理行政事務，其可證明原告於各車趟間之時段，除預先排定公務輪班外，均可自由運用休息時間，甚至離開診所，無庸向其報告。又因交辦事務均由訴外人邱瀞萱傳達予其原告，其亦可證明被告金露華均於工作時間交辦公務，未交辦任何私人事務予原告。綜上，原告任職期間之車趟安排及司機輪流之公務支援排班均可提前知悉，並得自行支配利用休息時間，且自原告升任組長後，公務車之車趟均由原告處理，足證原告休息時間得提前知悉並安排。又依原告親自填載之出勤行車紀錄(請參被證11號至13號)，原告每日休息時間超過3.5小時，其休息時間並未受被告指揮監督，且可享有自由活動之利益，並無加班之事實。又原證4號每日工作內容僅係原告自行製作，與事實不符，被告均以否認，被告並未於原告休息時間及休假日交辦事務予原告，原告亦無超時加班，故原告請求加班費之主張顯無理由。

(二)每日排班休息之三小時空班時間，原告可提前知悉並自由運用，無庸於診所內待命，原告趙逸舜稱:「休息時間仍受被告指示，而無法自由運用」云云，與事實不符：原告自102年8月21日起受雇於被告2診所，原告在職期間之排班表，包括每日休息時間、出勤時間、公務時間，均提前公布並詳細記載於公務車每日工作行程(請參被告於105年8月4日民事答辯(一)狀所附被證3號：104年7月公務車每日工作行程)，此為原告所不爭執。(請參照105年10月31日言詞辯論筆錄)，惟原證20號，104年8月公務車油資費用統計表，並非原告所制作，而係由人事行政助理所制作，僅係請原告確認，此為原告所不爭執，且原告就原證20號公務車油資費用統計表亦未曾有制作出任何分析或檢討之報告；又關於原證21號，被告新庚診所事務費用統計表，亦非由原告所制作，被告新庚診所雖請原告擬減少計程車車資方案，然原告根本未處理並未擬定任何方案；再者，關於原證22號，原告主張被告指示原告於休息時間工作施工照片云云，被告否認係原告所為，且從照片中無法證明確係原告所為。事實上，被告文鼎診所之布質橫條小旗幟係輕壓夾在天花板輕鋼架之貼縫，以梯子將小布旗幟取下，時間也僅需2-3分鐘。此外，每日輪值排班表均有一個司機排班於特定時間輪值「公務」事項，其目的即在由司機於非休息時輪值協助處理類似上開零星之瑣碎事務，被告並未要求原告於其排定之休息時間內處理類此之零星瑣碎事務。

(三)原告提出之LINE對話紀錄，僅是一般日常對話，無法證明被告於每日排班休息3小時有交辦事務予原告：被告否認原告所提LINE對話記錄內容之真正，該項證據不足以證明原告於空班時間仍有服勞務。且因以手機使用LINE對話時，能任意刪減當中之對話，致可能造成內容失真，且原告提出翻拍之對話記錄，其內容對話多無連貫，部分對話記錄甚至無顯示日期，且對話內容跳躍無邏輯可言，該證據之形式及其內容之真正自不可採信。其次，原告提出之原證0-00 LINE對話紀錄，原告自103年7月起，擔任被告新庚診所代理組長一職，其直接上屬僅為擔任被告新庚診所執行長之訴外人邱瀞萱，僅有執行長邱瀞萱對原告有指揮監督之權限，原告所提出其他對話紀錄之人，對原告並無指揮監督之權限，並不因此而支配原告之工作時間及內容，故被告否認原證6至原證19 LINE原告與其他人間LINE之對話紀錄，對被告有任何指揮監督支配工作之作用。再者，觀原告與訴外人邱瀞萱之LINE對話紀錄，多為關於行政事務之提醒及溝通為主，並無要求原告於休息時段之3小時內提供勞務，且不具急迫性，原告亦無須立即回覆，，因此，LINE對話紀錄無法證明被告新庚診所於排班休息時段之3小時有交辦事務予原告，亦無法證明原告於排班休息時段之3小時內有實際從事勞務之提供，而處於待命狀態，因此，不可將排班休息時段之3小時認定係原告之加班時間。

(四)訴外人葉庭官離職後，並非由原告接任其職務，葉庭官無法證明原告之工作內容：訴外人葉庭官至被告新庚診所之工作期間為102年5月29日至103年12月31日，工作時間為1年又4個月，離職前係擔任被告新庚診所之運務組組長；原告係於102年8月21日至被告新庚診所工作，於103年7月21日試用期結束，由E0實習接送員晉升為E1專任接送員，成為新庚診所之正式司機，此時，葉庭官卸任組長一職，原告僅係擔任代理組長一職，領取組長津貼，並非擔任運務組組長全部工作，其工作內容係處理運務組之部份行政事務，大部分之運務組行政事務由執行長邱瀞萱所代理。因此，於訴外人葉庭官離職之際，被告趙逸舜僅為代理組長，並非接任葉庭官之職位，故葉庭官未親身參與被告之工作，並不知悉被告之工作內容。

(五)原告擔任運務組代理組長後需處理之行政事務均屬非經常性亦不需占用過多時間：原告自103年7月21日起擔任運務組代理組長一職，需處理行政事務，惟該行政事務均屬非經常性、被告亦有安排原告可利用其他時間完成，從未要求原告須於休息之三小時空班時間內，處理行政事務，因此休息時間無庸於診所內待命，並無超時加班之情事。關於原告需處理之行政事務分述如下：1.面試新人。被告新庚診所面試司機之頻率不高，一年僅替補司機2至3次，1次面試約2至3人，1人約10分鐘，因此一年面試應徵運務組司機之機會不多、非經常性，且並非每次面試運務組司機均須由原告擔任面試官。

(六)原告擔任運務組代理組長一職後，可利用每日車趟間之空檔、公務時間、提早結束車趟時間、班表上為「F」之日處理行政事務：

1.每日車趟間之空檔時間。查被告105年8月8日民事答辯（二）暨聲請調查證據狀被證11號至被證13號原告親自填載之出勤行車紀錄，其中記載原告趙逸舜之每日出車時間，可證明原告之單一固定車趟係屬短程病患，原告可利用車趟間之空檔時間處理行政事務。2.公務時間。查被證3號每日工作行程表均有一位司機排班於特定時間輪值「公務」事項，其目的在於由司機於非休息時輪值協助處理零星瑣碎之行政事務，原告趙逸舜每隔一日即有安排公務時間，此段時間即為原告所稱之待命時間，於未出車趟時，處理行政事務。3.提早結束車趟時間。查原告自擔任運務組代理組長起，公務車之車趟排班均由原告處理，由其統籌分配並公布予其他司機，原告曾向被告表示其所負責之單一固定車趟較為單純且可於表定時間內提早結束車趟，堅持不願變更為代跑車趟。查被證3號每日工作行程表，原告表定每週一、三、五下午5時30分下班，惟原告實際工作時間並未滿8小時，如被證3號104年7月10日原告末班出車時間為下午3時10分，原告車趟屬短程車趟，車趟結束後返回診所不會超過4時，若原告有行政事務待處理，可利用車趟結束後至5時30分該時段完成，惟由於被告並未要求原告於車趟結束後須於診所內待至表定下班時間始可離開診所，因此，原告經常性提早至4時40分左右即提前自行下班。4.班表上為「F」之時間。查被告新庚診所針對每月病患之流動性與供需彈性，自原告擔尚須處理行政事務，惟該行政事務均屬非經常性，原告亦有充足之時間可處理行政事務，如每日車趟間之空檔、公務時間、提早結束車趟時間、班表上為「F」之日等，因此，原告無須利用休息之三小時空班時間處理行政事務。

(七)退步言之，縱認原告得請求加班費，被告亦得以對原告之違約金債權30,000元主張抵銷：因被告為鼓勵原告長期留任避免原告離職，兩造於104年8月20日簽定之勞動契約第1條約定乙方即原告保證自簽約日起在不違反甲方即被告診所工作規則可歸責乙方事由之終止契約下，至少服務於甲方一年期間...甲方就此部分支付簽約金（久任獎勵性質）24,000元，按月每月給予乙方2,000元，乙方若違反保證期間將返還上述簽約金，第16條第2項約定乙方違反第一條保證期間之規定，除返還簽約金另須給付懲罰性違約金6,000元合計30,000元整予甲方。原告已受領勞動契約之簽約金，惟原告自簽約後實際服務未滿一年語，顯違反上開勞動契約約定，被告自得向原告請求30,000元並主張抵銷。

乙、得心證理由：

一、原告主張：受僱被告2人期間，工作時間、內容及薪給約定如上所述一節，業據提出服務證明書、105年3月3日新北市政府勞資爭議調解紀錄、105年3月7日新北市政府勞資爭議調解紀錄等件影本可佐，復為被告等人所不爭，原告此部分之主張堪信為實在。原告另主張：實際上每日空班3小時休息時間，原告仍需要待命，處於隨時接受被告指示，不能夠自由活動安排狀態，故被告應給付每日空班3小時之加班費，依勞動基準法之規定，自102年8月21日至105年3月8日被告應發放延時加班費計399,705元，惟被告實際給付予原告加班費僅有100,065元，差額299,640元被告自應給付一節，則為被告等人所否認，並以前揭情詞置辯，是以本件所應審酌者，乃在於（一）原告每天三小時之空班休息時間，是否需要待命，隨時接受被告指示，不能夠自由活動安排，亦即是否係在雇主指揮監督下等待提供勞務？（二）原告有無違反保證期間應返還簽約金及給付懲罰性違約金合計30,000元之義務？被告得否以之主張抵銷？得抵銷之數額若干？

二、按勞動基準法（下稱勞基法）所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件，此觀最高法院97年度台上字第1358號判決載明「勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第30條第項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第32條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。」甚明。經查：原告主張實際上每日空班3小時休息時間仍需要待命，處於隨時接受被告指示，不能夠自由活動安排狀態乙節，除提出LINE對話記錄為憑外，並經與證人即被告前任司機主管，離職後由原告接任其職務之葉庭官於105年10月5日言詞辯論期日到庭結證稱：「任職時間是102年5月27日到104年底被資遣。被資遣是因為我有去勞工局申訴，一樣是薪資的事情，當時我在診所做了三份工作，除了司機還有運務組長還有跑業務，我申訴部分除了加班費還有其他問題，我是104年11月的時候去申訴，診所就在年底資遣我。司機還有運務組長還有跑業務。司機工作內容就是載送病人，瞭解病人當日的反應再陳報給組長，組長是運務組長，組長就要跟護士說，病人如果對車趟有意見，比如說要回診要換時間，就由組長來調整，組長再來跟病人聯繫。運務組長的工作就是車子的維護，如車子要保養、故障修理要由組長寫報告，車子的耗損太多也是要寫報告，組長排車趟，還有司機的調度，還有病人車趟的安排。因為6點半病人要洗腎，所以我們5點多就要上班，所以診所不讓我們打卡，因為要先來診所牽車，車趟很遠就要提早出門，診所表訂上班的時間是早上六點到晚上六點。司機休息時間還是要隨時待命。例如有病人隨時要換班，司機還是要隨時出勤。司機的排班表是我即組長負責安排。每個司機的空車時間是不固定的，我排車趟都是用手寫的。每天的休息時間不一定都三小時，三小時是診所要求這樣排的，實際上沒有到這樣。如果病人數突然變多，司機休息時間就沒有這麼長。表訂的休息時間還是要隨時待命，休息時間不能離開診所，也不能回家，要隨時待命。診所雖然有給休息室，但是隨時人家叫司機做什麼還是要做什麼，每天都是這樣。我被資遣後，是原告接替我做運務組長的工作。我到診所時間，有要應徵新人的工作，所謂新人就是司機，頻率還蠻高的。我102年到職，才過一年，我就變第五資深，診所的人員流動率很高，包括護士、司機。我要負責的是應徵司機。這些排班、應徵、開會這些相關事務，是開完車之後，再安排。我在的時候也要開會，有午休或是下班時間才開的。上下班沒有打卡，不給打，要寫簽到單，是後來才說要寫，是104年的時候診所規定要寫簽到單，簽到單就是被告要求我們固定寫六點。我知道原告接我以後，他除了當組長外還要跑車。因為我被資遣之後，有很長一段時間沒有請到司機，所以原告也是固定要開一台。原告擔任組長的期間也是要跑車、處理公務還有組長的工作。每日除出車外，『空班』未出車的三小時時間就是被告所謂的休息。但當時要隨時待命，這樣算休息嗎？且不能回家，頂多出去買飯買東西就要趕快回來，一定要在院所附近。診所有用LINE交辦事情。用LINE交辦事情的時間是隨時。也有要馬上處理的事。休息時間也會交辦。診所就運務組長並無在另外安排時間處理這些組長需要處理的事務，診所只會告訴你什麼時候需要完成你就要完成。司機沒有固定的排班表，因為如果有新的病人插入，就要排新的表。洗腎的病人一週要洗三次，一個月要19次。組長就要跟其他司機及病人做協調時間，口述很簡單，但是要溝通需要花時間。排班表隨時要做調整。」等語在卷（參見本院105年10月5日言詞辯論筆錄），核與證人即被告不爭執對原告有指揮監督權之時任被告處執行長之邱瀞萱到庭結證稱：「102年7月1日到105年6月30日於被告新庚診所之任職，本來是擔任行政主管，後來升執行長，工作內容就是監督、輔導各部門的主管，院內政策的執行。新庚診所接送腎友病患公務車之司機排班及管理，大部分是司機組長在處理，如果有提早製作的排班表會先讓我看，不是每個月固定做排班表。很臨時的班表不會給我看，臨時性的更動會跟司機組員講好，原則上會在車趟的時間安排，如果真的病人增加很多才會動用休息時間，這是組長跟我們的說法。司機上班時間，面試的時候是說六點到六點，中間有空班。空班就是他們的休息時間，基本上要求是3小時。空班時間不用在診所，出去也不用向我們報備，不用跟我們說。但如果病患有臨時性的調動還是會被叫回來，護理長或是我這邊會再跟組長說，組長再去修正跟安排，這時候就會把司機叫回來。司機臨時被叫回來載病人，不會再額外給加班費。在診所裡面院長、我、護理長，後期院長有助理，可以交代原告事情，助理是代替院長交代事情，白墨是人事，他不是交代原告事情，人事的職位比組長低，只是會告訴組長說哪一天要面試新人，問組長哪天有空。原證24到原證40，這些上面的瀞萱是我。這些東西有些是交辦，有些是原告處理完成的事情跟我回報，也有司機的臨時狀況跟我回報，還有跟他說開會時間，下次開會要提什麼東西，原證40是護理組長，也是交辦臨時性的事情。助理是代替院長交代事情，白墨是人事，他不是交代原告事情，人事的職位比組長低，只是會告訴組長說哪一天要面試新人，問組長哪天有空。原告身兼組長跟司機，休息時間人不一定要在診所，但一定要讓大家找的到他。找他最頻繁的是護理長，因為病人的動態有變動。我很少用電話找他。他可以外出，但有事的話要聯絡到他。原告部分，有時護理長會跟他聯絡。如果司機組員四個人是夠的，那他就不用每天跑車趟，那3小時時間他就可以做行政。我不確定原告每天是否會休足三小時不受打擾。」等語相符（參見上揭筆錄），又證人邱瀞萱、葉庭官與原告並無利害關係，並經具結擔保其證言之可信性，要無甘冒偽證刑責風險而為虛偽陳述之必要，渠等證詞自可憑採，是故原告主張：每天三小時的空班休息時間，仍需在雇主指揮監督下等待提供勞務，待命隨時接受被告指示，而有實際延長原告之工作時間情形，堪予認定，此外，被告雖提出被證三「公務車每日工作行程(2015/8/4)」，然此僅係記載公務車每日工作行程，並非原告每日全部工作內容，有如前述，被告此部分之抗辯，顯係避就之詞，自無採信，是本件合於勞基法第24條所定應加給延長工作時間之工資情形無疑。

三、次按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞基法第21條第1項及第24條分別定有明文。又工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第二條第三款之規定自明。所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。（最高法院105年度台上字第220號判決意旨參照）被告雖抗辯：原告之每月薪資中未休假獎金、年資獎金、接背抱腎友津貼等均為浮動者，不應列入薪資計算加班費云云，惟查：原告自102年8月21日起任職被告處迄105年3月8日止，每月所領取之薪資均包括上開獎金及津貼一節，此為被告所不爭，揆諸前開判決意旨，未休假獎金、年資獎金、接背抱腎友津貼亦為每月可經常獲得之對價，顯具備「給與經常性」之性質，自屬原告工資之一部，應列入工資計算加班費，被告此部分之抗辯，亦無可採。至原告於任職期間，被告應給付之延長工時薪資數額計算如下：

（1）自102年8月21日至103年6月30日止部分：原告自102年8月21日至103年6月30日止每月之薪資為36000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為29200元。每小時薪資為122元（計算式：29200÷30÷8＝122）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪122元乘以1.33，加上後一小時時薪122元乘以1.66。每日加班費應為527元[計算式：（122×1.33×2）＋（122×1.66×2）＝527元]，計算結果，自102年8月份至103年6月份止，被告應給付原告之加班費合計128061元[計算式：(102年度8月份5270元＋9月份12121元＋10月份12648元＋11月份12121元＋12月份12648元)＋(103年1月份12648元＋2月份11067元＋3月份12648元＋4月份1212元＋5月份12648元＋6月份12121元)=128061元]。

（2）自103年7月1日至103年8月31日止部分：原告自103年7月1日起，薪資調整為39000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為32200元，換算每小時薪資為134元（計算式：32200÷30÷8＝134），每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪134元乘以1.33，加上後一小時時薪134元乘以1.66，每日加班費應為578元[計算式：（134×1.33×2）＋（134×1.66×2）＝578元]。計算結果，自103年7月1日至103年8月31日止被告應給付之加班費合計27744元(計算式：103年度7月份13872元＋8月份13872元=27744元)。

（3）自103年9月1日至104年8月31日止部分：原告自103年9月1日起薪資調整為40000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為33200元。每小時薪資為138元（計算式：33200÷30÷8＝138）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪138元乘以1.33，加上後一小時時薪138元乘以1.66。每日加班費應為596元[計算式：（138×1.33×2）＋（138×1.66×2）＝596元]，計算結果，自103年9月份至104年8月份，被告應給付加班費合計157940元[計算式：(103年度9月份13708元＋10月份14304元＋11月份13708元＋12月份16092元)＋(104年度1月份16092＋2月份14304元＋3月份16092元＋4月份16092元＋5月份9536元＋6月份8940元＋7月份9536元＋8月份9536元=157940元)。

（4）自104年9月1日至105年2月28日止部分：原告自104年9月1日起薪資調整為41000元，扣除超時津貼3300元、國定假日獎金3500元，實際薪資應為34200元。每小時薪資為142元（計算式：34200÷30÷8＝142）。每日加班3小時之加班費計算方式為前兩小時時薪142元乘以1.33，加上後一小時時薪142元乘以1.66。每日加班費應為614元[計算式：（142×1.33×2）＋（142×1.66×2）＝614元]。計算結果，自104年9月份至105年2月份，被告應給付加班費合計85960元，[計算式：(104年度9月份11052元＋10月份11666元＋11月份15350元＋12月份16578元)＋(105年度1月份15964元＋2月份15350元=85960元)。

（5）綜上，自102年8月21日起至105年2月份止，被告應給付原告加班費合計399705元（計算式：128061元＋27744元＋157940元＋85960元）。惟被告實際僅給付100,065元，兩者相差299,640元，原告據此請求被告給付上開延長工時期間之加班費差額299,640元，即屬有據。

四、末按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條定有明文。又按 104年12月16日增訂之勞基法第15條之1固規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」。該規定雖增訂於兩造簽訂系爭勞動契約（104年7月6日）之後，惟依民法第1條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。」，惟仍不妨以上開條文內容為法理而適用。且此種「將修正時間在後之法律當作法理，而予以適用於發生在前之法律爭議事件」情形，一向為最高法院所肯認（最高法院104年台上字第2503號、第1894號民事判決、103年台上字第2721號民事判決、103年台抗字第276號民事裁定、102年台上字第2137號民事判決參照），則於審認系爭勞動契約第1條第2項約定之1年工作期限是否有效時，自得援引勞基法第15條之1規定之精神，合先敘明。本件系爭勞動契約第1條第2項前段約定：「乙方（即原告）保證自簽約日起在不違反甲方（即被告診所）工作規則可歸責乙方事由之終止契約下，至少服務於甲方一年期間。」，此即為雇主與勞工所為最低服務年限之約定，此一約定是否有效，揆諸前開說明，應審酌：雇主是否有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用？雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，是否提供其合理補償？經查：系爭勞動契約第1條第2項後段已約定：「甲方就此部分支付簽約金（久任獎勵性質）24,000元，按月每月給予乙方2,000元，乙方若違反保證期間將返還上述簽約金。」，此為原告所不爭，足認被告有提供原告合理補償以為最低服務年限之約定，揆諸前開規定，此最低服務年限（即一年）之約定應為有效。而原告確於兩造約定之最低服務年限前自行離職，依系爭勞動契約第16條第2項「乙方違反第一條保證期間之規定，除返還簽約金另須給付懲罰性違約金6,000元合計30,000元整予甲方。」之約定，被告自得請求原告返還簽約金及另給付懲罰性違約金6,000元，而原告向領取之簽約金合計13,200元，業經原告自承在卷（參見本院106年9月19日言詞辯論筆錄），復為被告所不爭，加計懲罰性違約金6,000元，原告應給付之違約金合計19,200元，則被告主張抵銷之數額，於上開19,200元範圍內，為有理由，扣除後被告尚應給付280,440元（計算式：299,640元－19,200元）。

五、從而，原告援引勞動契約及勞基法規定提起本訴，請求被告給付加班費差額299,640元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，於280,440元及被告金露華即新庚診所自105年4月30日起，被告陳修元即文鼎診所自106年9月9日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息之範圍內，核屬正當，應予准許，逾此之請求，難謂有據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。

丙、假執行之宣告：本件係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易程序所為判決，就被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行及被告得供相當擔保金額而免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第85條第1項前段、第79條。

臺灣新北地方法院三重簡易庭