臺灣新北地方法院三重簡易庭小額民事判決

被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟伍佰元，及自民國一百零七年九月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣貳佰零捌元，餘由原告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。理由要領

一、原告起訴主張：

（一）被告自民國104年11月2日起任職於被告擔任護理師職務，並於105年10月3日與原告簽訂護理人員留任同意書（下稱系爭留任同意書），約定被告服務留任期間自105年10月1日起至107年9月30日止，原告則應依約給付留任獎金，惟被告如於前述期間離職時，願返還所領取留任獎金之總額。嗣原告依約已給付被告留任獎金共新臺幣（下同）60,000元，被告竟因另有他就，已於107年5月1日申請離職，然系爭同意書既約定受領留任獎金須滿服務一定年限，否則應返還，且民法第99條第2項復規定：「附解除條件之法律行為，於條件成就時，失其效力。」同法第179條亦規定：「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」本件被告受領留任獎金之解除條件已成就，系爭留任同意書失其效力，被告係無法律上之原因而受有留任獎金60,000元之利益，致原告受有損害，被告依法應返還該利益，乃被告於離職後竟未返還已領取之留任獎金，經原告屢次催討，均未獲置理。為此，爰依不當得利之法律關係提起本件訴訟，並聲明請求：被告應給付原告60,000元及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。

（二）對於被告抗辯之陳述：１依被告所提出之判決個案事實皆限縮於雇主與勞工簽定之勞動契約中以明確之日期訂定一勞動期間，並於勞動契約中約定若於此期間內離職則須給付違約金、並訂有違約金金額之情形，惟本件原告與被告簽訂之勞動契約中，並無約定最低勞動期間，亦未約定若於最低勞動期間內離職則員工須給付違約金之規定，可知被告所提出之判決個案事實與本件大不相同，全然不可相比擬。２又系爭留任同意書明白約定：「本院實施護理人員留任獎勵措施，自民國105年10月1日起至107年9月30曰止在職服務者，每半年併薪核發，輪三班單位人員為24.000元/半年/人、非三班人員為12,000元/半年/人，並於每年6月及12月核給，未達半年者依比例計算。本人同意簽訂留任同意書，自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務期間，如於前述期間離職時(含留職停薪者），願返還所領取留任獎金之總額。」等情，可知其內容並未就兩造間之勞雇關係有任何約定，亦未就勞雇雙方間之工作場所、應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休、資遣費、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義等各該有關事項有何約定，故系爭留任同意書應屬獨立於勞動契約外之私法契約，無勞動基準法（下稱勞基法）之適用。３另系爭留任同意書既約定：「本院實施護理人員留任獎勵措施....。本人同意簽訂留任同意書，自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務期間，如於前述期間離職時 (含留職停薪者），願返還所領取留任獎金之總額。」可知已明文約定留任獎金係原告為鼓勵護理人員留任而施行之獎勵措施，係原告為單方目的而具有勉勵、恩惠性質，並非勞工工作對價之給付，與勞基法所稱之經常性給與有別。而原告與護理人員及藥師所簽訂之留任同意書於當次獎勵期間屆滿後便不再發放留任獎金，原告及員工須另行簽訂新的留任同意書，員工可依照其往後之職涯規劃自由選擇當次留任獎勵期間決定是否與原告簽訂。以105年留任同意書之簽署情形為例，原告有188位員工因離職留停、職務轉換、無意願等原因未與原告醫院簽訂105年之留任同意書，可知員工確實可自行決定是否簽訂留任同意書。然被告於104年10月時，薪資為42,700元〔（計算式：41,000元（二技、大專學歷）+2 00元（採計院內年資）+1500元（血液透析單位津貼）〕。原告不僅採計被告於原告先前任職之年資 (一般而言離職後須重新計算年資），並於被告到職血液透析室第1個月，尚未滿3個月時，便發給被告血液透析室獎金（一般而言須任職滿3個月並通過工作核可後，始發放此一單位津貼），可知原告願意給予員工較優渥之薪資待遇，自無規避勞基法工資之計算方式而將薪資名目變更為獎金之必要？另查其他與被告年資相近、學歷相同且未與原告簽訂留任同意書者，其核定薪資與被告相近，每月實領金額與被告相較亦無太多差異。以與被告同為血液透析單位護理師之洪靜雯為例，其於105年10月之核定薪資為42,800元〔（計算式：41,000元（大學、二四技學歷）+300元（年資加給)+1500 元（血液透析單位津貼）〕，其每月實領金額與被告相去不遠，惟其並未與原告簽訂留任同意書，而未領有留任獎金。據此可知，員工並不因未與原告簽訂留任同意書，而使其薪資與有簽訂留任同意書之員工有何差異，故本件留任獎金確係恩惠性、勉勵性之給予，非薪資之一部。又依被告民事答辯（一）狀自承：「期間平均工資僅約41,000元」等情，可知被告亦認其工資為41,000元，而留任獎金對於原告及護理人員、藥師而言，實際上確屬獎金之性質，非薪資之一部，至為明確。綜上所述，本件原告係為獎勵員工留任、增進醫院人員管理並同時維持醫療品質而發放留任獎金予流動率較高之護理人員、藥師等，具有勉勵、恩惠之性質；又留任獎金之發給，係以被告同意長期任職為前提，且採對員工較有利之預先發給獎金之方式為之，觀本件留任獎金之發放要件，僅須員工任職一定期間即可取得，而任職期間僅待時間經過即足，難認屬員工因服勞務達成工作目標如業績等所獲致之對價，與勞基法所稱經常性給與有別；再者，原告已給予被告較優渥之薪資待遇，自無規避勞基法工資之計算方式而變更薪資名目為獎金之必要，且是否簽訂留任同意書對員工之薪資並無影響，故本件留任獎金確屬具有勉勵、恩惠性質且非員工服勞務所獲之對價之給予，與按月給付之工作報酬有別，非屬薪資之一部分至明。４本件被告並未給付相對之勞動力而取得60,000元之留任獎金，係其留任之在職獎勵，屬原告恩惠性給予，亦即原告醫院為減少醫護人員流動率、增進醫療品質，而與被告約定繼續於原告醫院任職，若被告於系爭留任同意書之獎勵期間離職，則被告負返還獎勵期間內所領取留任獎金總額之違約責任，且此一約定僅涉及契約之違約責任，與勞基法第15條、第15條之1就提供勞務所約定之最低服務年限無關，原告自無違反該等規定。是以被告辯稱系爭留任同意書違反勞基法第15條之1有關最低服務年限規定，應屬法律條文之錯誤解釋，若認本件系爭留任同意書係最低服務年限之約定，則所有留任獎金契約之獎勵期間皆會被認定為最低服務3年限之約定，將造成企業管理困難，並降低企業對員工發放留任獎金之意願，勞工亦無法因其留任而取得獎金，最終造成勞雇雙方雙輸之局面。５退一步言之，縱認系爭留任同意書係約定勞工最低服務年限 (假設語氣，原告否認之)，此依約定亦屬必要、合理，且原告亦提供最低服務年限之補償，故系爭留任同意書之約定係屬有效。然依被告提出之107年度竹勞簡字第10號判決，可知法院認若勞雇雙方於勞動契約中約定最低勞動期間，而使勞動契約成為一定期契約時，雇主提供之留任津貼則屬最低服務年限之合理補償，而得為最低服務年限之約定，又員工若於約定期間後離職，則無違約之虞，故此一提供留任獎金之定期勞動契約應屬有效，勞雇雙方自應各自負擔契約約定之義務。而在原告中任職之護理人員及藥師等員工約有1,000名，又護理人員及藥師等本即屬醫療體系中流動率較高之人員，為維持原告身為醫學中心之醫療品質、減少醫護人員流動率並增進病患之福祉，原告故而施行護理人員及藥師之留任獎金政策，並期盼透過施行此一留任獎金政策得以增加護理人員及藥師之留任意願，進而達到穩定醫院人事管理、增進醫療品質之效果，且依臺灣工作者平均在職期間為24.2個月情況觀之，系爭留任同意書中所約定2年之期間亦非過長，應屬合理，故原告施行此一留任獎金制度，有其合理性、必要性及公益性。再者，護理人員留任同意書係護理人員個別與原告簽訂，護理人員可自行決定是否簽訂留任同意書，且並非所有護理人員皆簽訂留任同意書，另由原證5可知，護理人員縱不簽訂留任同意書，亦不會影響其既有勞動契約所享有之權益，可知護理人員締約之地位非處於弱勢，原告之護理人員及藥師可依據其後之職涯規劃自行決定是否與原告簽訂，且護理人員及藥師縱不簽訂，亦不會影響其既有勞動契約所享有之權益，並無被告所述因處於經濟弱勢而無法磋商契約內容之情形。故被告辯稱系爭留任同意書之相關約定無效，非可採信。６再退一步言之，縱鈞院認返還系爭留任獎金屬違約金性質（假設語氣，原告否認之），此一違約金亦無過高之情形，查本件被告應屬輪三班人員，依照系爭留任同意書，原告於被告在系爭留任同意書約定之獎勵期間留任19個月，給付被告共60,000元之獎金，與被告之42,700元薪資相較，被告離職僅須返還其薪資0.073倍〔計算式：60,000元÷（42,700元×19）＝0.073〕之金額，故若鈞院認本件被告應返還之留任獎金具違約金性質（假設語氣，原告否認之），被告所負返還之款項並無過高之情形。且依被告於系爭留任同意書之獎勵期間自原告受領之實際金額1,078,717元計算，被告於獎勵期間離職僅須返還其實際受領金額之0.005倍（計算式：60,000元÷1,078,717元＝0.005），益證被告所負返還之款項並無過高之情形。７再退萬步言之，縱鈞院認系爭留任同意書因違反勞基法第15條之1或民法第247條之1而自始無效 (假設語氣，原告否認之），因留任獎金係原告恩惠性、勉勵性之給予，非屬薪資之一部，被告自係無法律上之原因而受有留任獎金60,000元之利益，致使原告受有損害，構成不當得利，自應返還原告60,000元。

二、被告則求為判決駁回原告之訴，並辯稱：

（一）本件被告自104年11月2日起受僱於原告，於血液透析室擔任護理師，後於任職期間之105年10月3日簽立系爭留任同意書，開始任職時兩造固未簽立書面勞動契約，惟依原告提供之工作簡介傳單內容及被告先前受僱於原告同一單位之任職證明所載期間，併參酌原告為醫學中心級別醫院之眾所週知事實，血液透析室屬原告常設單位，該單位護理師乃當然所需配置具有持續性工作需要之人員，足見被告受僱於原告所從事之工作確非臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，而屬繼續性之工作，是兩造間之勞動契約內容，依勞基法第9條第1項之規定，為不定期契約，原告本不得與被告為定期勞動之約定，被告自得於任職期間依同法第15條第2項之規定隨時終止契約，準此系爭留任同意書約定兩造勞動契約期間最低為2年，核與勞基法第9條、同法施行細則第6條之規定未合，而屬無效，原告主張被告提前終止契約，進而請求被告返還留任獎金，非屬有據。

（二）又系爭留任同意書明文約定被告應自105年10月1日起任職2年，核屬就兩造間不定期之勞動契約更行約定最低服務年限。然本件原告既然全未就有於被告任職期間「為被告進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用或「有提供被告合理補償及補償相當性，且「有為被告進行專業技術培訓之期間及成本」、「被告人力替補不可取代性」等合理性及必要性，舉何事證以實其說，已無足認系爭留任同意書之約定合於勞基法第15條之1第1、2項之法定要件而有效。且被告自95年10月5日起，先後於臺北醫學大學附設醫院、祐民醫院、光田醫療社團法人光田綜合醫院及被告醫院擔任護理師工作，被告先前亦曾於102年3月4日至104年5月31日任職原告血液透析室護理師，堪認被告於此次104年11月間受僱於原告之前，已屬有多年實務經驗之護理師，非需經原告培訓，被告更曾於任職前之103年4月間，自費參加社團法人台灣腎臟醫學會血液透析班護理人員教育訓練課程，益徵原告於被告任職期間全未提供費用或相關成本為被進行專業技術培訓。況且，事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞基法第2條第2條第3款規定，應屬工資，行政院勞工委員會86年6月24日台86勞動二字第254 02號函明揭此旨。查本件獎金60,000元係按每月4,000元計算而分次發給，屬工資之一部，尚非本件最低服務年限約定之補償。準此，相較其他需雇主投資大量資源培訓專業員工之產業型態，如航空公司對機師支付之龐大訓練費用及長期訓練期間相較，本件原告對於被告所需負擔之一般人事成本甚低，且醫院護理師可替代性高，復無證據可認原告對於被告有訓練並預期被告可成為原告醫院不可替代之關鍵人物，則原告以系爭留任同意書限制被告離職之自由權利，所欲保障之利益，或僅係其對員工之例行性教育，或僅為職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育，已不當將醫院人事更迭之不利益轉嫁被告，且本件原告無受最低服務年限條款保障之正當利益，復未提供填補員工因不得終止契約所蒙受不利益之代償措施，足認系爭留任同意書並非原告為保全其付出而必要之措施，不具備前開規定所定之必要性及合理性，對被告有重大不利益而顯失公平，違反勞基法第15條5之1所定雇主不得與勞工為最低服務年限約定之強制規定，應屬無效，原告應不得憑此請求被告返還留任獎金，且原告未就被告職業安全考量，不定時的批放護理人力，導致護理人員負時數，以及長期處於無法安心上班或休假的身心壓力下，被告迫於無奈始決定離職，足證造成契約終止之原因在原告，被告不需要負擔賠償責任。再者，被告任職期間中，原告所聘請之護理主管，亦有違反勞基法及職業安全衛生法等事項，致使被告無法忍受，才會離職。

（三）退一步言之，若鈞院認系爭留任同意書有效（假設語氣，被告否認之），則被告退而抗辯留任獎金核屬違約金之性質，因為獎金本為被告依勞動契約應保有之工資，如果被告提前離職而依系爭留任同意書須返還，實質上已屬對於被告另課予違約金返還之義務。是以，懇請鈞院審酌原告未舉證證明有為被告進行職前及任職期間之相關訓練成本花費，又被告護理師職務之可替代性甚高，原告未因被告之離職受有何等重大損害，且被告亦非因另行追求較為優渥之條件而離職，離職後尚須另行尋求工作機會，再被告於任職期間亦對原告有相當之勞務貢獻，期間平均工資僅約41,000元，若因本件提前離職即須支出高達離職前每月平均工資近1.5倍之違約金，有違比例原則等情，酌減至適當金額。

（四）再者，本件原告固主張系爭留任同意書為兩造另行簽訂之私法契約，無勞基法之適用等情。然按勞基法並無規定勞動契約須以書面訂立，系爭留任同意書既為兩造於被告任職期間所訂立，並限制被告任職期間等相關勞動條件及權益，已附隨、從屬於兩造之勞動契約，自屬勞動契約之一部，當須受勞基法之規範。若認原告上開主張有據，無異於鼓勵且承認雇主得於勞工任職時，先行簽立簡略的勞動契約，事後再透過字面上非勞動契約或工作規則之相關約定（例如本件系爭留任同意書）來限制勞工勞動權益或為任何不利於勞工之約定，進而達成規避勞基法規範之目的及效果，顯然不合理。至於原告所舉臺灣苗栗地方法院91年度苗勞小字第3號判決，僅為早期（遠於17年前）單一個案見解，無足援用。而本件情形（即醫院雇主對於護理師勞工為定期勞動契約及最低服務年限之約定），兩造之約定違反勞基法首揭規定而屬無效，已為晚近實務穩定之一致見解（被告僅摘錄其中如卷附附件2至7所示數篇判決而已，懇請釣院參酌），自得為相同認定。至於原告另主張留任獎金為原告單方面恩惠、勉勵性給予，非薪資之一部等情，更屬不當曲解文字而無視於「事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞基法第2條第3款規定，應屬工資」之解釋，原告所舉臺灣高等法院105年度上易字第491號判決，該件事實係股份分配金之發放，與本件事實全然不同，自得不援用。再者，原告仍然未就有於被告任職期間「為被告進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用」或「有提供被告合理補償」，且「有為被告進行專業技術培訓之期間及成本」、「被告人力替補不可取代性」、「提供被告補償之額度及範圍」等合理性及必要性事項，舉何事證以實其說（而且實務認定適法案例均限於雇主本須投資大量資源培訓專業員工之產業型態，例如航空公司對機師、高科技公司對高階工程師），而僅泛稱「為了病患福祉」、「具公益性」云云，俱與勞基法第15條之法定要件無涉，並無足採。此外，私法自治原則之適用並非無邊無際，亦不得容契約之一造基於事實上、經濟上強勢，迫使他方為不利於己之約定後，再舉私法自治、當事人自由意志簽立之大旗，憑藉該約定而為不利於他方之主張，勞資關係及相關勞動約定更是如此。是以被告再次強調，若認原告本件主張有理，將鼓勵且揭示往後遇此情形，醫院只要非一開始與護理師締約時就在勞動契約裡為最低服務年限之約定，並且保留部分久任獎金（本屬工資之一部），等到任職期間再令護理師簽立類此同意書，就可以任意主張私法自治及當事人自由意志而規避勞基法首揭規範之強制規定及保護勞工的立法目的，醫院再也不會違法，其結果顯非公允，更可能造成其他醫院仿效，而不利於無數護理師勞工。另本件原告雖依民法第113條、第179條規定，主張系爭留任同意書約定無效，被告無保有60,000元之法律上原因而應返還等情。然本件獎金本屬工資之一部，得由被告合法受領並保有，是原告此部分主張，純屬誤解，洵無足採。

三、原告主張被告自104年11月2日起任職於被告擔任護理師職務，並於105年10月3日與原告簽訂系爭留任同意書，約定被告服務留任期間自105年10月1日起至107年9月30日止，原告則應依約給付留任獎金，且原告依約已給付被告留任獎金共60,000 元，惟被告已於107年5月1日離職等事實，業據其提出系爭留任同意書、留任獎金給付紀錄、被告離職簽呈及員工離職程序單等為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。

四、原告另主張系爭留任同意書既約定受領留任獎金須滿服務一定年限即105年10月1日至107年9月30日，否則應返還，且民法第99條第2項復規定：「附解除條件之法律行為，於條件成就時，失其效力。」同法第179條亦規定：「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」本件被告受領留任獎金共600,00元之解除條件已成就，系爭留任同意書失其效力，被告係無法律上之原因而受有留任獎金60,000元之利益，致原告受有損害，被告依法應返還該利益等事實，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：

（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第153條第1項及第482條分別定有明文。次按所謂勞工，係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，而所謂雇主，乃指僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，所謂工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而所謂勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1、2、3、6款亦分別定有明文；至於本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：....。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、「久任獎金」、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法施行細則第10條第2款亦定有明文。本件觀兩造所不爭執為真正之系爭留任同意書，可知訂約人為原告及被告，分具有雇主、勞工身分，為兩造所不爭執，而此同意書約定之全文載明：「本院（即原告）實施護理人員留任獎勵措施，自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務者，每半年併薪核發，輪三班單位人員為24,000元/半年/人，非三班單位人員為12,000元/半年/人，並於每年6月及12月核發，未達半年者依比例計算。本人（指被告）同意簽訂留任同意書），自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務期間，如於前述期間離職時（含留職停薪者），願返還所領取留任獎金之總額。」等情，顯在約定被告任職於原告工作達一定期間時，原告即有給付被告留任獎金之義務，則系爭留任同意書具有約定兩造勞雇關係之勞動契約性質甚明。惟此同意書所約定給付被告之留任獎金，既在規範被告於105年10月1日至107年9月30日之期間，仍任職於原告，即可保有所受領之獎金，應具有「久任獎金」之性質，且系爭留任同意書約定留任獎金於上開期間內，每半年併薪核發，亦即在該2年期間內原告只發給被告4次留任獎金，非經常性之給與甚明，益見兩造約定之留任獎金非勞基法所定之工資；另觀兩造於104年11月2日本即訂有勞動契約，此有原告提出之勞動契約書為證（見卷附原證2），並為被告所不爭執，而此依勞動契約書內容，可知勞雇雙方已就工作場所、勞方應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、有關勞動契約之訂定、終止及退休、退休金及其他津貼、獎金、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費、安全衛生、勞工教育、訓練、福利、災害補償、應遵守之紀律、獎懲、其他勞資權利義等有關事項為約定，且其約定條款並未限制被告最低服務之年限，自未違反勞基法第15之1規定。質言之，系爭留任同意書僅在規範被告受領留任獎金之要件，並未改變兩造間之勞動契約本即未限制被告最低服務年限之性質，自難認違反勞基法第15之1規定而無效。

（二）另按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例意旨參照）。本件被告簽訂之系爭留任同意書已明白約定：「本人（指被告）同意簽訂留任同意書），自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務期間，如於前述期間離職時（含留職停薪者），願返還所領取留任獎金之總額。」等情，此契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求，即可知被告同意於105年10月1日至107年9月30日止之期間內離職時，願意返還所領取留任獎金之總額。而查被告係於上開期間內之107年5月1日離職，並未任滿至107年9月30日止，自已違反系爭同意書上開約定，負有返還原告所領取留任獎金之總額之義務，原告據以請求被告返還所領取之留任獎金共60,000元，洵屬有據。

（三）惟按違約金者，乃契約當事人以確保債務之履行為目的，約定於債務人不履行債務或不為適當之履行時，所應支付之金錢或其他給付，以節省債權人依據債務不履行之損害賠償請求權對債務人請求損害賠償之舉證成本及期縮短訴訟之時程，並督促債務人依約履行債務。基於個人自主意思之發展、自我決定、自我拘束及自我負責之精神，並本諸契約自由原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，應受其約束，以貫徹私法自治之本質。惟倘債務人之債務已為一部履行或當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則，法院得比照債權人因一部履行所受之利益或參酌當事人所受損害情形，減少違約金，此觀民法第251條、第252條之規定自明。而違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準；約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量核減之標準；若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院49年台上字第807號、51年台上字第19號判例、105年度台上字第679號、82年度台上字第2529號判決意旨參照）。查本件系爭留任同意書約定：「本人（即本件被告）同意簽訂留任同意書，自民國105年10月1日起至107年9月30日止在職服務期間，如於前述期間離職時（含留職停薪者），願返還所領取留任獎金之總額。」等文字，探求兩造締約之真意，可知原告發放留任獎金之目的是為鼓勵擔任護理人員之被告能繼續留任，因此遂每半年發給留任獎金予同意繼續任職之被告，但為避免被告在該期間任意離職，乃要求被告在同意繼續任職期間內離職時，應返還已領取之留任獎金，則被告上開返還已領取留任獎金之義務要屬原告約定被告於債務不履行即違反繼續任職期間之約定時，所應支付之損害賠償金額，依上開說明，雖其返還名目為留任獎金，仍不改變其具有違約金之性質。爰審酌被告雖於約定應任職之期間（即105年10月1日至107年9月30日）內之107年5月1日離職，惟其於原告要求久任之期間內已持續任職長達19個月（即105年10月1日至107年4月30日），若自被告104年11月2日開始受原告僱用時起算，總計被告任職原告期間更長達約2年6個月，已超過系爭留任同意書所約定之2年期間，參以被告違反系爭留任同意書提前職職之原因為「另有他就」（見上開被告離職簽呈所載），僅著眼於個人工作生涯之考量，對原告醫院業務之影響非屬顯著，併參酌原告為一具有相當規模之醫學中心（見卷附被告所提被證2醫院簡介），資力應屬雄厚，而被告僅為原告護理部血液透析室員工（見卷附被告所提被證1離職證明書），按月僅領取4萬多年薪資，經濟條件屬相對弱勢，及其他兩造之社會地位、經濟狀況等一切情狀，認原告請求賠償（返還）受領之全部留全獎金，作為違約金，要屬過高，應予酌減，酌減標準爰以被告實際久任期間19個月（即未久任期間5個月）與原約定應久任期間2年即24個月之比例定之，即以被告之債務已為一部履行作為酌減之主要依據，經核算後，本件被告應返還原告之留任獎金即違約金數額應酌減為12,500元（計算式：60,000元×5/24＝12,500元），始為合理；原告逾此範圍之請求，則屬無據。

五、綜上所述，本件原告依系爭留任同意書約定應返還留任將金之法律關係（因被告已受領將金，具不當得利性質），請求被告給付12,500元及自支付命令送達翌日即107年9月3日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，係依小額程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行；另本件訴訟費用為1,000元，併依職權確定由被告負擔208元，餘由原告負擔。