臺灣臺北地方法院小額民事判決

原告

台灣電力股份有限公司

法定代理人

黃重球

訴訟代理人

陳信豪

訴訟代理人

吉玲玲

被告

梁高城

上列當事人間返還不當得利事件，於中華民國102年3月20日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：㈠依據行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」（下稱系爭用人費薪給管理要點），原告為實施單一薪給制之事業，人員薪給依規定係採薪點制，由經濟部訂定各職等對應之薪點，再由原告衡酌事業特性、生產力、營運績效及用人費負擔能力擬定薪點折算薪給之薪點折算標準，提請董事會核定後報經濟部備查後實施。同一等級不論主管、非主管之薪點數均相同，但薪點折算薪資標準則有不同，因而同一等級之主管人員與非主管人員之薪給有所差異。又原告為確保人力運用彈性並保障從業人員權益，前依據「經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點」第32點（下稱系爭人事管理準則實施要點第32點）：「各機構因工作需要或職位裁撤而改任低等職位者，得准維持原等級薪」規定精神，於民國74年6月發布電人一字第0000-0000號函說明：「原任主管職位人員改調非主管職位者，除因自行要求，不堪勝任或個人過失等原因外，得保障支主管薪」（下稱系爭函文）。㈡被告係於60年7月7日進入原告公司服務，經實習考核期滿予以任用為派用人員，符合勞動基準法施行細則第50條所規定之「依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第3條所定各業從事工作獲致薪資之人員」，而屬勞動基準法第84條規定之「公務員兼具勞工身分者」。被告任職原告期間，於88年7月1日至89年4月29日曾任原告公司分類12等主管職位（組長），後於89年4月30日改調未歸級，並於89年7月20日改調分類12等非主管職位（訓練規劃師），迄至99年6月1日退休止均擔任非主管職位。被告改調非主管職位期間，原告每月均以人工補足支付其改調非主管職位後與原任主管職位薪給之差額。㈢嗣監察院審計部於99年派員查核原告98年度用人費用時，於99年7月12日以台審部四字第0000000000號函言明「原告為實施單一薪給制之事業，其薪點折算標準區分主管薪給及非主管薪給，係考量擔任主管職位人員，其職責較為繁重，給予較高薪點折算標準，主管人員既已降調或改調非主管職務，其仍支領主管之薪給，核與經濟部所屬事業人事管理準則實施要點第32點之規定未合」，而要求經濟部督促原告全面清查及收回98年迄今溢發金額。經濟部即於100年2月8日以經國二字第00000000000號函示原告依審計部查核意見收回溢發金額。原告遂於100年2月15日以電人字第00000000000號函通知所屬部門與被告協商分期收回自98年起溢領金額。被告自98年1月至99年5月每月支領主管職薪給與非主管職薪給之差額為新臺幣（下同）2,439元，共17個月，總溢領金額為41,463元，原告已於101年6月15日以D訓字第00000000000號函請求被告繳回溢領金額，惟迄今未獲繳回。㈣原告於74年6月間非主管仍支領主管薪給之規定，既經監察院審計部認定違背經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點與經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第32條之規定，核屬無效。且被告係公務員兼具勞工身分，依勞動基準法第84條及國營事業管理法第14條規定，原告既屬國營事業，相關規定或作法若違反上級相關規定，自屬無效。爰依不當得利法律關係起訴。並聲明：被告應給付原告41,463元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

二、被告辯以：㈠系爭人事管理準則實施要點第32點係規定：「各機構因工作需要或職位裁撤而改任低等職位者，得准維持原等級薪」，被告乃調任同等職之非主管職位，並非改任低等職位，尚無該要點規定之適用。而原告系爭函文就同職等之調動明白規定：「改調同等非主管職位者....得保障支原薪」，二者規定顯有不同，系爭函文並無牴觸系爭人事管理準則實施要點第32點之規定；更何況，系爭人事管理準則實施要點第32點既已明白表示即便改任低職等職位時，仍得維持原等級薪為核發，反與審計部所宣稱之任何職務調動，僅能依該調動後之職務等級核發薪水論理不符，審計部錯誤解釋法規，而要求經濟部配合，並要求原告向被告追回已領薪資，實無理由。且依系爭人事管理準則實施要點第31點及32點規定可知，該條文所規定之薪給係指各事業人員所領取之實質薪資而言，非單純規範薪點，原告錯誤限縮解釋「維持原等級薪」之字義為「維持原薪點」，顯屬無稽。㈡縱使如原告所稱其薪資給付規定違反系爭人事管理準則實施要點，但被告受僱於原告，雙方具有勞動契約關係，原告為國營事業機構，且設有人資處、法務室等專研各項規章制度之單位，所頒布之各項與員工權益有關之規章制度，內容未有「若政府機關另有規定或意見時，依其規定或意見」之但書限制，以員工角度而言，均視為合乎政府各項法令及程序，一經公布即成為契約內容，且原告已按系爭函文內容實施20餘年，20餘年來任職於原告之員工皆因信賴此一保障權益規定，願意配合原告因業務需求所為職務調整，原告依系爭函文內容給薪，並無溢發薪資情事，被告自無不當得利可言。如原告動輒以其規章不符上級規定為由，於事後追溯收回員工已受領之權益，實屬違反誠信原則。㈢被告雖同時兼具公務員及勞工身分，惟依勞動基準法第84條但書規定，僅有於公務員人事法規強行規定之勞動條件優於勞動基準法規定時，方適用該公務人員法規，但於兩造間仍係具有勞動契約關係之本質，並無任何改變。兩造間存有保障支原主管薪約定，係屬勞動契約約定之一環，原告應依約定給付報酬。㈣退萬步言，原告主張系爭函文違反相關法規而無效，而主張不當得利返還請求權，依其主張原告亦屬明知無法律上原因所為給付，而依民法第180條第3、4款規定，亦不得請求返還。並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張被告於60年7月7日起進入原告公司服務，於88年7月1日至89年4月29日曾擔任原告公司分類12等主管職位，後於89年4月30日改調未歸級，並於89年7月20日改調分類12等非主管職位（訓練規劃師），迄至99年6月1日退休止均擔任非主管職位。被告改調非主管職位期間，原告每月均依系爭函文之規定，以人工補足支付被告改調非主管職位後與原任主管職位薪給之差額等情，有台灣電力公司退休金計劃清冊、薪給表等件為證，且為兩造所不爭執，堪信為真實。至原告主張原告於74年6月間非主管仍支領主管薪給之系爭函文無效，被告領取前揭薪資係屬無法律原因受有利益，故被告應返還溢領之薪資，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：原告得否依民法第179條規定請求被告繳回溢領之薪資41,463元？茲分論如下：

㈠按勞動基準法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第3條所定各業從事工作獲致薪資之人員，勞動基準法第50條前段定有明文。該條所稱「依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用之人員」之範圍，係指：㈠下列各種公務員人事法令進用或管理之人員：....2.派用：派用人員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則(派用人員)、經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點(派用人員)、臺灣新生報業股份有限公司人事管理要點。有行政院74年11月15日（74）台人政壹字第36664號函釋在案。本件被告曾為原告依經濟部所屬事業機構人事管理準則派用之人員，屬勞動基準法第84條所稱之公務員兼具勞工身分者，堪以認定。

㈡次按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定，勞動基準法第84條定有明文；又該條所稱「其他所定勞動條件」係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，勞基法施行細則第50條亦有明定。是關於公務員兼具勞工身分者，關於其「薪資」之事項，顯非屬勞動基準法第84條但書所指之「其他所定勞動條件」範疇，自應適用公務員法令，而排除勞動基準法之適用。被告辯稱：伊係屬公務員兼具勞工身分之人，依勞動基準法第84條但書規定，僅有於公務員人事法規強行規定之勞動條件優於勞動基準法規定時，方適用該公務人員法規云云，顯然對於該條文但書之解釋有所誤解，並非可採。

㈢被告所領取之薪給，依勞動基準法第84條前段規定，既應適用公務員法令之規定，而依國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，及公務人員俸給法第19條規定：「俸給未經權責機關核准而自定標準支給或不依規定標準支給者，審計機關應不准核銷，並予追繳」，其俸給應經權責機關核定始為適法，否則得予追繳。又依系爭用人費薪給管理要點第3點規定：「各事業機構人員之薪給，採薪點制」，及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則第1條規定：「為促進公營事業經營企業化，並激勵員工工作績效，公營事業機構員工之待遇，授權由各事業機構衡酌其事業生產力、營運績效及用人費負擔能力，擬訂待遇標準，並參考一般公務人員調整幅度，提請各事業董（理）事會核定並報主管機關備查後實施，未設董（理）事會者，由主管機關核定」，堪認原告所屬人員之薪資採取薪點制，且原告所擬定之員工待遇標準應經董事會核定並報主管機關備查後始得實施。原告核發予被告之薪給，應依上開法令之規定及所附薪點表辦理方屬合法，原告並無自行決定之權限，倘核發薪給超過法令應給之標準，就該超過部分，自於法無據。而被告任職原告期間，於89年7月20日改調分類12等非主管職位（訓練規劃師），迄至99年6月1日退休止均擔任非主管職位。被告改調非主管職位期間，原告依系爭函文每月均以人工補足支付其改調非主管職位後與原任主管職位薪給之差額，即仍支領主管人員之薪資，為兩造所不爭執，業如前述。是以，原告公布之系爭函文既未經權責機關即經濟部核准，原告竟據以依主管人員之標準核發薪資予被告，揆諸前開說明，被告係屬溢領主管加給乙節，堪可認定。

㈣按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；又因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者，不得請求返還；民法第179條前段、第180條第3款分別定有明文。原告明知其自行於74年間發布之系爭函文，並未經主管機關即經濟部備查，有審計部101年1月11日台審部四字第0000000000號函影本可證，則其逕按系爭函文核發超過依法令應給付之薪給部分，應屬於法無據，且原告依系爭函文讓改調非主管職位者繼續支領與原任主管職位相同薪給，係以人工補足改調非主管職位者與其原任主管職位薪給差額之方式為給付，此為原告所自承，顯見原告明知主管職位薪給與非主管職位薪給差額部分之給付，依法令本無給付義務甚明。原告明知被告自89年7月20日起已改調同等級之非主管職務，依法應依非主管之薪點折算標準計發薪給予被告，惟其竟仍以原等級之主管薪點折算標準計付薪給予被告，故原告就主管加給薪點差額部分，顯係明知無給付義務而為給付，依民法第180條第3款規定，原告應不得請求返還。被告抗辯就溢領部分並無返還義務，堪可採信。

四、綜上所述，原告明知該主管加給之差額為標準以外之開支，原無給付義務，仍以主管薪點標準計算以給付薪給予被告。從而，原告依不當得利法律關係，訴請被告返還溢領薪給41,463元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，確定為第一審裁判費1,000元。

臺灣臺北地方法院新店簡易庭