新店簡易庭104年度店勞小字第10號

臺灣臺北地方法院小額民事判決　　　 104年度店勞小字第10號

原告

劉俊麟

被告

邑鴻科技股份有限公司

法定代理人

謝素麗

訴訟代理人

林智清

　　　　　　陳映孝

　　　　　　陳穎萱

上列當事人間給付資遣費事件，於中華民國104 年11月17日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第7 款分別定有明文。本件原告起訴時，請求被告給付新臺幣（下同）73,802元。嗣變更為請求被告給付原告39,027元，核屬減縮應受判決事項之聲明，並不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，參諸前揭規定，應予准許。

貳、實體方面

一、原告起訴主張：原告自民國98年8 月8 日起即受雇任職於被告負責經營之邑鴻科技股份有限公司（下稱邑鴻公司）擔任品保職務，每月薪資新臺幣（下同）50,000元，被告為其向勞工保險局投保勞工保險之投保薪資為45,800元。詎嗣於100 年5 、6 月間因被告積欠薪資，故於100 年6 月29日下午提出給付薪資協議書要求積欠人員簽署延後發放薪資之協議書，後於同日晚間6 時20分許寄送電子郵件公告因應公司放無薪假，未與原告協商，復於翌日（100 年6 月30日）幫原告辦理退保，原告乃於同日（100 年6 月30日）寄發存證信函，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5 款及第6 款終止勞動契約，是兩造間之勞動契約既已合法終止，故依法欲向被告請求資遣費（新制基數161/360 ）共22,361元、100 年6 月13日至23日之差旅費共11,966元及預告工資10日（以月薪50,000元計算）共16,666元，合計50,993元，於100 年6 月30提出勞資爭議協調協調，同年7 月15日協調不成立，乃提起本件訴訟等語（於訴訟進行中被告已給付差旅費11,966元，故變更訴之聲明如前述）。並聲明請求：被告應給付原告39,027元，及自起訴狀繕本送達翌日起清償日止之法定利息。

二、被告則以：被告並無資遣原告之意思，故原告不能請求資遣費，也沒有預告問題。被告主張未終止勞動契約，有請原告來上班，但原告均未辦理離職手續，後於100 年8 月1 日始幫原告辦理退保。100 年6 月29日公司是協調薪資延後發放問題，並無資遣之意思等語。並聲明請求：駁回原告之訴。

三、本院之判斷：

㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。次按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞基法第14條第1 、2 項分別定有明文。又按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作三年以上之勞工，應於30日前預告之，且雇主未於規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，並應依法發給勞工資遣費。此觀諸勞基法第16條及第17條之規定自明。而勞基法第11條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。…。」同法第13條規定：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」再者，依勞基法第14條第4 項之規定可知，於勞工依第14條第1 項各款之規定終止勞動契約時，勞工亦得請求資遣費。

㈡關於舉證責任及勞基法第14條第1 項第5 款之解釋、適用：

⒈按雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約，或勞工依同法第14條第1 項各款之規定終止勞動契約時，勞工始取得請求資遣費之權利。亦即，勞工得對雇主請求資遣費者，須勞工能證明雇主有依上開規定終止勞動契約之情事始可，倘雇主未合法終止勞動契約，則因雙方之勞雇關係尚屬存在，勞工自不得請求資遣費或預告期間工資。又倘勞工亦無依勞基法第14條第1 項之規定終止與雇主之勞動契約之情事，則勞工自亦無請求資遣費之權利可言。

⒉次由勞基法第11條、第12第1 項及第14條第1 項規定相互對照以觀，我國之勞動法體系非採美國法之任意僱傭制（employment-at-will），得任由雇主不附理由，隨時將勞工解僱（學說上因此稱美國法採「恣意解僱原則」）；而係區分為可歸責於勞工、不可歸責於勞工及可歸責於雇主之事由，分別規定於勞基法第12條第1 項、第11條及第14條第1 項，賦予雇主（第11條、第12條第1 項各款）及勞工（第14條第1項各款）終止勞動契約之權利（參臺灣勞動法學會編《勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望》，98年9 月版，第319 頁表1 ，亦同認第14條第1 項各款須可歸責於雇主）。再由勞基法第11條第2 款與第14條第1 項第5 款後段規定相互對照以觀，解釋上後者應不包括雇主因客觀因素（如因市場景氣不佳而虧損或業務緊縮），致使被迫延後給付勞工工資之情形在內。

⒊復由勞基法第14條第1 項第5 款前、後段規定觀之，本款情形，與同條項第6 款之規定有競合之處。詳言之，雇主如有第14條第1 項第5 款前、後段不依勞動契約給付工作報酬或對於按件計酬勞工不供給充分之工作情事，亦同時符合同條項第6 款之違反勞動契約或勞工法令（勞基法第22條第2 項前段規定雇主有全額直接給付勞工工資之法定義務）規定。是以解釋及適用上自不能無所區分。

⑴按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1 條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決參照）。

⑵次參酌勞基法第14條第5 、6 款之規定，雖同屬雇主違反勞動契約或勞工法令之情形，且均需違反法令或勞動契約之程度重大，惟同法條第2 項僅規定依第6 款終止契約有除斥期間（勞工自知悉其情形起30日內應終止契約），第5 款則無此限制，足認第5 款明示之兩種違法或違約情形，應較第6款之情節及違反程度更為重大。

⑶末參上述之體系解釋方法，本院認為應將第5 款之情形為限縮解釋，亦即本款情形，限於雇主客觀上雖有能力依約給付報酬或供給按件計酬勞工充分之工作，但主觀上故意不依約給付報酬或供給充分工作，蓋此種情形，雇主惡性重大，法律從寬賦予勞工不受除斥期間限制而得終止勞動契約之權利，以示懲儆。反之，若雇主不符合上開（故意）要件，而有其他違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，勞工如欲終止勞動契約，則應適用同條項第6 款規定，並受同條第2 項除斥期間之限制。換言之，勞工對於此種惡性較重大之第5 款情形（雇主故意不依勞動契約給付工作報酬），得隨時終止勞動契約，不受除斥期間限制；對於非屬此款情形之無法依勞動契約給付工作報酬（如因景氣不佳致雇主無法依勞動契約給付工作報酬），則得選擇與雇主共體時艱（經過除斥期間後即不得依第6 款主張終止勞動契約）或終止勞動契約，另謀生計，如此，得使勞工之權益獲周全之保障，並兼顧加強勞雇關係之立法目的。

⑷綜上所述，本院認本件應由原告就被告「故意」不供給原告工作機會負舉證責任。

㈢查本件原告於100 年6 月29日簽署同意延後發放100 年5 、6 月薪資乙情，有協議書1 紙在卷可參（參見本院卷第23頁），雖原告於100 年7 月15日新北市政府勞資爭議調解紀錄中提及係董事長一定要本人簽立雙方同意遲延給付薪資同意書（參見本院卷第26頁），然證人即同在協議書上簽名之蔡沛瑀於本院審理時結證稱：當初係在職員工（包括原告）在討論沒有領到100 年5 月份薪資問題，所以透過人事單位陳穎萱問公司為何5 月份薪資沒有入帳，陳小姐說老闆有寫這份協議書，協議書上寫5 月份薪資將於100 年7 月15日發放，請同意之員工在乙方處簽名，該份協議書用意是讓員工知道薪資仍會發放，只是5 、6 月份薪水無法如期發放，當時公司營運不如預期，無法支付員工薪資，伊自己是於100 年9 月份或10月份離開公司，當時是因為公司營運不好，所以自行決定離開公司等語（參見本院卷第59頁反面至第60頁），核與原告自承公司確有依照協議書記載之日期發放100 年5 、6 月份之薪資相符（參見本院卷第60頁反面），故倘被告有故意不依勞動契約給付工作報酬之情形，當不會主動與員工簽署上開協議書，亦不會於事後依照協議書所載之內容如期發放100 年5 、6 月份之薪資。綜上，原告主張依勞基法第14條第1 項第5 款後段規定終止勞動契約，自屬無據。

㈣關於勞基法第14條第1 項第6 款之解釋、適用：原告主張被告於100 年6 月29日片面告知原告放無薪假，違反勞基法第14條第6 項，經其於100 年6 月30日寄發存證信函表明終止勞動契約並向新北市政府勞工局申請兩造勞資爭議協調，請求被告給付資遣費不成立，依法自得向被告請求資遣費，為被告否認，辯以被告並無資遣原告之意，被告無給付資遣費之義務等語。茲本件爭點應為原告依勞基法第14條第1 項第6 項、第17條請求被告給付資遣費是否有據？

⒈按「無薪休假「（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，行政院勞工委員會98年4 月24日勞動2 字第0000000000號函參照。經查被告於100 年6 月29日片面以電子郵件通知公司員工「因應公司放無薪假的關係，人員於6 月30日至7 月10日停止上班。7月11日至7 月22日準時上班（公司要搬遷）7 月23日至7 月31日停止上班」，為兩造所不爭執，雖被告主張其並無資遣原告之意，然被告對該無薪假之規定是否經原告同意並未舉證以實其說，且由原告於翌日即100 年6 月30日即以存證信函通知被告無法接受無薪假，要求終止勞動契約，此有該存證信函附卷可稽（參見本院卷第22頁），是被告無薪假之規定顯未得原告同意，則依前揭說明，自不得拘束原告，且已構成違反勞動契約致有損害勞工權益之情事，是原告被告違反勞基法第14條第1 項第6 款規定，通知被告終止系爭勞動契約，自屬於法有據。

⒉原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約為合法，已如前述。按勞工依勞基法第14條第1 項規定終止契約者，得依同條第4 項規定，準用同法第17條規定，向雇主請求依下列規定資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計，同法第17條亦定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項復定有明文。又勞工退休金條例第12條規定，以比例計給係指於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數（分子／分母）表示（行政院勞工委員會101 年9 月12日勞動4 第0000000000號函釋可參）。原告係適用勞工退休金新制，則原告依前揭規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。查原告自98年8 月8 日至100 年6 月29日止，任職被告公司，原告於契約終止前六個月平均工資為50,000元，新制年資1 年10月又23天，揆前說明，得請求資遺費47,409元（元以下四捨五入，計算式：50,000x[ 1+10/12+23/ 365] x1/2＝47,409元）。

⒊從而，原告主張被告應依勞基法相關規定給付22,361元，及自起訴狀送達翌日（即104 年6 月17日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息之資遣費為有理由。

㈤關於勞動基準法第16條第3項預告工資部分：原告依勞動基準法第16條第3 項之規定，請求被告給付預告期間工資是否有據？按「按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約，未依第16條第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條第3 項固有規定，然上開雇主預告期間及應給付預告期間工資規定，係在雇主依第11條或第13條但書規定情形為一方合法終止事由始有適用。經查，本件係原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，並不符合勞動基準法第16條第3 項規定雇主應給付預告期間工資之情形，是原告請求被告給付預告工資28,669元，並無所據，故原告請求被告給付預告期間工資，依法難認有理，應予駁回。

四、綜上，原告請求被告給付22,361元，及自起訴狀繕本送達翌日即104 年6 月17日起清償日止之法定利息。為有理由，應予准許。又本件係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，確定為第一審裁判費1,000 元。

臺灣臺北地方法院新店簡易庭