臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第76號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第76號

原告

張世杰

被告

嘉里大榮物流股份有限公司（原名：大榮汽車貨運股份有限公司）

法定代理人

沈宗桂

訴訟代理人

徐盛國律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國102年1月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明第1項原為「被告應給付原告新臺幣（下同）864,180元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息」，嗣於民國101年4月30日以民事辯論意旨狀變更聲明第1項為「被告應給付原告585,455元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息」，核為減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自應准許。

貳、兩造爭執要旨：原告主張：

㈠原告自95年3月24日起任職於被告公司神岡營業所，分別擔任辦事員、外務員，後因被告公司政策改變而調任大屯營業所，在職期間原告有向被告公司詢問過加班費、調休、特別休假、假日值班…等薪資問題，經主管表示被告公司為責任制公司，並將工作時間24小時分成3班制，員工均須配合公司之臨時調動。被告公司自98年10月10日起改以簽到方式紀錄員工上下班，要求員工只可於簽到簿上簽名，且不得加註時間，原告遂向被告公司大屯營業所副所長施貴榮表示工作時數可能過長，且有違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）之虞，卻因此屢遭被告公司大屯營業所所長林錫谷以業績不佳或增加工作量等藉故刁難原告，致原告時常超時加班，被告公司連基本應給付之加班費亦未如實核發，原告實不堪負荷，遂於99年3月31日主動申請離職，並於同年4月1日離職。

㈡原告可向被告公司請求之金額，分述如下：

⒈按勞基法第2條第4款規定：「所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」而原告於99年3月31日填寫離職書，其計算平均工資之時點係自98年10月起至99年3月止，故原告之平均月工資為40,650元。

⒉假日值班工資共60,011元：

⑴按勞基法第39條中段規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工作應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」又依內政部75年台內勞字第434652號函釋，所謂勞工於休假日工作者，工資加倍發給，係指除當日工資照給外，於正常工作時間以外工作者，再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第24條規定辦法。

⑵原告自95年起任職於被告公司，時有應公司要求於假日值班之情形，且延長工作之時數均超過勞動基準法第30條第1項規定之每日8小時工時，惟被告公司就每次加班費僅核發300元，被告公司不當剋扣假日加班薪資，依上開內政部函釋及勞基法第24條規定，按原告假日值班時數明細計算，被告公司95年度應給付原告之假日值班工資為10,669元、96年度應給付原告之假日值班工資為15,342元，97年度應給付原告之假日值班工資為16,920元，98年度應給付原告之假日值班工資為15,446元，99年度應給付原告之假日值班工資為1,634元，故被告公司積欠原告之假日值班工資共計為60,011元（計算式：10,669＋15,342＋16,920＋15,446＋1,634＝60,011）。

⒊國定假日擇日應休假而未休之加班費19,326元：按勞基法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均為休假日。」又勞基法施行細則第23條將勞基法第37條規定應放假之紀念日明示列舉；又勞基法第39條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。」而國定假日本應為休假日，因被告公司業務內容，兩造乃約定為國定假日擇日休假（以下簡稱調整休假日）。然原告自95年度至98年度之調整休假日未休加班費明細表計算，依上開內政部函釋及勞基法第24條規定，被告公司95年度應給付原告之加班費為2,034元、97年度應給付原告之加班費為7,662元，98年度應給付原告之加班費為9,630元，故被告公司積欠原告之調整休假日未休加班費共計為19,326元（計算式：2,034＋7,662＋9,630＝19,326）。

⒋特別休假、調整休假日剋扣之薪資21,312元：按勞基法第39條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」而原告於95年度至98年度計有特別休假13日、調整休假24日，共計37日，被告公司卻未依上開規定依法照給工資，且不當扣薪，以原告於99年度原享有特別休假10日、調整休假3日，原告於3月使用年度特別休假，卻遭被告公司以效率獎金為名變相將薪資扣除共7,483元（計算式：15,351－7,868＝7,483），計平均每日遭扣576元，故被告公司應給付原告特別休假、調整休假日剋扣之薪資共計為21,312元（計算式：37×576＝21,312）。

⒌特別休假應休未休之工資13,336元：

⑴按勞基法第39條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。」又勞基法施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應給給工資。」勞工每年度均以年資區分而享有特別休假數日，特別休假之立法目的係在提供勞工休憩之機會，且應於每年度結算，倘勞工有特別休假應休而未休之情形，雇主自應將應休未休之日數折合工資給付勞工，而未於年度結算給付部分，勞工依民法第126條規定，自得於5年內向雇主請求之。

⑵原告於96年度之特別休假計有3.5日未休、97年度之特別休假計有7日未休、98年度之特別休假計有9日未休，然被告公司僅給付原告6,748元（96年度2,716元、97年度4,032元）。依上開規定，按原告96年度至98年度特休假未休補發工資明細表計算，96年度之短發工資為336元、97年度之短發工資為2,632元、98年度之短發工資為10,368元，故被告公司尚應給付原告特別休假應休未休之工資共計為13,336元（計算式：336＋2,632＋10,368＝13,336）。

⒍自95年度至99年度超時工資共465,965元：按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」而原告自95年3月24日至99年3月31日任職於被告公司，時常超時工作，然被告公司卻未依法計算並給付加班費，每月僅給付1,500元至2,500元不等之加班費，且為規避加班費時數之工資計算，被告公司要求員工改以手動簽到，並不得於簽到簿上加註上下班時間。按原告各年度加班費明細扣除95年度至99年度各月份已發超時加班費計算，被告公司應給付原告之加班費總額為570,863元，扣除已給付之加班費104,898元後，被告公司尚應給付原告自95年度至99年度超時工資465,965元（計算式：570,863－104,898＝465,965）。

⒎各月份貨故扣賠金額5,505元：

⑴按勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即雇主應將工資金額直接給付勞工，不得巧立名目預扣勞工薪資。然被告公司每月經常以「貨故扣賠」名義，剋扣原告6元至478元不等，而被告公司所謂之「貨故扣賠」，係指每月貨件運送途中之毀損，因查無責任歸屬，於客戶申請理賠後，被告公司審核金額依比例計算，再由各站員工平均分擔吸收該筆理賠金額。

⑵又貨物運送過程總有碰撞情形發生，造成毀損之理由不一，被告公司對於客戶申請理賠之原因，既查無毀損責任歸屬，自應由被告公司自行吸收負擔該支出，何有由員工比例分擔之理！況自員工之工資扣除，顯有違反勞基法第26條及第22條第2項規定。從而，被告公司自95年4月起至99年3月止，每月均不當預扣工資計共5,505元未給付原告。

⒏據上，被告公司應給付原告假日值班工資60,011元、國定假日擇日應休假而未休之加班費19,326元、特別休假、調整休假日剋扣之薪資共21,312元、特別休假應休未休之工資13,336元、自95年度至99年度超時工資共465,965元及各月份貨故扣賠金額共5,505元，共計585,455元（計算式：60,011＋19,326＋21,312＋13,336＋465,965＋5,505＝585,455）。

㈢並聲明：⒈被告應給付原告585,455元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；⒉訴訟費用由被告負擔；⒊願供擔保，請准宣告假執行。被告抗辯：

㈠原告於本案各項工資之請求，不得以勞基法第2條第4款所定之「平均工資」為計算基礎：原告以離職前6個月之平均工資為計算其各項工資之基礎，允有違誤。本件縱認被告公司有短給原告各項調休日、特休日或加班費之情，也應以各該月之實際薪資狀況計算應給付原告之薪資。

㈡原告不得請求假日值班工資：

⒈按內政部74年12月5日（74）台內勞字第357972號函釋，主管機關認為勞工值日（夜）工作，非屬正常工作之延伸，故事業單位得不發給「加班費」，由勞資雙方就值日（夜）之津貼另行協議。基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務，事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工自應儘量與雇主配合。

⒉被告公司因業務性質，有需要於休假期間安排員工輪值日（夜），以收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作。原告於任職期間，按被告公司之運作於假日輪值，並領取值日（夜）費，從未異議。如今於離職後，突然對此予以爭執，實令被告不解。

㈢原告不得請求假日擇日應休而未休之加班費：依被告公司規定，當年度調休假未休完可延至次年1月底，在期限前未休完即表示放棄。原告主張其出勤日均超時加班，被告否認之，蓋打卡僅是事業單位用以管控員工不要遲到早退之工具，與員工是否加班並無絕對之關連。員工加班欲請領加班費，應循公司內部作業程序，報請主管同意。若未經主管同意，員工縱然自行加班，亦不得請領加班費。

㈣被告公司並未對原告之特別休假、調整休假剋扣薪資：原告主張被告公司係以效率獎金為名，變相將薪資扣除云云，並非事實。蓋被告公司效率獎金之發放，係依既有之制度計算、發放，計算公式係與員工當月實際工作日數有關，原告若因休假致影響其效率獎金之數額，則屬當然，被告公司並未對原告有任何剋扣之情形。

㈤原告不得請求特別休假應休而未休之工資：

⒈查勞基準第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可，有行政院勞工委員會（87）台勞動二字第041683號函可稽。又被告公司98年2月23日大貨司人字第169號函內容略以：「…說明：…九十八年度起，特別休假實施辦法在修訂後完整內容如下：㈠全體員工應於當年度年底前，休完當年度特別休假。年度結束特別休假如未休完，一律不折發不休假工資。…」等語。被告公司上揭函示未減損勞工特別休假之權利，內容並未違反勞基法之規定或行政院勞工委員會上開函文，且此函示之受文者為被告公司各處、部、區、中心、室、課、會、轉運中心、營業所、物流中心，堪認被告公司亦已將此工作規則公開揭示，故被告公司關於該函示所揭之工作規則，自為有效。

⒉被告公司於96年度已給付原告2,716元、97年度已給付原告4,032元，既為原告所自認，則被告公司自無積欠上開二年度之工資。至於98年度之特別休假部分，原告既未依規定於該年度年底前休完，自不得再請領應休假而未休之工資。是以原告主張其於98年度應休而未休之特別休假有9日，被告公司應給付應休而未休特別休假之工資云云，為無理由。

㈥原告不得請求95年度至99年度超時工資：

⒈被告公司歷來為管控公司員工加班，所有員工加班欲請領加班費者，應循公司內部作業程序，報請主管同意。若未經主管同意，員工縱然自行加班，亦不得請領加班費。至97年12月1日，為因應全球經濟不景氣，被告公司更進一步規定：欲申報加班需屬從事必要且急迫性工作為限，並事先向部主管提出申請；且經核准加班後，亦以事後1個月補休為原則，如補休確有困難，才可請領加班費。未事先申請或未先經部主管核准即擅自加班者，將不支給加班費。本件原告既未有報准加班之事實，自不得請領加班費，尤其是原告起訴請求98年10月以後之加班費，更是毫無根據。從而原告主張其有加班之事實，參照最高法院43年度台上字第377號判例意旨，自應舉證證明其為真實。

⒉復參照臺灣高等法院97年度勞上易字第68號判決，勞工若未依循公司規定為加班之申請，即難認可其加班之請求。且勞工縱有於正常工作時間以外有停留在公司之事實，並不代表其逾時停留在公司之時間是在處理與職務有關之工作。再參照臺灣高等法院96年度勞上易字第80號裁判，亦認為勞工打卡離開之時間不能逕認為即係加班之時間，且未依公司加班申請程序加班者，亦不得主張請求加班費。蓋員工留在公司，不等於是在加班，特別是原告任職外務員期間，其工作性質係到客戶處收取款項，外出收金工作期間自由，被告公司並不會強制要求原告需長時間待在公司，原告常有回到公司補行打卡隨即離去之情形，故不得認為原告打卡之時間即為其實際工作之時間。

⒊原告任職被告公司期間之打卡紀錄，常有異常之情況，足見原告之打卡紀錄，與原告實際上下班之時間，並不相符：

⑴細究原告所提之打卡紀錄，常有「紀錄」為前一日打卡離開公司之時間與次一日打卡進公司之時間僅差1個多小時甚至僅差數分鐘之情。舉例言之：原告於97年9月19日上午9時47分33秒打卡進公司，隔日上午10時34分40秒打卡離開公司，竟於2分多鐘後之10時36分56秒即再打卡進公司，顯與常情不符；又原告於同年月2日上午6時53分42秒打卡離開公司，竟於短短1個多小時後之8時19分35秒即再打卡進公司，顯亦與常情有違，卻常常發生。足見，原告應是擔任外務員期間，因在外收帳或其他因素，前一日下班未進公司打卡，俟翌日上班時再補行打卡，才會出現上述明顯悖於常情之打卡紀錄。

⑵另原告所提之打卡紀錄，常有上班後隔日才打卡離開公司之情。然該期間原告之工作為外務員，主要工作內容是向客戶收取帳款。客戶在下班時間，既無人上班，原告要去找誰收帳？從而外務員根本無在夜間加班之必要，然原告之打卡紀錄竟出現上班後隔日才打卡離開公司之情，顯然不符常情。舉例言之，原告於97年8月1日9時36分37秒打卡進公司，隔日上午4時47分25秒打卡離開公司，顯與其工作無關。

⑶查被告公司之打卡紀錄，係由員工自行輸入「上班」或「下班」，電腦再自動顯示時間。但原告之打卡紀錄卻出現當日數度打卡上班，或未有上班紀錄，僅有下班紀錄之異常情形。

⑷上述種種異常情形，被告公司僅舉一部分事證為說明，然此已足顯示原告之打卡紀錄有諸多不合常理之處，實不能充為原告加班之證據，原告提出給付加班費之請求，顯然不符常情。

⒋最高法院101年度台上字第792裁判業已宣示員工須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資：

⑴依上開裁判之意旨，足見勞工請求延長工作時間之工資，須雇主認為有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。換言之，勞工要請求延長工作時間工資，其前提必須雇主與勞工間有延長工時之合意。縱勞工有延後下班之事實，仍需舉證證明其延後下班係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。

⑵本件原告於任職期間並未曾與被告公司有任何延長工時之合意，且不僅未曾依公司之規定申請加班，亦從未請求加班費。

⑶況原告所提出之打卡紀錄，最多只能證明其有於該打卡時間打卡之事實，並不能認為原告有延後下班時間至打卡之時間（因原告為外務員，被告公司並不要求其在上班期間均須待在辦公室），遑論證明其延後下班時間係因工作上之需要，且確實係在從事其職務內之工作？自不能僅憑原告之打卡紀錄，即認為原告有加班之事實而得領取加班費。

⑷再者，原告之職務為外務員，工作內容是至客戶處收取帳務。一般而言，客戶之財會人員均為正常上下班之人員，下班期間原告根本無從向客戶收帳！原告自無在夜間加班之必要。

⒌原告任職於被告公司期間，工作內容單純，並無需要加班之情形，因其為單身，常於下班後留在公司與同仁閒談，其當時之主管亦未曾要求原告加班，原告當無請求被告公司支付加班費之正當性。

⒍況依證人林錫谷證述原告任職期間從未反應要加班費或抱怨為何沒有加班費，足見原告任職期間確實無其所主張之加班情事。蓋原告若確有加班事實，卻未獲被告公司支給加班費，於隔月領取薪資明細表時即可知悉，衡情理應立即反應並查明其中原委，補行申報加班程序或申請補發加班費，焉有遲至多年離職後方主張有加班事實而未經被告公司給付加班費之情？

⒎退步言之，原告請求者並未扣除休息用餐時間（每日1小時），且其計算加班時間係以「化整為零」之方式，將幾分鐘之部分均加總來請求加班費，實不合理。另原告係以平均時薪作為本件請求之計算基礎，亦有違誤。

⒏被告公司是屬於勞基法所定兩週84工時之事業，但部分工作因實際作業需要，週六皆須上班，所以每兩週實際工作時數為96小時，就超出之12小時部分，依法核給加班費。原告薪資明細中之加班費，係上述情形所核給，其給付原因與原告起訴請求所指之各該日超時工作不同。

㈦被告公司對原告主張「貨故扣賠」5,505元為有理由：

⒈被告公司為維護托運貨品之安全無損，設計有「貨安獎金」之制度，原告每月也都領有此筆獎金。為期賞罰分明，並督促員工盡力維護貨物安全，對於貨物之毀損、滅失，亦訂有「貨物事故處理辦法」。從而被告公司依該辦法對原告為「貨故扣賠」，自屬有據。

⒉原告一方面享受「貨安獎金」之利益，卻不願意負起「貨故扣賠」之義務，對被告公司並不公允。

㈧原告提起本件訴訟顯有違誠信：

⒈原告任職期間，並未為本件之各項主張，特別是加班費部分，於離職後才為請求，顯有違誠信。蓋若原告於其有所謂加班事實後1個月領薪時，提出加班費短少之主張，被告公司必定會加強對原告之管考，並要求其準時上下班，當能避免此一無謂之爭議。原告於離職後突然以打卡紀錄為加班費之請求依據，對被告公司不啻為一突襲。

⒉被告公司之經營理念是將公司職員當作合作伙伴，以利潤共霑之方式，按員工對營收貢獻之程度發給報酬，員工每月所領得之薪資，往往與其投入工作及營收貢獻之程度較為有關，相形之下與員工職位高低較不相關。舉例言之，原告以其高職畢業之學歷，在擔任「外務員」（註：此為被告公司最基層之工作之一）工作期間，每個月薪資常高達40,000多元，甚至超過50,000元。其薪資數額可與各營業站所之主管（即主任）相當，最主要原因即在於外務員有包含「收金獎金」在內之各項獎金。換言之，原告越努力收取貨款，獎金數額越高，這是被告公司之獎勵政策，可惜原告似乎未能體認此一理念，只挑選其對制度不滿之部分為抒發，置公司制度對其有利之部分而不論，對被告公司顯然有失公道。

㈨綜上所述，俱見原告起訴所求應無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉訴訟費用由原告負擔；⒊如受不利判決，願供擔保，請准免予假執行之宣告。

參、本件經整理及協議簡化爭點如下：（參見本院100年11月29日言詞辯論筆錄、原告於101年4月27日提出之民事辯論意旨狀及101年12月12日協商筆錄）不爭執事項：（本院採為判決之基礎）

㈠原告自95年3月24日起任職於被告公司神岡營業所，分別擔任辦事員、外務員，其後改調任大屯營業所。

㈡原告於99年3月31日申請離職，於同年4月1日離職。

㈢原告離職前6個月（98年10月起至99年3月止）之平均薪資為40,650元。

㈣原告於任職被告公司期間，計共有36次於假日值班，每次值班被告公司給予值日費300元（其中96年2月11日、97年2月3日未給付）。

㈤原告自95年度至98年度之調休未休日共11日。

㈥原告於96至98年度之特別休假未休日分別為3.5日、7日及9日。被告公司給付原告不休假工資，於96年度給付2,716元、97年度給付4,032元。

㈦被告公司於原告任職期間之「貨故扣賠」金額合計為5,505元。

㈧兩造協議原告任職於被告公司自95年起至99年止之時薪，依序係以每小時109元、119元、144元、154元、136元計算；該期間之日薪，依序係以每日872元、952元、1,152元、1,232元、1,088元計算。爭執之事項：

㈠原告主張依勞基法第39條中段規定，被告公司應給付原告假日值班工資60,011元，有無理由？

㈡原告主張依勞基法第39條前段及中段規定，被告公司應給付原告調休而未休之加班費19,326元，有無理由？

㈢原告主張依勞基法第39條前段規定，被告公司應給付原告特別休假、調整休假日剋扣之薪資21,312元，有無理由？

㈣原告主張依勞基法第39條前段、勞基法施行細則第24條第3款規定，被告公司應給付原告特別休假應休未休之工資13,336元，有無理由？

㈤原告主張依勞基法第24條規定，被告公司應給付原告95年度至99年度超時工資465,965元，有無理由？

㈥原告主張被告公司每月以「貨故扣賠」名義預扣原告工資共5,505元，違反勞基法第26條及第22條第2項規定，應返還原告，有無理由？

肆、得心證之理由：原告主張依勞基法第39條中段規定，被告公司應給付原告假日值班工資60,011元，有無理由？說明如下：

㈠原告於任職被告公司期間，共有36次於假日值班，每次值班被告公司給予值日費300元（其中96年2月11日、97年2月3日未給付），為兩造所不爭執，且有原告提出之假日值班時數薪資明細（本院卷二第122頁）在卷可稽。

㈡按勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…」所謂「工資加倍發給」，係指在例假日、休假日或特別休假日當日，雇主除了要給付勞工本來不須工作即可領取之一日工資外，還須再給付勞工當日從事工作之工資。至於該條文所稱之「工作」，解釋上應指勞動契約約定之工作，亦即勞工於休假日工作之內容，應與平日之工作內容相同，否則工資加倍發給即失其相當性。茲查，原告於95年假日值班8日、96年假日值班11日、97年假日值班9日、98年假日值班7日、99年假日值班1日，有前開假日值班時數薪資明細可參。原告既然是在一般公司行號並未上班之星期日值班，且每月約值班一次，自可合理推知其工作內容應與平日之工作內容不同；參諸內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函所頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第1點：「本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」所示，原告之假日值班，應屬該注意事項所指之「值日」，而非勞基法第39條中段所定「於休假日工作」之情形。再者，依該注意事項第4、5點規定，於例（休）假日值日，雇主除應照給例（休）假日工資外，另應再給與值日津貼，而值日津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則。亦即，勞工於例（休）假日值日，雇主除應照給例（休）假日工資外，應再給與經勞雇雙方議定之值日津貼，而非加倍發給例（休）假日工資。

㈢原告任職被告公司期間，對被告公司發給值日費每日300元一事未曾爭執，據此可推認雙方就值日津貼已有議定。而原告於任職被告公司期間，共有36次於假日值班，被告公司給付34次，另有96年2月11日、97年2月3日之值日費未給付，已如前述，則被告公司尚應給付該2次之值日費共600元。據上，原告主張被告公司應給付假日值班工資60,011元，於逾600元部分，核屬無據。原告主張依勞基法第39條前段及中段規定，被告公司應給付原告調休而未休之加班費19,326元，有無理由？說明如下：

㈠原告自95年度至98年度之調休未休日共11日，其中95年度2日、97年度4日、98年度5日，為兩造所不爭執，且有原告提出之調休未休加班費明細（本院卷二第124頁）在卷可稽。

㈡原告所稱之調整休假日，是指國定假日本為原告之休假日，但因被告公司業務需要，兩造乃約定國定假日擇日再休，而原告仍於該國定假日工作而言。茲原告自95年度至98年度之調整休假日共有11日未休，此相當於原告在11個休假日工作，依勞基法第39條中段規定，被告公司應再發給該11日之工資。而被告公司雖然辯稱當年度之調整休假日若未休完，可延至次年一月底，在期限前未休完即表示放棄，此規定已行之多年云云，惟被告公司就此抗辯，並未舉出任何事證以實其說；且原告調整休假日，是為配合被告公司之業務需要，被告公司如規定調整休假日於次年一月底未休即表示放棄，對原告而言，亦有失公平。從而被告公司上開抗辯，即無可採。

㈢原告於95年度之調休未休日2日，被告公司應給付工資1,744元（95年度日薪872元×2=1,744元）；於97年度之調休未休日4日，被告公司應給付工資4,608元（97年度日薪1,152元×4=4,608元）；於98年度之調休未休日5日，被告公司應給付工資6,160元（98年度日薪1,232元×5=6,160元），合計共12,512元（計算式：1,744+4,608+6,160=12,512）。

㈣至於原告主張該調休未休日超過8小時者應計給加班費部分，本院認為此部分非屬延長工時（即加班），理由詳如後述（即關於超時工資之理由部分）。

㈤據上，原告主張被告公司應給付原告調休日未休之加班費19,326元，於逾12,512元部分，核屬無據。原告主張依勞基法第39條前段規定，被告公司應給付原告特別休假、調整休假日剋扣之薪資21,312元，有無理由？說明如下：

㈠原告主張其於99年3月休特別休假10日及調整休假3日，即被扣薪7,483元，除以13日，每休一日扣薪576元云云，無非以該月份之效率獎金相較其他員工減少7,483元為其依據，並提出原告與其他員工之99年3月份薪資明細表為證。惟查，被告公司是依其頒訂之「營業所職員各項津貼給付標準」發放效率獎金，此為原告所不爭執。而由該津貼給付標準第二點關於「效率獎金」之規定，可知員工個人之效率獎金與其當月出勤之工作日數有關，即工作日數較多者，效率獎金較高；工作日數較少者，效率獎金較低。原告於99年3月既然休特別休假10日及調整休假3日，其當月出勤工作日數比其他員工少，則效率獎金比其他員工低，自屬當然。準此，原告主張被告公司於原告休特別休假及調整休假時剋扣其薪資，顯屬無稽。

㈡據上，原告主張其於95年至98年間因休特別休假及調整休假而遭被告公司剋扣薪資21,312元，核屬無據。從而其請求被告給付薪資21,312元，自無可採。原告主張依勞基法第39條前段、勞基法施行細則第24條第3款規定，被告公司應給付原告特別休假應休未休之工資13,336元，有無理由？說明如下：

㈠原告於96至98年度之特別休假未休日分別為3.5日、7日及9日；又被告公司給付原告不休假工資，於96年度給付2,716元、97年度給付4,032元，為兩造所不爭執。

㈡被告公司給付原告96年度3.5日之特別休假未休工資2,761元，是以96年度原告總薪資扣除值日夜費，再除以年度工作期間之總天數為其日薪，再乘以3.5日計算得出；另給付原告97年度7日之特別休假未休工資4,032元，是依當時基本工資17,280元除以30日為其日薪，再乘以7日計算得出，此有被告公司提出之結算不休假獎金明細表在卷可憑。惟被告公司計算原告96年度平均日薪之方法，並未提出相關數據佐為證明，尚非可採；另參照原告97年度之薪資明細表，可知被告公司以基本工資計算原告97年度之平均日薪，此數額顯然低於原告之真實薪資。從而本院認為應以兩造協議之各該年度日薪計算，較為適當，即96年度日薪為952元、97年度日薪為1,152元。準此，被告公司應補給原告96年度特別休假未休工資616元（計算式：《952-776》×3.5=616）；應補給原告97年度特別休假未休工資4,032元（計算式：《1,152-576》×7=4,032），合計共4,648元 。

㈢至於原告請求被告公司發給98年度特別休假未休（共9日）之工資10,368元部分：

⒈勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主每年應給予一定數日之特別休假。至於年度終結時，勞工如尚有未使用之特別休假日，或因終止勞動契約而未休者，應如何處理，勞基法本身對此並無規定，惟於其施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」此從穩定勞資關係之目的性考量而言，施行細則所定雇主有給付勞工未休完特別休假日數工資之義務，在勞基準未修法明定特別休假權之行使期限前，固不失為可行之處理法則。惟勞基法施行細則第24條第3款規定，並非法律授權命令，亦非特別休假權行使之程序性規定，在特別休假權之規範目的下（即應係鼓勵勞工休特別休假，而非鼓勵勞工不休特別休假以向雇主換取工資），施行細則直接課予雇主給付未休日數之工資義務，容有商椎之餘地。而行政院勞工委員會對此項疑義，曾以79年9月15日台勞動二字第21827號函釋：「…勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」以為因應，該函釋意見可兼顧特別休假之規範目的及勞工休假權益之保障，殊堪採認。

⒉被告公司於98年2月23日以大貨司人字第169號函通知其各處、部、中心、室、課、會、轉運中心、營業所、物流中心，並請受文之各單位週知全體同仁，該函說明三謂：「三、九十八年度起，特別休假實施辦法再修訂後完整內容如下：（一）全體員工應於當年度年底前，休完當年度特別休假。年度結束特別休假如未休完，一律不折發不休假工資。…」，此有該函在卷可參。就被告所發函文之意旨，吾人應理解為是為鼓勵勞工休完年度特別休假，而非剝奪勞工未休完特別休假時可換取相對工資之權益。至於被告公司之勞工如係因被告公司業務上需要而無法休完特別休假，此乃屬可歸責於被告公司之事由，被告公司仍應發給未休假日數之工資，自屬當然，該函文於此範圍內，應無適用之餘地。惟勞工是否因雇主業務上需要而無法休完年度特別休假，應由勞工負舉證之責。

⒊被告公司既然已發函揭示自98年度起特別休假如未休完一律不折發不休假工資之處理原則，原告自應遵行，以落實特別休假制度之立法美意。而原告於98年度不休完特別休假，又未舉證證明是因被告公司業務上需要而無法休完特別休假，則其請求被告公司發給98年度特別休假未休（共9日）之工資10,368元，即屬無據。

㈣據上，原告主張被告公司應給付原告特別休假應休未休之工資13,336元，於逾4,648元部分，核屬無據。原告主張依勞基法第24條規定，被告公司應給付原告95年度至99年度超時工資465,965元，有無理由？說明如下：

㈠原告主張被告公司應給付原告95年度至99年度之超時工資465,965元，固據其提出各年度加班費明細（本院卷二第127頁至137頁）及每日打卡時數明細（本院卷一第88頁至291頁）為證，惟查：

⒈按勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」準此可知，勞工請求延長工作時間之工資，須雇主認為有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確實有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間是因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。

⒉證人即被告公司大屯所所長林錫谷到庭證稱：「（被告訴訟代理人問：被告公司關於請領加班費之流程為何？）一般辦事員有加班需求的話要向我提出聲請，經過我同意，才作壹個加班的動作，即正常工作八小時以外的額外時間，我會作壹個登錄的動作，再向公司申請加班費。（法官問：公司之前是否有打卡？）有，打卡放在營業所辦公室的電腦裡面，上班時我們會開啟畫面，原告來上班就登入他的卡號，系統上就會有資料上班時間。下班也一樣，在那個畫面作下班打卡的動作。員工早到也是打卡，輸入他的號碼。所以上下班時間是以公司規定的時間為準，但是員工打卡顯示的時間是以他輸入電腦的時間為準。（法官問：公司是以打卡來算上班、下班？）以我們規定的時間為準，因我們公司規定八點上班，但員工可能七點半就來。我們上、下班的時間不一定，因為我們二十四小時都有人上班。如早上八點上班，就是下午五點下班，中午休息一個小時。」證人即被告公司之人事課課長郭鴻達到庭證稱：「（被告訴訟代理人問：被告公司關於請領加班費之流程為何？）基本上加班部分，各單位同仁必須先經過聲請，然後經過單位主管核准之後，就會計算加班費給他，加班費都需要經過聲請。（法官問：公司之前是否有打卡？）有的，大概九十九年才改成簽到。打卡就是員工到站所後透過電腦，他有自己的卡號，輸入電腦，上下班都要輸入一次。（法官問：上下班時間是以他打卡時間為準？）我們站所和總公司不太一樣，我們所長會告知員工幾點上班、幾點下班。如他提早來打卡，只是證明他有到站所，下班也只是證明那個時候確定他下班。（被告訴訟代理人問：你們公司是否會以打卡作為員工加班的依據？）不會。因為我們員工有些習性，他有可能工作做完留下來跟同仁聊天作自己的事情，不見得待在公司就有在工作。（原告訴訟代理人問：打卡是否員工出缺勤的考核依據？）應該是。」（以上參見本院101年2月7日言詞辯論筆錄）。由上開證述內容，可知被告公司雖然由員工自行在電腦上輸入上、下班時間，惟此僅作為考核員工出缺勤之依據，員工如有加班需求，則須向單位主管提出申請，經單位主管同意後始得為之。又被告公司曾於97年12月1日以大貨司人字第960號函知其各處、部、中心、室、課、會、轉運中心、營業所、物流中心，該函說明二謂：「即日起，欲申報加班需屬從事必要且急迫性之工作為限，並事先向部主管提出申請。」此有該函文附卷足憑。被告公司要求員工如有加班需求，須事先向主管提出申請，乃為確認員工加班是出於勞雇雙方之合意，並據以確保勞工延長工作與雇主給付加班費間具有合理之關連性。

⒊又觀諸原告所提之打卡時數明細資料，發現常有前一日打卡離開公司之時間與次一日打卡進公司之時間僅差1個多小時甚至僅差數分鐘之情形。舉例言之：原告於97年9月19日上午9時47分33秒打卡進公司，隔日上午10時34 分40秒打卡離開公司，竟於2分多鐘後之10時36分56秒即再打卡進公司（參本院卷二第154頁）；又原告於同年月2日上午6時53分42秒打卡離開公司，於短短1個多小時後之8時19分35秒即再打卡進公司（參本院卷二第156頁）。由此足見，原告應是擔任外務員期間，因在外收帳或其他因素，前一日下班未進公司打卡，俟翌日上班時再補行打卡，才會出現上述明顯悖於常情之打卡紀錄。而原告之打卡紀錄，既然無法呈現其上、下班之真實情況，且該打卡紀錄顯示之延後下班時間，原告亦未舉證證明是因工作上之需要所致，則原告以之為請求給付加班費之依據，自無可採。

㈡據上，原告依勞基法第24條規定，請求被告公司給付原告95年度至99年度超時工資465,965元，於法尚有未合。原告主張被告公司每月以「貨故扣賠」名義預扣原告工資共5,505元，違反勞基法第26條及第22條第2項規定，應返還原告，有無理由？說明如下：

㈠被告公司訂有「貨物事故處理辦法」（性質上為被告公司訂立之工作規則），其4.1.7.3規定：「所站發生貨故未明確提報責任者，而無法歸屬時由該所站全體人員共同負責，依責任歸屬懲戒辦法中各項之扣款比率扣賠，如係多件則合計後依該所站人數平均分攤並由貨安獎金項減發。」（本院卷二第41頁）。而依原告提出之薪資明細所示（本院卷一第15頁至28頁），原告之薪資列有「貨故扣賠」及「貨安獎金」項目，其「貨安獎金」，除95年4月、5、6月為1,200元外，其餘每月均為2,350元。

㈡勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」原告每月薪資中均列有貨安獎金1,200元或2,350元，已如前述，參諸上開條文關於工資之定義內容，該「貨安獎金」，實為原告工資之一部分。

㈢次按勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」即雇主應將工資金額直接給付勞工，不得巧立名目預扣勞工薪資。茲查，被告公司以上開貨物事故處理辦法4.1.7.3規定，每月自原告之貨安獎金（實為工資之一部分）減發6元至478元不等之金額，而被告公司對於客戶申請理賠之原因，既然查無毀損責任歸屬，自應由被告公司自行吸收負擔，其以自訂之工作規則，要求員工依比例分擔，顯係違反自己責任原則，應屬無效。而被告公司於薪資名目上雖是由原告之「貨安獎金」中減發作為「貨故扣賠」，實則即是將不應由原告負擔之貨損金額，自應發給原告之工資中扣減而未發給該工資。

㈣被告公司於原告任職期間之貨故扣賠金額合計為5,505元，為兩造所不爭執。依上開說明，原告主張被告公司每月以「貨故扣賠」名義預扣原告工資共5,505元，違反勞基法第26條及第22條第2項規定，應返還原告，於法自無不合。綜上所述，原告請求被告給付23,265元（即假日值班工資600元＋調休日未休工資12,512元＋特別休假應休未休工資4,648元＋返還以貨故扣賠名義預扣之工資5,505元），及自起訴狀繕本送達被告之翌日（即100年7月12日）起至清償日止按週年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。本件訴訟費用，應由兩造依其勝敗之比例分擔。原告勝訴部分（即本判決主文第一項及命被告負擔訴訟費用部分），為所命給付金額未逾五十萬元之判決，爰依職權宣告假執行。而被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。

伍、訴訟費用負擔、宣告假執行及免為假執行之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項。