臺灣臺南地方法院108年度勞訴字第78號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第78號

原告

PAOLA DI MAIO（中文姓名：毛葆拉）

訴訟代理人

謝菖澤律師

被告

國立成功大學

法定代理人

蘇慧貞

訴訟代理人

林欣儀律師

　　　　　　林宗翰律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國108 年12月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，聲明請求：㈠確認兩造間自民國108 年2 月22日至108 年12月31日止之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）423,038 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨自起訴狀繕本送達翌日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付原告58,350元，及各期給付分別自翌月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。嗣於108 年12月27日言詞辯論期日，原告當庭變更聲明如下述「貳、六」所示（見勞訴卷第287 至288 頁），核與上開規定相符，應予准許。

貳、原告起訴主張：

一、原告為義大利籍人士，兩造就「AI於生醫之認知雲端與神經型態運算─深度學習與人與機器互動對阿茲海默早期發現」科技部研究計畫（下稱系爭研究計畫），訂立自107 年9 月1 日起至107 年12月31日止之博士後研究員契約。復就系爭研究計畫訂立自108 年1 月1 日起至108 年12月31日止之博士後研究員契約（下稱系爭契約），並約定108 年1 月1 日起至108 年9 月30日止每月被告給付原告58,350元，108 年10月1 日起至108 年12月31日止每月被告給付原告60,470元。原告任職期間擔任機械工程學系吳馬丁助理教授所屬系爭研究計畫之研究人員，但吳馬丁拒絕提供計畫必要之研究數據，又同時要求原告須提出文章5 篇，致原告難以進行研究。被告於108 年2 月21日未經預告單方終止系爭勞動契約，自屬違法。被告雖於108 年4 月30日以「科技部計畫終止造成之業務緊縮」為由，通知原告兩造勞動關係於108 年2 月21日終止，並要求原告簽署解約同意書，否則被告拒絕給付原告薪資以及離職儲金，原告因不諳中文，不理解解約同意書之真正意涵即為簽署。綜上，被告終止勞動契約，已違反解僱最後手段性原則，被告有預示拒絕受領原告勞務之意，原告並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，則被告拒絕受領後應負受領遲延之責，應認被告已經受領勞務遲延，自應給付薪資與原告。

二、系爭契約並非委任契約，而是僱傭契約，有勞動基準法（下稱勞基法）之適用，被告依民法第549 條第1 項規定，終止系爭契約，於法無據：

㈠、原告職稱為「博士後助理研究員」，既加註「助理」二字，人格上應有相當從屬性，此可觀原告參與之計畫中有所謂計畫主持人（即吳馬丁），主持人視計畫需要本於權責自行控管原告服務時間及指定服務地點，原告不得異議，實際上吳馬丁亦以條列方式指派原告任務，且追蹤原告工作進度，要求原告出席會議及指導研究生。且原告進行研究所需之數據與方向亦仰賴主持人之指示和提供，故原告於契約關係中完全從屬於被告指派之主持人吳馬丁，倘未能取得明確之資訊或指示，原告無法順利完成工作。被告稱原告無須遵守組織內部規則，然被告卻又主張原告違反勞動契約或工作規則情節重大，已前後矛盾。另雙方於台南市政府勞資爭議調解中，被告主張「原告不願或是無法學習與遵守資方實驗室之程序或規則」，顯見被告預設原告應遵守相關規則，因原告不遵守所以構成解僱事由。另系爭契約於附記中亦規定原告之上班時間、不得兼任、請假規則、離台須得同意及違約解聘之規定，足彰顯系爭契約有相當從屬性。

㈡、原告於組織內負責之工作，包含撰寫報告、指導學生、維繫實驗室感情、參與會議等，均須透過實驗室同僚分工始得完成，具組織上從屬性。原告向被告領取報酬，非依勞務成果計酬，無須自行負擔業務風險，勞務所需之設備、機械、材料或工具等均由被告提供，且工作所生成果非屬原告所有，被告亦提出定型化契約片面訂立報酬標準，應具經濟上從屬性。被告要求原告應於實驗室內每日工作8 小時、參與會議及研討會；暨被告主張原告違反勞基法第12條違反工作規則、曠職、工作能力不足勝任工作等情可知，被告就原告給付勞務之方法存有一定標準及規範，且原告不得拒絕被告指派工作，被告也會考核原告給付勞務之品質給予相應評價，具體研究成果亦歸被告享有，應具人格上從屬性。

㈢、被告提出原告為「Buddhistdoor Global 」專欄作家，該網站屬知識傳播平台，原告投稿未獲取任何報酬，是原告興趣衍伸，不是兼職亦無違反工作規則。又被告辯稱原告有使用代理人，實情是原告請學生以助理身分支援測試項目，與使用代理人概念不同。

㈣、吳馬丁與原告相處不睦、已有嫌隙，其證詞偏袒被告而不可採信。且：

⒈論文為學術成果的展現，依碩博士修業要求，一篇論文至少要2 至3 年，原告如何在一學期內完成5 篇論文。

⒉兩造約定之工作內容第11點「base on completed research」，可見要有一定的研究成果方能撰寫，與吳馬丁證稱原告可獨立處理並不相同，自有人格從屬性。

⒊原告應徵的工作是「協助編輯撰寫文件」，並非生產5 篇論文。

⒋吳馬丁證稱原告可獨立做研究，此與吳馬丁寄給原告的電子郵件相佐，吳馬丁將工作以條列方式告知原告，並排優先順序。

⒌吳馬丁於107 年10月14日撤銷原告於Bitbucket 之授權（接觸職務所需資料之權限），原告無法進入平台為任何動作。

⒍吳馬丁於107 年10月16日與原告簽訂NDA 保密協議，內容提及要寫5 篇文章，倘原告一開始就知道要寫5 篇文章，為何事後還要求原告簽署NDA ，顯見吳馬丁逼迫原告承擔超過原先工作範圍之其他工作，且以條件交換（接觸資料之權限）逼迫原告同意，則原告就其處理事務之內容自無裁量空間，反而處處受到被告管控。

㈤、被告辯稱於108 年2 月19日以成大工院字第1082300553號函（下稱系爭函文）通知原告終止系爭契約，但當時學校助理有打電話給原告談及稅務問題，原告收到一堆公文，不確定有無收到系爭函文。

㈥、綜上，兩造間之契約有相當從屬性，被告主張兩造間契約屬委任關係，依民法第549 條第1 項終止契約，自屬無據。

三、兩造雖於108 年4 月30日簽訂解約同意書，惟協商過程失當，解約同意書規避強制規定而無效：

㈠、系爭契約參、附記八規定「應聘人違背上述應履行之義務時，本校得報經科技部同意後依相關法令規定處以予以解聘」，惟被告解聘原告未經科技部同意。

㈡、原告取得之離職證明書備註「原告離職原因為科技部計畫終止造成之業務緊縮」，惟系爭研究計畫仍持續進行至108 年8 月1 日，距離被告終止原告聘約之108 年2 月相差近半年，是否屬業務緊縮即有可疑。且如果被告解聘原告之真意是勞基法第12條第1 項第4 至6 款，但卻以業務緊縮為由合意終止，顯然迂迴繞過勞基法規定，使原告誤判法律上利害關係。

㈢、解約同意書經被告預擬，且情狀上倘原告不立即簽名，恐無法領取108 年1 、2 月之薪資，原告在無形中遭迫始簽下解約同意書，被告以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定，則解約同意書因規避強制規定而無效。

四、被告於108 年2 月19日以原告有勞基法第12條第1 項第4 款至第6 款規定事由，通知原告終止系爭契約，亦無理由：

㈠、離職證明書備註業務緊縮，被告於訴訟中翻異為原告有勞基法第12條第1 項第4 款至第6 款規定之事由，顯不足採。

㈡、被告提出學生聯合簽署之聲明書，辯稱原告有勞基法第12條第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日」。惟雇主應自知悉其情形之日起30日內為之，自被證六之表格可知被告已將原告於107 年12月曠職之日期加以紀錄，且達6 日以上，顯見被告知悉時點應遠早於其所辯稱之108年1 月30日。且表單記載單月超過6 次曠職之月份為107 年12月，12月仍屬舊合約階段，與系爭契約不同，如何構成勞基法第12條第1 項第6 款之事由。

㈢、被告主張以系爭函文終止系爭契約，但為何一個勞動契約會有兩次解聘？（108 年2 月19單方、108 年4 月30日合意），未見被告說明。

五、被告原始徵人訊息所描述之工作內容，與原告到達台灣後面對之狀況全然不同；又吳馬丁未能提供原告執行交辦任務所需之資料及合理工作環境與器材，致原告處理事務窒礙難行，因此原告選擇在家處理事務也是不得已之選擇，並取得吳馬丁同意。嗣吳馬丁違反約定，要求原告需至實驗室每日待8 小時，上述不合理事由經原告循救濟管道陳報被告主管單位均未獲有效回應，原告感受到自已遭欺騙，且後續被告對於原告技職能力與工作操守之指控也嚴重低落原告之社會評價，甚而影響到原告後續求職之可能性。

六、並聲明：被告應給付原告604,448 元，其中306,338 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，其中58,350元自108 年9 月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，其中58,350元自108 年10月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，其中60,470元自108 年11月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，其中60,470元自108 年12月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，其中60,470元自109 年1 月10日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

參、被告則以：

一、兩造間之契約屬委任契約，被告依民法第549 條第1 項終止系爭契約，於法有據：

㈠、被告為一龐大學術自治組織體，藉由教師、行政人員、研究人員等眾多角色之參與方得運作，被告為明確雙方之權義關係，與渠等皆會簽訂契約書，倘上開人員有勞準法之適用，被告皆會於契約書中清楚載明。但系爭契約（聘約）之記載，與被告聘用之行政人員及專案工作人員，依「國立成功大學校聘人員契約書」、「國立成功大學專案工作人員契約書」所載內容不同，該等契約明示校聘人員及專案工作人員須接受被告之監督指揮、考核獎懲、工作時間原則上每日8 小時、上下班必須打卡，請假、職業災害補償、性平事項、資遣及退休等事項，受勞基法拘束，但系爭契約卻無類似規定。原告所擔任之「博士後研究員」，係藉由自身之「專業知識及技能」，處理被告所交辦之特定事務，故被告針對原告所應負責之事務，僅會指示概括輪廓，原告本須自行辦理或執行相關細節部分，是系爭契約內容相較於「國立成功大學校聘人員契約書」及「國立成功大學專案工作人員契約書」，方刻意省略「原告應受被告之監督指揮或應受勞基法拘束」等相關文字，目的係為尊重博士後研究員於透過自身專業知識及技能處理事務時，所得具有之裁量決定權，故系爭契約自形式內容以觀，確非僱傭契約。

㈡、原告對被告並無人格上從屬性：

⒈吳馬丁助理教授於107 年為執行系爭研究計畫，於網路上公告「博士後研究員」職缺，原告知悉後與吳馬丁聯繫，雙方於107 年6 月15日在Skype 通訊軟體上進行面談，亦持續透過電子郵件往來，確認過原告工作內容如調字卷第37頁表格所示，其中所指5 篇文章並非學位論文，而是期刊文章，另原告是要「撰寫」期刊文章並非協助「編輯」，且原告與吳馬丁於107 年10月16日簽訂保密協定，確認5 篇文章之主題。依兩造簽訂之契約內容觀之，原告工作為協助並參與系爭研究計畫，被告僅指示原告概括性之工作內涵，且吳馬丁對於原告該如何完成研究工作之方式，並無施以具體命令、要求詳細執行方式、訂立詳細工作規則、或強制其必須接受監督考核及懲處等情事。原告最主要之工作內容是撰寫期刊文章，此須仰賴作者本身對此研究主題之了解，其必須透過分析研究數據、材料，以及廣泛蒐集、閱讀相關資料、文獻，以進行撰寫文章之任務，此類研究工作之進行，本非如僱傭契約般得以限時、限量及限地提供勞務，故原告對於期刊文章之架構該如何鋪陳、內文中欲引用哪些數據資料，享有高度裁量權，原告雖於撰寫期刊文章時，須適時將實驗室所做出之研究數據安排或組織於文章中，然此對於學術工作者而言，乃屬必然之理，不會改變原告本可運用指揮性、計畫性或創作性之方法，對文章之草擬、撰寫加以主導之本質，況吳馬丁亦應原告之要求，同意原告得於家中進行研究工作，只要原告依約提出研究成果，則原告得自行決定工作地點、時間、休假型態，足認原告事實上對系爭研究計畫之執行、規劃及管理，均有權力為一切必要行為，而具處理研究計畫事務之專業性及獨立自主性，與僱傭契約中受僱人須完全依賴僱用人指示、機械式單純提供勞務，而無人格上獨立性之情形迥異。

⒉原告稱吳馬丁不提供進行研究所需之數據致其無法順利撰寫文章云云。因原告時常會將資料庫中之資料毀損或破壞，吳馬丁才將原告在bitbucket 上的write 跟creator 的權限移除，原告只是無法在bitbucket 上進行編輯撰寫，不會影響原告仍能在bitbucket 上閱覽或下載相關資料之權限。且原告在原證19也有表示，她認為bitbucket 的下載速度太慢，所以不常使用，可證原告因個人因素不願意透過bitbucket接觸到研究資料，並非吳馬丁沒有提供。

㈢、原告對被告並無經濟上從屬性：原告擔任博士後研究員係為協助執行由吳馬丁主持之系爭研究計畫，主要工作為撰寫期刊文章、參與實驗室會議，以及為吳馬丁助理教授實驗室之學生提供幫助，原告於此勞務關係中之地位，並非完全為該他人之目的而勞動，甚至從屬於他人。原告係重在自行承擔該計晝之研究是否如期完成，並取得有效成果之風險，雖酬勞按月給與，但與其工作長度與時段無涉。

㈣、原告對被告並無組織上從屬性：依原告與吳馬丁磋商工作內容之電子郵件內容觀之，原告在尚未抵達台灣前，已向吳馬丁要求在家工作，吳馬丁也同意，所以被告沒有限制原告提供勞務或服務之地點，未強制原告必須於實驗室內進行研究工作。所以原告沒有按時上下班、打卡之義務，也無必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定之情事。原告無法出席實驗室會議，也只要向吳馬丁告知，不受被告請假規則拘束，是兩造間顯不具有勞動契約之組織上從屬性。甚至原告另於「Buddhistdoor Global 」機構網站擔任「Mindful Technology」專欄作家，正因兩造為委任關係，所以被告也沒有阻止原告。且原告曾向吳馬丁表示要另聘學生協助其研究事務，吳馬丁也表示沒有問題，參以勞動契約「親自履行、不得使用代理人」之從屬性，亦證兩造間並非勞動契約。

㈤、原告應完成5 篇期刊文章是系爭研究計畫重要部分，原告未能如期產出、發表文章，造成系爭研究計畫於執行上有所困難。且第3 、6 篇文章部分，原告向吳馬丁表示要更改已設定好之文章主題，吳馬丁也接受原告要求，可見原告對於處理事務之內容與範圍，有相當程度之裁量空間，與勞動契約應具備「勞務提供者必須服從且不得拒絕事業單位指派之工作」情形有別。原告領有識別證，是要彰顯人別身分，並使用於門禁管制。另依就業服務法第48條規定，外國人欲入境提供勞務，除符合該條例外，均應申請核發工作許可，與判斷兩造間契約屬性無涉。另原告職稱為「博士後研究人員」或「博士後助理研究員」實拘泥於形式文字，仍應就契約之實質內容加以判斷。又原告所提原證9 之電子郵件，吳馬丁將系爭研究計畫所涉之相關工作項目，依重要程度分項條列，寄送給同為博士後研究員之原告及Akram ，要讓其二人了解計畫之相關進度，並非吳馬丁在指派工作。另依勞資爭議處理法之規定，當事人應依通知出席調解會議，台南市政府勞工局雖將本案定性為勞資爭議，致被告於調解時依勞基法為答辯，但尚不足以推翻兩造間契約屬性。另參加勞工保險者，並非一律是勞工，仍應回歸從屬性與否之判斷。

㈥、實質觀察兩造間從屬關係薄弱，兩造契約係屬委任關係。且委任人之契約終止權，乃委任人之權利，只要雙方信賴關係已難以維持，委任人即得隨時終止契約，由於原告未完成5篇期刊文章，且原告常缺席實驗室會議，另原告於107 年10月16日已明確且強烈表達其有離開此工作職位之意願及打算，足認雙方之信賴關係早已動搖，既兩造無意繼續委任，信賴關係盡失，則被告於108 年2 月19日透過系爭函文終止系爭契約，無違背委任契約之基本宗旨。

㈦、被告自108 年1 月1 日至同年3 月31日間僅曾於108 年2 月19日寄系爭函文給原告，主旨摘要係「擬請同意終止本校與原告間勞務契約」，此與公文號碼及內容相互以參，足認被告確實有將系爭函文發出。參以郵局寄送予被告之信件回執，系爭函文業經原告住所之大廈管理委員收受，已生合法送達之效力。

二、倘認兩造簽訂之系爭契約為僱傭契約，兩造於108 年4 月30日簽訂解約同意書已合意雙方自108 年2 月21日起終止系爭聘僱關係，解約同意書所載之內容，其上有英文翻譯，被告更有將終止日之文字，透過反黑方式加以強調，是原告表示其不了解解約同意書之內容，顯不足採。且當日兩造相談甚歡，被告將系爭研究計畫遭科技部終止如實告知原告，原告了解後也欣然同意要終止契約，並無原告主張迴避勞基法之情形。

三、退萬步言，縱認上開解約同意書無效，由於原告沒有提出任何期刊文章及專題，唯一完成之報告為自身旅行遊記，甚至常缺席實驗室會議，原告無法跟上研究計畫之進度，原告對吳馬丁之要求置若罔聞，在無告知吳馬丁之情形下，無故曠職，顯已違反工作規則，已屬情節重大。又原告自108 年1月1 日起無故曠職高達數十餘天，已有勞基法第12條第1 項第4 至6 款規定之情形，因原告有違反工作規則且情節重大、無故曠職及對於所擔任之工作確不能勝任等情形，被告於108 年2 月19日通知原告終止系爭契約，亦屬適法有據：

四、並聲明：原告之訴駁回。

肆、兩造不爭執事項：

一、兩造就系爭研究計畫，訂立自107 年9 月1 日起至107 年12月31日止之博士後研究員契約。復就系爭研究計畫訂立自108 年1 月1 日起至108 年12月31日止之系爭契約，約定108年1 月1 日起至108 年9 月30日止每月被告給付原告58,350元，108 年10月1 日起至108 年12月31日止每月被告給付原告60,470元（見原證2 、4)。

二、吳馬丁與原告約定之工作內容如調字卷第37頁表格所示。

三、原告與吳馬丁於107 年10月16日簽署NDA 保密協議（見被證13）。

四、科技部於108 年1 月14日發函通知被告，系爭研究計畫之108 年年度計畫總經費為500,000 元（包括研究主持費為每月15,000元），且自108 年8 月1 日起終止執行（見被證18）。

五、兩造於108 年4 月30日簽訂解約同意書，解約同意書上記載「雙方同意自108 年2 月21日（最後在職日之翌日）起終止系爭聘僱關係」（見原證7 ）。

六、原告取得之離職證明書備註「該員（即原告）離職原因為科技部計畫終止造成之業務緊縮」（見原證11）。

七、原告與吳馬丁有如下之電郵往來（由兩造證物中依時序排列）：┌──┬───────┬────────┐│編號│ 日期 │ 頁數 │├──┼───────┼────────┤│1 │107年6月19日 │調字卷第35頁 │├──┼───────┼────────┤│2 │107年6月23日 │調字卷第35頁 │├──┼───────┼────────┤│3 │107年7月7日 │調字卷第33頁 │├──┼───────┼────────┤│4 │107年9月18日 │訴字卷第99頁 │├──┼───────┼────────┤│5 │107年9月19日 │訴字卷第100頁 │├──┼───────┼────────┤│6 │107年10月14日 │訴字卷第149頁 │├──┼───────┼────────┤│7 │107年10月15日 │訴字卷第57頁 │├──┼───────┼────────┤│8 │107年10月16日 │訴字卷第57頁 │├──┼───────┼────────┤│9 │107年10月17日 │訴字卷第163頁 │├──┼───────┼────────┤│10 │107年12月9日 │訴字卷第59頁 │├──┼───────┼────────┤│11 │107年12月12日 │訴字卷第61頁 │├──┼───────┼────────┤│12 │107年12月28日 │訴字卷第53頁 │├──┼───────┼────────┤│13 │108年2月26日 │訴字卷第107頁 │└──┴───────┴────────┘

伍、得心證之理由：

一、㈠、憲法第153 條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」立法者乃依此制定勞基法，規範勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展（勞基法第1 條參照）。然勞基法並非在使一切勞務供需關係，均納入其適用範圍，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟上顯然居於弱勢之地位，而需受特別之保護時，始有勞基法之適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。㈡、勞基法對於所欲提供保護之契約類型，亦即勞務提供者在工作上與經濟上居於弱勢之契約類型，乃為第2 條第6 款所謂之勞動契約，其定義雖僅略謂：「約定勞雇關係之契約」而未就類型特徵直接加以界定，但尚非不得就勞基法關於勞動契約之主要給付義務之規定，歸納得知其特徵。勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第3 章有關工資及第4 章有關工時、休息、休假之強制規定，為勞基法所定之最低標準之勞動條件，不容勞務債權人或勞務債務人任意以契約自由之名規避之。依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工作時間、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段（此即人格之從屬）﹔而關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間、時段給付勞務，勞務債權人即必須按約定單位工作時間之工資，依勞務債務人工作時間之長度及時段，計算並給付報酬；勞務債務人報酬之有無繫諸於勞務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞度之成果，勞務債務人係按其工作時間（含長度與時段）而受報酬（此即經濟之從屬) ，始足歸類於勞動契約。此與民法上委任、承攬或居間契約之勞務債務人對於工作時間、時段、地點等勞務給付方式有支配之自由，但卻須自行負擔各該事物之處理及工作完成所涉及之企業風險不同。據此，可知勞基法主要乃透過勞務提供者有無能力自行承擔工作完成所涉及之風險，以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢，以判斷應否受勞基法最低限度之強制規定保護。㈢、從而，當一勞務契約具備前述勞基法所規定主給付義務之特徵時，方屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非判斷勞動契約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債，勞務債務人所提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之注意程度，始符合債務之本旨。因此，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。此徵諸司法院釋字第740 號解釋，就保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否屬於勞動契約之判準，揭示應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷即明。亦即，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指揮監督（最高行政法院106年判字第233 號判決意旨） 。

二、被告延攬原告參與由計畫主持人吳馬丁負責之系爭研究計畫，其法源依據是「科技部補助延攬客座科技人才作業要點」，然依據上開要點第八點第㈤項（補助項目－勞工退休金或離職儲金）內容可知，申請機構即被告與受延攬之研究人員間之實質契約關係，該要點並未規範，應回歸兩造間實際約定之契約內容觀之，合先敘明。依兩造系爭契約之內容（見調字卷第29頁），名稱為「聘約」；工作內容為參與系爭研究計畫；按月給付如不爭執事項一所示之工作酬金；依科技部之補助標準補助原告旅費；保險費部分未強制參加勞工保險，可辦理「國際技術合作人員綜合保險」；規定在校兼教學工作每週最多8 小時，不得兼任其他工作；每日上班時間比照本校專任教師；服務期間請假比照「公務人員請假規則」；原告違背應履行義務時，被告得報請科技部同意後依相關法令規定處理予以「解聘」。自形式上觀之，原告按月領取酬勞似為經常性給與，且不得兼職，較像提供專屬性之勞務，且參酌「參、附記事項」中關於上班時間、請假規則、違約規範之規定，似乎被告對原告具有相當程度之管理及監督考核權限，兩造似具有從屬性之勞動關係。惟延攬原告加入系爭研究計畫之吳馬丁助理教授，於兩造簽訂契約前之107 年6 月間，已於Skype 及電子郵件中與原告討論工作內容如調字卷第37頁表格所示，即①根據研究室生產結果撰寫出版物；②協助向博士、碩士、學士提供建議；③與學生一同參與吳馬丁的策略研究會議；④自行執行關於AI與認知科學倫理的研究專案；⑤就吳馬丁負責的課程進行演講或介紹；

⑥撰寫報告及申請補助金；⑦參與研究室活動及對創造一個具生產力及尊敬環境的研究室作出貢獻；⑧參與國內外會議，代表研究室出席研究成果及互聯網絡；⑨協助研究室內的建構計算基礎架構與服務；⑩就研究室進行中之人工智慧子領域進行專修以取得研究策略指示；⑪根據完成的研究成果每學期撰寫5 份日誌文章（翻譯見勞訴卷第204 頁）。且於兩造契約簽訂前之107 年6 月19日，吳馬丁已向原告表明其可以自由選擇工作時間及地點，只要原告選擇一個讓她感到舒適及富有成效的地方即可，有電子郵件內容可參（見調字卷第35頁上方）。且原告未曾表示其未到校會按照公務人員請假規則辦理請假。再者，科技部表示系爭聘約中稱解聘程序要經科技部同意，非屬該部權責，有科技部108 年12月17日科部前字第1080077240號函可稽（見勞訴卷第227 至228頁），足認聘約內容實屬被告學校之制式例稿，如原告根本沒有身兼教學工作、請假也無庸按公務人員請假規則、解聘也不用科技部同意，則兩造間究竟契約屬性為何，仍應就實質契約內容加以判斷。

三、兩造爭執起因於原告就前開約定工作項目⑪每學期撰寫5 份日誌文章，遲遲未予完成，原告便開始與吳馬丁爭論是「協助編輯」或「撰寫」期刊文章，及爭論研究資料不全及吳馬丁未提供充分資料致原告無法完成文章等節。原告與吳馬丁因工作內容迭生爭執後，吳馬丁曾於107 年12月12日以電子郵，要求原告不得繼續在家工作而需在實驗室工作每日8 小時，使原告更規律，且能認識其他成員，且表示為了建構實驗室的制度不得不這樣做等語（見勞訴字卷第61頁、第204頁翻譯），就此，原告稱：我收到後腦中出現一堆怒火，我去找系上人員說和吳馬丁之間出了某些問題，之後每天我還是沒有去研究室每天8 小時，況且我在那邊沒有座位等語（見勞訴字卷第179 頁），可見吳馬丁雖為系爭研究計畫之主持人，但尚無權力要求原告每日固定到實驗室上班8 小時，原告對吳馬丁之要求亦置之不理，堪認原告就完成其工作內容所需之「工作時間」，實際上可由原告自行支配，以此而論，原告未因形式上聘約記載之內容而受有工作時間、休息、休假之限制，反而可以自由支配其工作時間、時段，則兩造間人格之從屬甚為薄弱。

四、原告工作內容雖約定如上①至⑪，但主要原告須完成之項目為⑪根據完成的研究成果每學期撰寫5 份日誌文章（即期刊文章），此據原告與律師電子郵件稱「My main task wasto write up 5 journal papers per semesters」觀之即明（見調字卷第33頁），是原告稱其主要工作是①根據研究室生產結果撰寫出版物，或稱僅是「編輯」5 篇期刊文章云云，不可採信。另據證人吳馬丁到庭證稱：研究室大部分成員跟這個計畫都有關，因為需要更多人來支援，就在網路上找可以支援這個計畫的人，原告回覆我。這份工作希望可以找博士後研究員的職責，就是幫博士研究員的學生在研究上做一些幫助。研究員的工作是要能自己獨立做這份工作，之後還要能做自己的研究。一開始我就有跟原告說一學期要寫5篇論文的事情，原告有同意完成5 篇論文。因為這個工作就是要比較獨立自主去做，我沒有辦法指使原告應該要去完成哪些特定工作。來台灣之前，原告有完成一篇論文，我有幫原告整理、檢查過內容，後來衍生的論文就是原告應完成的5 篇文章的第一篇等語（見勞訴卷第184 頁）。又吳馬丁就找原告加入系爭研究計畫，及原告工作內容，吳馬丁復提出聲明書稱：之所以招募原告為系爭研究計畫博士後研究員是因為原告學位在英國取得，並曾擔任科技特派員，研究領域為軟體工程、知識表達、人工智慧及資訊系統，且原告曾建構一套專家系統，我認為原告對於系統工程、軟體工程、人工智慧的紮實知識，能迅速投入並掌握新的科學主題。而科技部的研究計畫有3 個主要目標，分別是⑴培養AI工程師與研究人員、⑵開發用於研究有關兒童學習的智能玩具，創建一種需要較少數據的人工神經網路訓練方法、⑶應用上述方法在現有的神經影像數據上以訓練人工神經網路以及阿茲海默症的早期發現。雙方一開始就協定原告應於每學期撰寫5篇期刊論文，也條列在107 年10月19日簽署的保密協議中。原告所要負責的5 篇期刊論文對於科技部計畫而言，都是不可或缺的。但原告沒有完成任何一篇文章，毫無疑問的對科技部的計畫造成損害並使執行上產生困難（見勞訴卷第243至247 頁）。衡情，系爭研究計畫雖另有計畫主持人吳馬丁，但原告為博士後研究人員，當就其專業已有獨當一面之研究能力，被告聘任原告，自係借重其軟體工程、知識表達、人工智慧及資訊系統等領域之專才，為系爭研究計畫為獨立思考及操作，並以研究室內之素材及資料為基礎進行研究，此種思考及操作可謂不擇時地持續進行，不可能限時限量，因此事務之本質，原告工作時間當然必須因計畫執行自行調配（重在一個月產出一篇期刊文章），並由原告自行承擔該期刊文章是否如期完成並取得有效成果之風險。但另一方面觀之，如原告與律師電子郵件稱「My main task was towrite up 5 journal papers per semesters ,based onresearch already done by lab members」（見調字卷第33頁），似指其撰寫期刊文章有賴實驗室之研究資料與數據，參酌原告與吳馬丁於107 年10月16日簽署保密協議（見勞訴卷第143 至147 頁），及吳馬丁出具聲明書就該5 篇文章之說明（見勞訴卷第243 至247 頁），佐以兩造訴訟過程中爭執吳馬丁有無提供研究資料予原告撰寫使用（見勞訴卷第186 至187 頁），固可認原告要完成5 篇期刊文章確實要立基於研究室之研究資料（如第2 篇文章為李瑋昱與吳馬丁為了生物標誌物之發現研究，而建置之Rococa軟體、第3 篇文章為原告執行Rococa軟體的可用性研究、第4 篇文章為李瑋昱、許桓維、林雨昕與吳馬丁所創建GIT 統計軟體、第5 篇文章為Alexander Heimann 與Firhan Huzaefa於106 年在吳馬丁的模型選擇與網路推理課程期間所完成的PLSNET分析），則原告應與研究室保持互動性，惟勞動契約是在從屬關係下提供勞動力，但並非仰賴他人提供資料即稱從屬關係，系爭研究計畫將原告納入，主要以其專業研究能力就研究成果撰寫成文章並發表，原告負責文章撰寫，必定有其素材來源，況且科學領域更屬如此，原告撰寫文章要將研究室之資料、數據加以整理、分析，並安排於文章中，此乃自明之理，如同地政士受託處理土地過戶，委任人也會會交付相關文件，律師撰寫書狀，委託人也會提供撰寫書狀所需要之證物、資料，不會因為原告撰寫文章之素材源自吳馬丁研究室，即逕認其組織上從屬於被告，仍應回歸吳馬丁就原告之研究工作方式、文章之鋪排、架構，有無指揮命令之權，或原告得以獨立、具創作性的將研究成果自行裁量呈現於期刊文章。由原告寄給吳馬丁的電子郵件中，亦稱系爭契約是「研究合作（research collaboration）」之性質，有電子郵件附卷可考（見勞訴卷第149 頁），原告自須基於他人研究成果進而撰寫文章，但難以認定此即具有組織上之從屬關係。況吳馬丁僅要求原告完成交代之工作（提出研究成果），無以具體命令、要求詳細文章撰寫之執行方式，足認原告就文章之撰寫仍有其專業、獨立性，非仰賴吳馬丁指示，亦不從屬於吳馬丁之研究室。另原告之酬勞雖按月固定給與，但與其工作長度與時段完全無涉（原告工作時間完全彈性）。凡此足見，原告就系爭契約而言，受被告、吳馬丁支配極少，人格上、經濟上從屬於被告之成份極低，難認系爭契約為勞動契約。

五、至原告以原證9 稱吳馬丁會隨時變更工作優先項目，進而主張吳馬丁可以附加原告工作條件和內容云云。惟原證9 電子郵件標題「Prioritised task list 」（優先項目清單），應為吳馬丁將系爭研究計畫中相關工作項目之清單寄給原告，並不是代表這26項項目都由原告處理，原告只出現在第11點和第12點，甚至第11點是別人處理，原告休息，可見清單中與原告相關者僅第12點。又委任契約以「處理事務」為要點，受任人給付勞務僅為手段，在此過程中，委任人當然會就事務應如何處理為一定指示，在本件原告主要工作為每學期撰寫5 篇期刊文章，既要根基於研究室研究成果來撰寫，是吳馬丁要求原告參與研究室會議或與研究生進行學術問題的討論，其目的都是要原告能進入狀況，並完成一學期5 篇文章的撰寫，但文章撰寫本身，仍仰賴原告之知識、技能與經驗，原告就如何構思、鋪排文章，具有自由裁量之權限，而非單純服從於吳馬丁之指示。恆以委任契約本屬勞務契約，受任人亦會提供勞務，既然要提供勞務以完成一定事務之處理，委任人自會有所指示，此為勞務契約之共通點，非專屬於僱傭或勞動契約，在系爭研究計畫中吳馬丁身為計畫主持人，當然會就參與計畫之成員為一定之指示，原告要完成的範圍是期刊文章，吳馬丁自會追蹤原告完成之進度，所以不能以吳馬丁寄信給原告優先項目清單或吳馬丁要求原告參與研究室會議、追蹤原告文章完成進度等情，即認定原告單純依照僱用人之指示為僱用人服勞務。依卷內原告所提證據，除原告與吳馬丁共同商議好5 篇文章之主題外（見勞訴卷第146 至147 頁、第245 至246 頁），吳馬丁未曾就該5 篇文章應如何撰寫、如何架構、鋪排來指示原告完成，甚至文章的頁數、內容量之多寡，未見吳馬丁有所指示或干涉，顯見原告只有時間壓力（一學期要完成5 篇文章），但在事務的處理內容上（即完成5 篇文章之內容），原告透過其自身專業知識享有高度裁量權限，首先，要仰賴原告對於研究室研究主題之了解，接著分析研究數據、材料，並更加以廣泛的閱讀相關文獻資料，佐以自身的學術專業，不限時地完成撰寫文章，此類研究工作的進行，原告有相當大之創作性，未受吳馬丁之指示。

六、至原告以其持有員工識別證；被告依外國人聘僱許可及管理辦法向勞動部申請工作許可；原告職稱為博士後「助理」研究員；被告答辯狀亦以原告無故曠職、不能勝任工作主張依勞基法單方終止勞動契約；被告於勞資爭議調解時稱原告不願遵守實驗室之規則、未依開會時間正常出席、主張依勞基法第12條解僱原告；被告有提供原告可依編制外專任人員投保勞健保等節，主張兩造間為勞動契約云云。惟在大專院校持有識別證除彰顯所屬教學單位、研究中心為何外，主要應在於研究室多設有門禁管制，諸如在成大就讀之學生持有之學生證也具感應裝置，難以此判斷兩造契約性質。另聘僱外國人工作，原則上應向中央主管機關申請工作許可，就業服務法第48條有所規定，但委任契約亦屬勞務契約之一環，在勞務契約屬性中究竟係屬委任關係或勞動關係，尚難以被告為原告申請工作許可即可認定。又原告之職稱為博士後「助理」研究員或博士後研究員，亦與其實質契約關係中是否為一定事務處理或單純勞務提供之判斷無涉，不應受文字用語之拘泥。至被告於訴訟中或勞資爭議調解時，固曾主張原告違反勞基法第12條之規定而單方面終止勞動契約，惟不論是調解過程中之陳述或讓步，或訴訟中多層次攻防（先主張為委任、退步主張為勞動契約合意終止、在退步言勞動契約單方終止），亦不影響兩造締約時實質契約之判斷。至原告有無參與勞工保險，並未舉證以實其說（原告並未提出勞工保險卡，卷內無證據認定原告有加入勞工保險），再者，並非參與勞工保險者皆一律為勞工，究竟為勞動或委任契約，仍應於人格、經濟、組織從性屬之高低判斷。綜此，原告上開主張尚難採憑。

七、基於以上說明，原告得自由選擇工作時間、地點，上下班無須打卡，不受吳馬丁指揮監督，人格從屬性低，雖原告撰寫文章有賴研究室資料數據之提供，然此為科學領域相互合作之必然，且委任契約亦屬廣義勞務契約，委託人也會就事務應如何圓滿處理為一定之指示與督促，過程中亦會提供資料給受任人，尚難以此認定原告與被告有組織上從屬關係。且原告主要事務乃完成期刊文章之撰寫，有賴其學識、技能與專業，就此享有高度裁量權限，未見吳馬丁除督促原告完成外，有何干涉或命令。準此，原告就系爭契約而言，受被告、吳馬丁支配極少，人格上、經濟上從屬於被告之成份亦低，系爭契約重在原告本其知識、專業技能將期刊文章完成，應認屬委任契約。

八、兩造間為委任關係，經認定如上，則被告依民法第549 條第1 項規定終止系爭契約，應屬合法：

㈠、當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549 條第1 項定有明文。又終止契約不失為當事人之權利，雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約，然委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如其信賴關係已動搖，而使委任人仍受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨。是委任契約不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止（最高法院95年度台上字第1175號、98年度台上字第218 號判決意旨）。

㈡、兩造簽訂之系爭契約為委任契約，已如前述，揆諸前開規定，被告自得隨時終止兩造間之委任契約。被告於108 年2 月19日以系爭函文通知原告自文到次日終止委任契約，且系爭函文經原告住所之大廈管理委員於108 年2 月22日代為收受，有系爭函文及郵件回執在卷可稽（見勞訴卷第55頁、第166 頁），是兩造間之委任契約經被告於108 年2 月23日合法終止。原告雖主張不確定有無收到系爭函文，原告認為公文僅係處理稅務、健康檢查報告問題云云。惟吳馬丁於107 年12月28日即以英文信件通知被告不再續約等事宜，有吳馬丁107 年12月28日英文電子郵件在卷可按（見勞訴卷第53頁），且自被告校內電子公文系統查詢頁面可知，被告自108 年1 月1 日至同年3 月31日間僅曾於108 年2 月19日寄一件公文予原告（發文字號：成大工院字第1082300553號），主旨摘要為「擬請同意終止本校與原告間勞務契約」等語，有被告校內電子公文系統查詢頁面可證（見勞訴卷第249 至250頁），是被告既自108 年1 月1 日至同年3 月31日間僅於108 年2 月19日寄一件公文予原告，原告亦不否認有收受到被告所寄發之函文只是不確定內容為何，已足認原告業已受收系爭函文，已生合法送達之效力。

㈢、原告復主張被告需報經科技部同意後始得依相關法令解聘原告云云。惟系爭契約之解聘程序非屬科技部「延攬客座科技人才作業要點」規定之範疇等語，有科技部108 年12月17日科部前字第1080077240號函在卷可稽（見勞訴卷第227 至228 頁），是人事聘用事項本係各校之自治事項，並非科技部職掌業務範圍，故系爭契約「參、附記八」規定條款實非解除或終止系爭契約之必要要件。又委任契約，係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約，如於此項信賴關係已發生動搖時，仍強使委任人受限於特約，無異違背委任契約成立之基本宗旨，因此委任契約縱有就終止為限制之特約，應仍不排除民法第549 條第1 項之適用，實則，原告已107 年10月16日寄信給吳馬丁稱「讓我在明天研究室開會前知道如何辭掉工作」，有電子郵件可參（見勞訴卷第57頁），吳馬丁亦於107 年12月28日以電子郵件通知被告不再續約原告，足認兩造信賴關係已經動搖，縱原告否認其並無不能勝任工作之情事，但信賴關係乃係極具主觀性之情感認知，並無法依客觀行為事實有無為判認，被告主觀上既對原告有所疑慮，堪認系爭契約雙方當事人間之信賴關係已生變化，被告依民法第549 條第1 項規定終止系爭委任契約，自屬合法。

陸、綜上所述，兩造間契約應為委任契約，且被告於108 年2 月23日合法終止系爭契約，是原告請求被告給付系爭契約所餘勞務期間之薪資（酬金），為無理由，應予駁回。

柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。

捌、訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。民事訴訟法第78條及第87條第1 項分別定有明文。本件原告之訴為無理由，第一審訴訟費用應由原告負擔，爰判決如主文第2 項所示。

玖、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。