臺灣臺南地方法院八十八年度勞簡上字第六號

臺灣臺南地方法院民事判決　八十八年度勞簡上字第六號

上訴人

燦坤實業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

杜婉寧律師

被上訴人

乙○○ 住高雄

訴訟代理人

周金城律師

右當事人間請求給付薪資事件，上訴人不服本院臺南簡易庭民國八十八年七月一日第

一審判決（八十八年度南簡字第七五０號），提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（以下同）二十六萬一千五百二十八元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利息百分之五計算之利息。並陳明願供擔保請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠按任職同意書第五條雖有載有：「自離職日起二年內不得在國內或國外經營或任職與公司產品完全相同之公司（僅限工廠生產之系列產品項目）」，所謂「完全相同」應是指單一產品完全相同而言；即上訴人生產攪拌器，則被上訴人就不能經營或任職同樣也生產攪拌器之工廠以從事競業行為，否則上訴人之營業秘密將公諸於其他競業廠商，使上訴人之商機盡失。因此，所謂「完全相同」絕不是指二家公司所生產之產品項目必須完全相同方有違反競業約定，因為，世界上沒有二家公司所生產之產品項目會完全相同、一模一樣的。所以，所謂「完全相同」之定義果真如被上訴人所主張者，必須前後任職公司所生產產品項目完全一模一樣，絕不容許多出一樣或短少一樣，則被上訴人將永遠不會違反競爭禁止之約定，即雙方所約者將形同具文。更何況，唐鋒公司為生產小家電以及廚房家電產品之公司，生產項目計有：果汁機、烤箱、烤麵包機、電鍋鈑、攪拌器、打蛋器、吸塵器、油炸鍋及其他；而被上訴人所任職之上海廠也同樣生產上開八種小家電產品，此有唐鋒公司之公司登記資料及上訴人公司產品型錄可據。是上訴人與唐鋒公司為競爭廠商實無庸贅言也為無法扭曲之事實。

㈡又上訴人僅係針對因特別技能或因特別職位易接觸公司營業秘密之員工簽定任職同意書，並不是每位任職員工均簽有任職同意書可以享有合約津貼、離職金（應為合約獎勵金）等等優惠。按「離職金」是指員工不論離職與否，只要就職滿三年即加發一個月薪資，就職滿二年即加發三分之二個月薪資，就職滿一年即加發三分之一個月薪資，以作為對簽約員工之相對報酬之一。因此，應名為合約獎勵金，除此之外，簽約員工尚有每月二千元之合約津貼作為其須受種種限制之相對報酬；綜上，上訴人實已針對簽約員工提出種種代償或津貼，是原審指稱上訴人未填補被上訴人因競業禁止條款所受之損害與事實不符。

㈢被上訴人係海軍官校輪機科畢業，退伍後轉職上訴人公司馬達事業部經理，因其特殊技能及職位，職司馬達產品（如果汁機、榨汁機、攪拌器、打蛋器．．．）之研發技術轉移、生產組裝、原物料採購、品質管控、客戶驗貨、人員管理，故而對上訴人公司馬達產品之研發製造、客戶之情報資訊等機密知之甚詳。被上訴人於公司所任職位，可詳上訴人公司組織表。上訴人因被上訴人所知悉及掌控之營業秘密攸關上訴人公司之生存命脈，故而只好以競業禁止條款之約定以避免企業間高薪挖角、坐享他人營業秘密等不當競爭手段。未料，竟遭被上訴人誣指上訴人挾經濟優勢對勞工予以不合理之限制。殊不知，雙方僅約定：「離職員工二年內不要任職或經營與公司產品完全相同之公司；違者，即退還最後在職三個月之薪資。」因此，就上開約定而言，不論就二年時間、工作場所之限制及違約罰款而言，均在合理範圍內；而且，上訴人已針對受競業限制之簽約員工提出合約津貼、離職金（應為合約獎勵金）等等相為補償措施。因此，上訴人實已盡力就企業及勞工雙方之利益作總合之判斷、衡量後而為上開競業之約定。絕非僅顧及自身利益而忽略被上訴人選擇工作之權利。再者，被上訴人於八十七年九月二十四日向上訴人提出辭呈，係以其妻車禍手術須人為照料為由，上訴人乃同意提前解約，此有被上訴人離職書可按，然而，其卻隨即轉往上訴人公司競業廠商唐鋒公司以高薪、高職任職迄今，並陸續煽動上訴人公司海外台籍幹部注塑廠經理施蒼南、大陸技術幹部張慶、潘支前往唐鋒任職，顯見，被上訴人已違反企業間最重要之誠信原則。

㈣被上訴人離職前、後，陸續以高職、高薪挖角上訴人公司大陸本土之技術人才，造成上訴人公司技術力外洩，因領導管理幹部頓時流失，造成機台運轉不順、模具不良、嚴重影響生產品質，遭受客戶報怨連連，使公司商譽受損至深且鉅。凡此種種，上訴人卻因舉證困難而有苦難言，上訴人有鑑於企業間高薪挖角以偷取他人商業秘密之風甚囂塵上，乃針對特別職位員工簽訂任職同意書以保障企業利益，詎任職同意書竟又遭被上訴人如此不合理之曲解，已完全違背當初簽約之本意。

㈤燦坤與唐鋒均於中國大陸上海、深圳建廠，由於兩岸目前不直接通商，所以須透過第三地進口物料，以兩岸三地方式間接通商，因此無論為進料加工或來料加工，此僅為投資手法之不同。然而，同為小家電製造競爭外銷廠商，並行銷世界各地在市場銷售上完全重疊，此為業界盡所皆知之事實。兩家皆於大陸設廠生產烤箱、果汁機、榨汁機、攪拌器、吸塵器之相同產品。唐鋒目前總公司位於中壢，負責研發、營業、採購、並自深圳廠進口半成品、零件回臺灣組裝成品銷售國內，其實生產基地已轉深圳，深圳廠位於西鄉臣田工業區，佔地二萬平方米，員工約一千五百人，內有五條裝配生產線及四個零件製造廠。

⒈唐鋒五條裝配生產線與燦坤相同

①烤箱生產線。

②果汁機生產線。

③攪拌器生產線。

④吸塵器生產線。

⑤油炸鍋生產線。

⒉四個零件製造廠與燦坤相同。

①塑膠成型廠。

②模具廠。

③沖壓五金廠。

④馬達廠。

㈥被上訴人目前任職唐鋒深圳總廠長之職，其任職於上海燦坤馬達事業部經理期間所取得之R/D技術、採購價格、供應商資料、原物料使用規格．種類等攸關於上訴人營業成本之機密透露予唐鋒公司知悉，提供給唐鋒上列營業成本機密，造成上訴人型號936B果汁機因唐鋒削價競爭（唐鋒報價美金十元），造成燦坤一九九八年售價美金十二．五元，一九九九年售價美金十．五元，造成每台果汁機有美金二元之差價，一九九九年銷售之價差十二萬台，總共獲利減少七百五十六萬元（新台幣）。

㈦按營業秘密法第二條所指之營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：⒈非一般涉及該類資訊之人所知者。⒉因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。⒊所有人已採取合理之保密措施者。經查，本件上訴人為小家電產品之製造、經銷商，每一家電產品要設計、生產、量產之前，上訴人必須將其所有之零件、物料分析透澈、繪製專業圖表以分析各種零件及零件之物料、配方、規格、種類，以果汁機為例，其分組件多達四十餘件，其分組零件之原物料配方、品名、規格及供應廠商資料及原物料採購單價均涉營業成品高低之機密。又產品之製造、技術、方法、設計也攸關產品之耐用性、實用性及獲利空間。因此，上開資訊當然具有實際之經濟價值。若非為職掌公司馬達事業部之專業經理人，即無由獲悉上開資訊。上開資訊上訴人因其秘密性不便依法申請智慧財產等權利，惟上訴人已針對知悉營業秘密之高級從業人員，以任職同意書第四條：「從業人員任職公司期間所獲得或知悉有關公司及關係企業之研發、技術、貿易及業務等各項資料，不得違反本同意書之規定為自己或他人使用或揭示、洩露與第三者他人。此項資料包括所有硬體、軟體資料，如客戶名單、買賣與服務資料、商業機密、發明設計內容、檔案、財務報表、電腦程式、協力廠商及模具廠名單、新產品發展構想、產品設計圖等資料。第三者包括個人、公司、社團或企業體。從業人員不論何種原因離職時，應將上述資料交還公司。」規範其保密義務，作為必要之保密措施。綜上，被上訴人於任職期間所獲悉有關公司之研發、技術、貿易及業務等各項資料，均符合營業秘密法上營業秘密之各項要件而具有保護價值。

㈧被上訴人原職位及薪水：燦坤馬達事業部經理：薪資八萬六千七百五十元。被上訴人現職位及薪水：唐鋒公司深圳總廠長；薪資十二萬元。被上訴人之能力、學歷未變，何以在變換公司後，即能獲取如此懸殊之待遇？唐鋒公司為何願以如此優渥之條件僱用被上訴人？若稱被上訴人所任職之公司若未因而取得任何商業機密，顯異於商場上之常情。

㈨被上訴人任職時所簽立之「任職同意書」第三條明白約定「從業人員若中途自請離職，從業人員應給付公司相當於離職時當月總薪資之五倍之違約罰款，作為賠償金。但女性因結婚而離職者，得免付賠償之責。」而當時被上訴人的月薪為八萬六千七百五十元，若計違約金，被上訴人應給付公司四十三萬三千七百五十元之違約罰款。惟被上訴人以其妻車禍受傷手術乏人照料為由請求提前離職，上訴人公司信以為真，體恤其亟於照顧受傷妻子之心情，未予請求賠償金。若非事後知悉被上訴人於離職後馬上前去與上訴人生產同種產品之唐鋒以高薪就任高職後，並將上訴人之營業秘密透露予唐鋒公司，致唐鋒公司在市場上與上訴人為產品削價競爭造成上訴人莫大損失，為此，上訴人始起訴請求比前開違約金為少之損賠（三個月薪資）。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提剪報影本一份、上海燦坤組織圖一份為證，並聲請訊問證人顏良吉。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：求為判決駁回上訴。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠查被上訴人自上訴人公司離職後，為避免違反系爭競業禁止條款，遠到深圳選擇單純從事「來料加工」之唐鋒電器廠任職。原因在於：唐鋒電器廠僅為一來料加工之工廠，僅能就其進口物料加工再行外銷，不得在大陸銷售任何產品，與上訴人公司之內、外銷均可從事者，大相逕庭。是故，上訴人所指被上訴人前後任職二公司（燦坤上海廠及唐鋒電器廠）係商場上競爭對手云云，顯有誤會，先予敘明。

㈡查一九九五年八月至一九九七年十二月間，自上訴人公司離職之幹部，多達三十餘人，其中轉往唐鋒公司任職者，僅本件被上訴人乙○○及施蒼南二名。足證上海燦坤公司幹部大量流失乃肇因於公司內部管理問題，非因唐鋒或其他競爭廠商挖角所致，且上訴人所提出據以主張其公司大量管理幹部遭唐鋒公司高職高薪挖角之名錄亦非屬實。

㈢按競業禁止條款之約定，無疑限制離職員工從事工作及選擇工作之自由，一般認為，公司應就員工同意簽署不競業條款，給予代償、津貼（或稱補償金），以彌補其未來就業選擇範圍之減少。然上訴人所主張範圍籠統之合約津貼，及獎勵任職滿三年員工之離職金，均不得逕認為係簽署競業禁止條款之代償或津貼。

㈣競業禁止條款所由生，乃因公司企業為防止曾接觸公司機密，諸如資訊、研發、客戶資料之員工離職後不當外洩致損害原任職公司，未雨綢繆而與公司員工特別約定。惟若公司所任職務並非重要、無法利用職務之便探知公司機密、或員工離職後再到相同或類似公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能等情形，則公司顯無以競業禁止條款約束離職員工之必要與實益。從如前述，唐鋒電器廠僅為一來料加工，且其產品只准外銷、不准內銷之工廠，縱認其係與上訴人公司相同或類似之公司，但兩者無論在經營型態上，甚或市場銷售上，均有一定區隔，被上訴人自上訴人公司離職後轉任唐鋒電器廠，負責與馬達製品毫不相干之燈具、健康儀、熱水器、臭氧水生成機等產品之管理工作，不致有妨害上訴人營業之可能。

㈤上訴人自本件繫屬迄今，仍無法具體證明其因被上訴人離職，究造成任何損失，或有何營業祕密外洩等情事；再者，平心而論，以上訴人公司之規模（資本額一千五百萬美元之中外合作企業），竟因乙○○一人之離職，導致機台運轉不順、模具不良、生產品質無法維持、客戶報怨連連等連鎖反應，實令人匪夷所思。

㈥上訴人就被上訴人是否確有違反系爭任職同意書第五條之約定，即被上訴人乙○○前後任職之燦坤公司與唐鋒電器廠，其產品是否完全相同乙節，自本案繫屬至今均未提出確切之證明以實其說，僅於原審中自承係「大致雷同」，然大致雷同與系爭條款所謂「完全相同」顯有差異，實不宜隨意擴張解釋，不當箝制被上訴人離職後自由覓職之權利。

㈦按系爭任職同意書第十五條所謂離職金，應指上訴人公司為獎勵員工任職滿三年，特別提撥發給員工之獎金；而薪資項目中之合約津貼，其範圍為何不得而知。因此，上訴人主張曾加給合約津貼、離職金等，與因簽署競業禁止條款所應提供之對待給付，二者不可同日而語，至為顯明。

㈧按上訴人於八十八年十一月二十六日所呈辯論意旨狀中，曲解營業秘密法上所規範營業秘密之範疇，意圖淆混視聽，蓋營業秘密法第二條所指之營業秘密，除須具備未公開（即第一款：非一般涉及該類資訊之人所知者）、有價值（即第二款：因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者）之要件外，更重要地必須其所有人已採取合理之保密措施者（即第三款），始足為營業秘密法所保護之營業秘密。易言之，不論上訴人公司之內部資訊是否合乎未公開及具有價值等特性，倘上訴人從未採取任何保密措施，則均不得稱之為營業秘密；又縱被上訴人在上訴人公司任職期間曾知悉某些資訊，被上訴人之離職與上訴人公司營業秘密之外洩，並不具有必然關係，併予敘明。查被上訴人任職上訴人公司時，所在單位為馬達事業部，顧名思義其所生產者不外為馬達產品；而被上訴人任職唐鋒電器廠之部門，主要生產燈具、健康儀、熱水器、臭氧水生成機等產品，與馬達產品毫不相干，試問被上訴人如何將其在上訴人公司所得知之各項資訊，移植予唐鋒電器廠？上訴人空言泛指，足不可採。

㈨縱上訴人公司之營收確如其所稱獲利減少等情，然其原因是否確因被上訴人之離職所致，卻未見說明，僅單憑其主觀想法，將整個企業獲利減少之責任，歸究於一名離職員工，誠有不公。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提稅務登記八證影本一份、廣東省對外來料加工特准營業證影本一份、上海燦坤一九九五年八月至一九九七年十二月離職台幹名單影本一份為證。

理由

一、上訴人起訴主張：被上訴人於民國（以下同）八十五年七月二十二日任職於上訴人公司上海廠，擔任ＴＫＳ馬達事業部經理乙職，職司馬達產品（如果汁機、榨汁機、攪拌器、打蛋器．．．）之研發技術轉移、生產組裝、原物料採購、品質管控、客戶驗貨、人員管理等業務。兩造於任職同意書第五條約定：「從業人員不論何種原因離職時，自離職起二年內不得在國內或國外經營或任職與公司產品完全相同之公司。若有違反此項規定，需無條件退還最後在職三個月之全部薪資。」詎被上訴人於八十七年九月二十八日，以其妻車禍手術無人照料為由，請求提前離職，惟實際上竟轉往競爭廠商即訴外人唐鋒企業股份有限公司（以下簡稱唐鋒公司）之深圳總廠任職總廠長一職。查上訴人公司與唐鋒公司均係從事家電產品之製造、生產及銷售，本即為競爭廠商。且上訴人公司登記之營業項目部分，包括電熨斗、電咖啡壺、果汁機、榨汁機、吸塵器、攪拌機、電鍋及其他多項產品，與唐鋒公司營業登記項目及實際生產商品相同。被上訴人將其於任職上訴人公司期間所取得之R/D技術、採購價格、供應商資料、原物料使用規格、種類等攸關上訴人營業成本之機密，洩露予唐鋒公司知悉，並提供給唐鋒上列營業成本機密，造成上訴人型號936B果汁機因唐鋒削價競爭結果，一九九九年獲利減少新台幣七百五十六萬。被上訴人違反任職同意書第五條規定之競業禁止條款約定，爰依契約約定，請求被上訴人返還最後三個月之薪資即二十六萬一千五百二十八元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息等情。

二、被上訴人則以伊自上訴人公司離職後至唐鋒公司深圳廠任職，所從事者係與原職毫不相干之燈具、健康儀、熱水器、臭氧水生成機等產品之生產工作，並無違反兩造所簽訂之競業禁止條款。何況，形式上，唐鋒公司深圳廠與上訴人公司，所生產產品相去甚遠，亦不符合競業禁止條款所指之「完全相同」之要件。另依兩造所簽訂之競業禁止條款文意觀之，該條所謂「公司」，應係僅指上訴人（即燦坤實業股份有限公司）本身，而不及於上訴人公司之關係企業。且競業禁止條款限制被上訴人從事工作及選擇工作之自由，然上訴人公司並未給予被上訴人任何補償金。至上訴人所稱之離職金應只上訴人公司為獎勵員工任職滿三年，特別提撥發給員工之獎金，另薪資項目中之合約津貼，其範圍亦籠統不明，並未指明係補償簽署競業禁止條款員工之合約津貼，二者均非被上訴人簽署競業禁止條款之對待給付。末查，上訴人基於本身管理培訓專業，前往上訴人公司上海廠之馬達事業部任職，主要職務乃在行政管理及員工之培訓，不司研發、技術、或業務，根本無從知悉上訴人公司之任何技術、客戶上祕密，縱離職他就，亦不致造成上訴人公司產生任何損害，上訴人顯乏競業禁止條款保護之必要等語資為抗辯。

三、上訴人主張被上訴人於八十五年七月二十二日任職於上訴人公司上海廠，擔任ＴＫＳ馬達事業部經理乙職，兩造於任職同意書第五條約定：「從業人員不論何種原因離職時，自離職起二年內不得在國內或國外經營或任職與公司產品完全相同之公司。若有違反此項規定，需無條件退還最後在職三個月之全部薪資。」上訴人每月並依約給付被上訴人合約津貼二千元。詎被上訴人於八十七年九月二十八日，以其妻車禍手術無人照料為由，請求提前離職，惟實際上竟轉往唐鋒公司深圳總廠任職總廠長等情，業據上訴人提出任職同意書影本、海外幹部任用確定書影本、離職通知單影本、簽呈影本、存證信函影本各一份及薪資單影本二份為證，復為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。

四、按競業禁止義務原為經理人基於忠誠義務，在任職期間禁止為自己或第三人經營同類業務而損及公司利益，故民法第五百六十二條定有關於「經理人及代辦商之競業禁止」規定，公司法第三十二條定有「經理人之競業禁止」之規定。此種法定義務之產生係基於契約存續期間之誠信原則。至於離職後之競業禁止規定，首見於勞動契約法（二十五年公布，但尚未施行）第十四條：「勞動契約得約定勞動者因勞動關係終止後不得與僱方競爭營業，但以勞動者因勞動關係得知僱方技術上秘密，而對於僱方有損害時為限。前項約定應以書面為之；對於營業之種類、地域及時期應加以限制。」蓋在現今競爭激烈之工商社會，舉凡方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均為企業生存命脈，自應加強保護營業秘密，避免惡性同業競爭。故應承認此種限制離職後競業禁止約定之效力。但為免企業主挾其經濟優勢，以定型化條款強迫受僱人訂約，限制受僱人在離職後不得違反競業之義務，倘在營業種類、地域、時期等全無限制，實無異剝奪受僱人在憲法上之工作權、生存權。為兼顧保護雇主之營業秘密及受僱人之基本人權，必須衡量雙方之利益妥為處理。故競業禁止約定須在合理之時間、地域及營業種類限制內，始為有效。倘競業禁止之約定逾越公平合理之原則，造成受僱人基本人權之不合理限制結果，應認該約定違背公序風俗，依民法第七十二條而屬無效。競業禁止之約定是否合乎公理合理原則，應審酌：

㈠僱用人有無可受保護之利益：競業禁止之對象，以受僱人在僱佣契約中曾參與或可能接觸過顧客、貨物來源、產品製造或銷售過程等秘密，而此類秘密之運用，對原僱主可能造成重大損害者為要件，倘不具備此一要件者，即不得課以競業禁止義務。通常在下列三種情形視為僱用人有受保護之利益：①受僱人曾接觸營業秘密或機密資訊。②受僱人曾接觸客戶或客戶資料。③受僱人曾接受僱用人施以特殊專業訓練或受僱人所提供之勞務係獨一無二。德國商法第七十四條即規定：「競業禁止條款限於保護僱用人營業上之正當利益，且不可違反公序良俗」，可資參照。又僱主有無值得保護之利益，應由僱用人證明之（瑞士民法第三百四十條參照）。

㈡限制之合理性：

①地域限制：倘僱主營業範圍遍及全世界，屬國際性之企業，競業禁止實已無地域之限制，此種無地域限制之競業禁止約款，仍應承認其效力。故判斷無地域限制之競業禁止約款效力，應視僱主營業範圍之大小來決定。

②時間限制：競業禁止既是僱主為保護其營業秘密，以便維持其優勢地位而確保其利益之方法之一，因此，營業秘密本身在競爭市場之時效性，於決定競業禁止年限之合理限度上亦有其重要意義。德國商法第七十四條即規定競業禁止之年限不可超過二年。瑞士民法第三百四十條則規定除有特別情事外，競業禁止的年限不可超過三年。美國法院於相關判決中指出在通常情形，競業禁止年限最高不可超過五年。競業禁止對受僱人之工作權、生存權有相當大之限制，如長期限制受僱人之工作權，不惟對受僱人之生計有重大影響，亦阻礙社會經濟之整體發展。故競業禁止約款倘無年限之限制，或限制之年限過長，應屬違反公序良俗而無效。

③營業種類或工作事項之限制：競業禁止之目的在禁止離職員工從事或經營與原僱主直接競爭之業務，倘限制範圍過大，可能造成受僱人工作權之剝奪，故受僱人於離職後不得從事或經營之營業種類、工作事項，應於競業禁止約款中列舉，並說明受僱人任職該類似行業，可能造成原僱主之損害。為界定受僱人離職後所從事之營業種類或工作事項是否符合競業禁止約款限制之範圍，應區別受僱人之「一般知識」與「特殊知識」。所謂一般知識，是指受僱人自幼於家庭、學校，甚至往後在工作中均可獲得之知識或技能，或是再利用此等知識技能而發展出來的知識技巧，乃係受僱人運用自己之知識、經驗與技能之累積，故係受僱人主觀之財產，為其維持生計所必需，並非屬於雇主之營業秘密，可於離職後自由利用。至於「特殊知識」則係指受僱人於特殊的僱用人處始可學到之知識與技能，這種知識或技能既屬於僱用人之營業秘密，為僱用人之財產權之一，受僱人不但不得任意盜用或利用，且根信賴義務，尚有保密之責，若有違反，應負違約之責。受僱人如利用其一般知識於離職後為競業行為，不應成為競業禁止之事項範圍，只有在受僱人利用到僱用人之特殊知識為競業行為時，才是僱用人禁止之範圍。因為受僱人如利用僱用人之特殊知識為競業行為，即可能侵害到僱用人之營業秘密，而損及僱用人之合法利益，僱用人即有禁止之必要。反之，如受僱人並非利用僱用人之特殊知識為競業行為，僱用人即欠缺保護之必要，僱用人不應限制受僱人之競業行為。一般知識與特殊知識之區別，如上所述固有其概括之原則，然實際上判斷時，仍有其困難。國外案例上乃以個案為原則，以決定所爭執之機密是否屬於營業秘密。例如僱用人禁止離職之受僱人使用其於僱傭期間所接觸或取得之特殊性知識，則該特殊性知識即屬營業秘密；相對地，僱用人並未禁止受僱人使用之知識、經驗或技能，則屬一般性知識，而非營業秘密。也有國外案例，以受僱人之能力、知識或經驗，以作為判斷之標準。倘受僱人於受雇之前，並無任何與原雇主業務相關之知識或經驗，故法院認為被告不得於離職後主張於該公司所習得之知識或技能為一般性知識。

㈢限制之相當性：競業禁止，既係以限制受僱人工作權之方式，以保護僱主之利益，此種限制在合理之範圍內，並應承認其效力，故對受僱人之犧牲，僱主應予相當之補償，始符公平之原則。故德國民法第七十四條規定僱用人對於競業禁止之受僱人有支付補償金之義務，倘每年補償之金額低於受僱人離職前一年年收入之二分之一者，受僱人不受競業禁止約款之限制。其立法目的在保護經濟上之弱者，衡平社會之利益衝突。惟補償金額之多寡，應斟酌一般社會共同生活之水準以決定之。

五、查被上訴人原於上訴人公司擔任馬達事業部經理，下轄馬達技術課、物控課、生產組裝課、管理課，負責上訴人公司自行研發之「串機馬達」技術研發、移轉、生產、組裝。另物控課則屬於原物料採購價格之管制，管理部則負責品質管控、客戶驗貨、人員管理等情，有上訴人提出之組織圖一份在卷可憑，復據證人即上訴人公司協理顏良吉於本院證述綦詳，堪認為真實。被上訴人對於其擔任上訴人公司馬達事業部經理一職既不否認，則其本之於經理監督、管理之職責，對於上開馬達事業部下轄之各項業務自然多所接觸。被上訴人於原審抗辯稱伊主要職務乃在行政管理及員工之培訓，不司研發、技術或業務資料，無從得知上訴人公司之任何技術、客戶資料等機密云云，顯與事實不符，自不足採。上開串機馬達技術、客戶、價格資料，係上訴人公司用於生產、銷售或經營之資訊，對上訴人公司而言，具有經濟價值。且上訴人對上開資訊之保護，採取與從業人員訂立保密約款之方式為之。兩造所簽具之任職同意書第四條即約定：「從業人員任職公司期間所獲得或知悉有關公司及關係企業之研發、技術、貿易及業務等各項資料，不得違反本同意書之規定為自己或他人使用或揭示、洩露與第三者他人。此項資料包括所有硬體、軟體資料，如客戶名單、買賣與服務資料、商業機密、發明設計內容、檔案、財務報表、業務報表、電腦程式、協力廠商及模具廠商名單、新產品發展構想、產品設計圖等資料。第三者包括個人、公司、社團或企業體。從業人員不論何種原因離職時，應將上述資料交還公司。」有上訴人提出之任職同意書影本一份在卷可稽。此外，被上訴人復未舉證證明被上訴人於上訴人公司所接觸之串機馬達技術、客戶、價格等資料，係一般涉及該類資訊之人所周知者，不具有新穎性。上訴人主張上開資訊屬營業秘密法第二條所指之營業秘密，被上訴人倘將該營業秘密予以利用或洩露，將對上訴人公司造成損害，上訴人具有可受保護之利益等情，洵可採信。

六、次查，依據兩造所簽訂之任職同意書第五條約定：「從業人員不論何種原因離職時，自離職日起二年內不得在國內或國外經營或任職與公司產品完全相同之公司（僅限工廠生產之系列產品項目）。若有違反此項規定，需無條件退還最後在職三個月之全部薪資。」依本條之約定，被上訴人自離職之日起「二年內」，不得在「國內、外」經營或任職「與公司產品完全相同」之公司（僅限工廠生產之系列產品項目）。查上訴人公司及其關係企業（臺灣優柏股份有限公司、安乙得有限公司、燦寶股份有限公司、燦坤歐洲有限公司、燦坤美國有限公司、燦坤香港有限公司、燦坤日本電氣株式會社、燦坤廈門電器有限公司、燦坤上海有限公司）營業範圍遍及臺灣、大陸地區、日本、美國、香港及歐洲地區，上訴人限制被上訴人不得於離職後二年內，不得在國內、外為競業之行為，揆之上開說明，就地域、時間之限制而言，應屬合理。惟上開競業禁止約款適用於上訴人公司及其關係企業，亦為任職同意書第十五條所明定。僅被上訴人原任職之上海燦坤公司，其營業項目即包括生產家用電器、電子、輕工產品、現代辦公用品及相關模具、各類電腦和周邊設備及零件、開發電腦軟體、ＩＣ封裝及測試、銷售自產產品，所生產之家用電器產品有果汁機、烤箱、烤麵包機、電板鍋、攪拌器、打蛋器、吸塵器、油炸鍋等情，有上訴人公司型錄及中華人民共和國企業法人上海燦坤公司營業執照附卷可參。倘認被上訴人競業禁止之範圍，只須與上訴人公司及其關係企業所生產之任一產品相同者，被上訴人即不得為之，被上訴人於離職後幾已無從再依其本職專長覓得不受限制之工作。故上開任職同意書第五條始約定與公司產品「完全相同」之公司始受限制，其用意殆在於此。上訴人主張該條所謂「完全相同」之文義，係指與公司所生產之任一產品相同之公司云云，顯非足採。然查，被上訴人於離職後所任職之唐鋒公司，其經營範圍係熱風扇、手提燈、果汁機、打蛋器、食物處理機、經營方式係來料加工等情，有稅務登記證、廣東省對外來料加工特准營業證各一紙在卷可稽。足見上海燦坤與唐鋒公司所生產之產品並非「完全相同」自明。況上訴人亦自陳：被上訴人係海軍官校輪機科畢業，「因其特殊技能及職位」，退伍後轉職上訴人公司馬達事業部經理等語（上訴人八十八年十月七日上訴理由狀參照）。故上訴人公司之所以於被上訴人自軍中退伍後，即聘僱其擔任馬達事業部經理，顯係著眼於被上訴人本身之輪機專長及原來軍中之職階。被上訴人之馬達技術或管理專長，顯非自上訴人公司習得之特殊性知識，而係本身即已具備之一般性知識甚明。被上訴人以其本身之一般性知識，受僱於唐鋒公司，即無違競業禁止之義務。被上訴人既有上開之專業常識及軍職管理背景，復曾經任職於上訴人公司，唐鋒公司以高於上訴人公司之八萬餘元薪水之十二萬元高薪僱用被上訴人為總廠長，自與經驗法則無違，尚不能以此即認被上訴人有何洩露或提供上訴人公司之營業機密予唐鋒公司之行為，上訴人此一部分之主張，亦乏依據，自不能遽信。末查，依任職同意書之約定，上訴人公司課予被上訴人之義務，除競業禁止之外，尚有最短任職期間（三年）限制、保密義務、受僱人於受僱期間所得之智慧財產權歸屬上訴人公司所有等規定。凡此義務，上訴人公司僅給予「合約津貼」二千元。故所謂合約津貼並非專對被上訴人於離職後競業期間之補償甚明。縱認該合約津貼為被上訴人競業期間之補償，上訴人復要求被上訴人不得至與上訴人公司及其關係企業所生產之任一產品相同之公司任職，以此一嚴格之限制，竟僅每月給與二千元之補償，相較予被上訴人離職前薪資每月高達八萬餘元而言，顯不具有相當性。至離職金係任滿三年或三年以上者，於離職時之補貼，用意在鼓勵員工在上訴人公司最少任滿三年，以免人事浮動，影響公司運作，故離職金並非競業禁止之補償金亦明。上訴人主張兩造所簽之競業禁止約款，不論就二年時間、工作場所之限制及補償金而言，均在合理範圍內云云，顯非可取。

七、綜上所述，被上訴人於上訴人公司擔任馬達事業部經理，就該公司之串機馬達技術、客戶、價格資料，本其經理之監督、管理職責，自係多所接觸。而上開資訊係上訴人公司用於生產、銷售或經營之資訊，對上訴人公司而言，具有經濟價值。上訴人對上開資訊之保護，並採取與從業人員訂立保密約款之方式為之。此外，被上訴人復未舉證證明被上訴人於上訴人公司所接觸之串機馬達技術、客戶、價格等資料，係一般涉及該類資訊之人所周知者，不具有新穎性。故上開資訊屬營業秘密法第二條所指之營業秘密，被上訴人倘將該營業秘密予以利用或洩露，將對上訴人公司造成損害，上訴人具有可受保護之利益。次查，上訴人公司及其關係企業營業範圍遍及臺灣、大陸地區、日本、美國、香港及歐洲地區，上訴人限制被上訴人不得於離職後二年內，不得在國內、外為競業之行為，就地域、時間部分之限制而言，應屬合理。惟同條所指與公司產品「完全相同」之公司並非指與公司所生產之任一產品相同之公司。上海燦坤與唐鋒公司所生產之產品既非「完全相同」，被上訴人至唐鋒公司受僱，即未違反競業禁止義務。況被上訴人係海軍官校輪機科畢業，因其本身之輪機專長及原來軍中之職階受僱於上訴人公司，被上訴人之馬達技術或管理專長，並非自上訴人公司習得之特殊性知識，而係本身即已具備之一般性知識甚明。被上訴人以其本身之一般性知識，受僱於唐鋒公司，亦未違反競業禁止之義務。而上訴人公司所給予之「合約津貼」二千元，並非專對被上訴人於離職後競業期間之補償。縱認該合約津貼為被上訴人競業期間之補償，以每月二千元之補償，相較予被上訴人離職前薪資每月高達八萬餘元而言，顯不具有相當性。至離職金係任滿三年或三年以上者，於離職時之補貼，用意在鼓勵員工在上訴人公司最少任滿三年，以免人事浮動，影響公司運作，故離職金並非競業禁止之補償金。從而，上訴人主張兩造所簽之競業禁止為合理、有效云云，應無可取。被上訴人抗辯不受兩造競業禁止約款之限制乙節，為可採信。

八、從而，上訴人本於兩造所簽訂之任職同意書第五條之約定，請求被上訴人給付二十六萬一千五百二十八元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請，亦失所附麗，同不應准許，應予駁回。原審判決駁回上訴人之請求及假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

．臺灣臺南地方法院民事第二庭~B審判長法官　李　素　靖~B法官　楊　清　益~B法官　林　英　志

~B法院書記官　翁　心　欣