臺灣高等法院 臺南分院100年度勞上字第11號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　100年度勞上字第11號

上訴人

璟豐工業股份有限公司

法定代理人

傅雷格

訴訟代理人

陳麗珍律師

被上訴人

朱惠萍

訴訟代理人

李永裕律師

複代理人

江俊傑律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國100年6月27日臺灣臺南地方法院第一審判決（99年度勞訴字第57號）提起上訴，本院於101年8月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；惟有訴訟代理人者不適用之；另承受訴訟人，於得承受時，應即為承受之聲明；民事訴訟法第170條、173條及第175條第1項分別定有明文。本件上訴人法定代理人已由原先之林森源變更為傅雷格，有公司登記資料查詢表在卷可參（見本院卷第300之1頁），並據其具狀聲明承受訴訟，經核並無不合，應予准許，合先敘明。

二、被上訴人主張：伊自民國（下同）87年3月16日起即受僱於上訴人擔任資訊中心文件管制員，月薪新台幣（下同）45,960元。伊任職期間屢遭公司董事長暨總經理林森源以侮辱、貶抑之言語嘲弄，乃於99年8月5日對渠提起妨害名譽自訴（即原審99年度自字第10號），於99年9月7日調解期日庭後，林森源即於公司張貼公告誣指伊違反工作規則，未經預告將伊解僱。然上訴人無正當理由終止兩造勞動契約，不符勞動基準法（下稱勞基法）第11、12條等規定。爰依民法第487條第1項前段、性平法第12條及第27條等規定，請求判命：

⒈確認兩造間僱傭契約法律關係存在。⒉上訴人應自99年9月7日起至被上訴人復職日止，按月給付45,960元，及各自次月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊上訴人應連帶給付被上訴人50萬元，及自追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息等語（原審判准如被上訴人前開第1、2項聲明所示之判決，駁回被上訴人其餘之訴。上訴人不服原判決敗訴部分，提起上訴。另被上訴人就原審判決敗訴部分，未據其聲明不服而告確定。）；併為答辯聲明：上訴駁回。

三、上訴人則以：被上訴人違抗林森源之指示，造成伊管理上之困難，違反工作規則情節重大。依台灣台南地方法院檢察署100年度偵字第10462號起訴書所載，被上訴人否認刪除電腦內電子檔案資料乙情不實，伊因而需重新繕打相關電子檔案，受有1,149,112元之損害等語，資為抗辯。並聲明：1.原判決不利上訴人部分廢棄。2.上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：

㈠被上訴人自87年3月16日起受僱於上訴人，擔任資訊中心文件管制員，每月本薪43,160元、全勤津貼1,000元、伙食津貼1,800元，共計45,960元。

㈡被上訴人於99年9月7日，遭上訴人以不遵從長官指示執行業務，嚴重影響公司作業為由解僱，被上訴人並於當天知悉。

㈢被上訴人99年9月27日以台南市○○路郵局第213號存證信函向上訴人表示：「‧‧‧本人仍願依原工作職務給付勞務，若公司同意本人擔任原工作，請書面正式道歉並通知本人，本人靜候通知。」等語；上訴人於翌日（28日）收受該信函。

㈣被上訴人於99年8月5日提起刑事自訴，主張林森源公然侮辱、毀謗等，經原審99年度自字第10號判決林森源無罪，被上訴人不服而提起上訴，亦遭本院駁回上訴確定。上開各情，有上訴人99年9月7日（99）總告字第2號公告、台南市○○路郵局第213號存證信函附卷可稽（見原審司南調字卷第17-18頁），且為兩造所不爭，均堪信為真實。

五、兩造爭執之事項：

㈠上訴人終止與被上訴人之勞動契約，是否適法？

㈡倘兩造僱傭關係存在，則被上訴人請求上訴人應自99年9月7日起至伊復職之日止之其預示拒絕受領被上訴人提供勞務期間，按月給付之薪資金額應以多少為適當？

六、本院判斷：

㈠上訴人終止與被上訴人之勞動契約，並非適法：

⒈按勞基法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞基法第12條第1項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且不需給付勞工資遣費外，另雇主須有同法第11條及第13條但書之事由，始得經預告勞工而終止勞動契約，惟此情形須給付勞工資遣費（勞基法第16條、第17條參照）。因之，倘雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力。次按，勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。是情節是否重大已達雇主得予解僱之情狀，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。又上訴人工作規則第6條規定：「員工應遵守本公司一切管理規章及直屬上級職權範圍內之指揮及調遣。如有正當意見得以口頭或書面陳述之。」、第68條第ｊ款：「員工有下列情事之一經查屬實者，得予申誡：ｊ.初次不聽主管人員合理指揮者。」、第70條第ｈ款：「員工有下列情事之一經查屬實者，得予記大過或降調：ｈ.拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者。」、第62條規定：「‧‧‧二、懲罰：a.申誡。b.記過。c.記大過：記大過2次解職。d.降調。e.解雇。」等語，第71條並明定得予解僱之各種情事（見原審卷第207、219-222頁）。

⒉上訴人主張被上訴人違抗董事長兼總經理林森源對其工作指示，情節重大，已違反工作規則第6條、第20條第1項第4、5款規定，依勞基法第12條第1項第4、5款之規定，終止兩造間勞動契約云云，然為被上訴人所否認。查：

⑴99年9月7日事發當天在場人（即被上訴人、原審被告林森源、葉鳳樺即上訴人董事、黃炳憲即資訊中心主任、林仲義即上訴人常務董事等）之對話錄音譯文（見本院卷第182頁反面-186頁），可知事情起因係葉鳳樺以董事長特別助理身分指示被上訴人將其所管理檔案資料備份至公司之SEVER主機，然被上訴人認知其研企中心上級主管為林仲義，於未得林森源書面指示或林仲義允許前，不敢遽將其所管理檔案備份至公司主機，且林森源、林仲義兩人就研企中心是否裁撤認知不一，致被上訴人無所適從。

⑵上訴人雖主張研企中心業已裁撤，並提出95年度第9屆第4次董監事會議記錄為證（見原審卷第95-96頁），依該次會議記載：「議題三、變更管理作業階層組織（廢止研企中心/專案經理室）。說明：林仲義董事：目前研企中心/專案經理室成員4位，半數實已無法運作，提案廢止，以使名實相符。決議：同意廢止，但未討論人員歸屬事項。」該研企中心雖經決議廢止，然參以上訴人內部會議記錄或文件，研企中心此一部門實際上並未裁撤，林仲義職務仍為執行副總，有上訴人技術文件長期分發表、管理審查會議紀錄、評鑑行程表、固定污染源操作許可證申請檢核表、文件分發回收簽收表附卷足憑（見原審卷第146-150頁）。是上訴人之研企中心雖經決議裁撤，然林仲義、蔡清煌、陳明棟等仍以研企中心人員身分參加公司會議，實難期被上訴人或上訴人其他員工知悉該中心是否確已裁撤。

⑶審酌被上訴人因管理階層所下指示不同，在自己認知下交給其長期認定之最高主管林仲義之處理方式，並非故意違規，且該事件係初次發生等情節，非可謂重大而已達解職之程度，至多應僅構成申誡、記大過或降調之事由。上訴人主張被上訴人違抗林森源對其工作指示之行為，違反工作規則第68條第ｊ款、第70條第ｈ款規定，情節重大云云，不可採取。

⑷雖證人李金桃（即上訴人業務員工）於本院結證稱：「被上訴人直屬長官為黃炳憲，公司最終裁決者為董事長林森源，林仲義於事發當時則未有任何職務，當時大概有10多人在場，事後伊感覺公司好像處於無政府狀態，且有員工反應說主管的話都可以不聽嗎？」（見本院卷第90頁反面-92頁）；另證人江乃馨（即上訴人會計）證述：「被上訴人之直屬上司為黃炳憲，公司最高層主管為董事長，林仲義當時於公司擔任何種職務伊不知道，於本件事後伊不知道公司員工對此事件有何評論，伊也不敢去問別人。」（見本院卷第91頁反面-92頁）；再黃炳憲（即上訴人資訊室主任）、葉鳳樺（即上訴人總經理室專案經理兼管理部經理）亦均證稱：伊等事後有聽說其他同事評論此事，說這樣公司會很難管理，至於員工正面不聽從情形並沒有，但會造成公司管理上之困擾等語（見本院卷第93-94頁）。但證人葉鳳樺亦不否認上訴人員工迄未有正面不聽從指示之行為發生，是上訴人之員工尚無因被上訴人上揭不遵從指示之行為，而發生管理上之困難。又李金桃、江乃馨上開證稱林仲義當時於上訴人處未擔任任何職務，核與前開上訴人內部會議記錄或文件記載林仲義職務為執行副總不符，不足採取。

⒊次按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（95年度台上字第2720號判決意旨參照）。查：

⑴上訴人99年9月7日（99）總告字第2號公告謂：「事由：1.朱惠萍於99年9月7日下午1時50分，拒絕將執行業務上所須文件複製於公司主機內，作為正常備份之需要。2.該名員工於上班時間，對董事長及其直屬主管資訊中心主任抗命行事，嚴重影響公司正常作業。3.違反公司工作規則第2章第6條之規定，．．．．依勞動基準法第12條第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」於當日發佈公告終止與被上訴人間之勞動契約（見原審司南勞調字卷第17頁）。依前開說明，上訴人得否未經預告而終止兩造間勞動契約，自應以被上訴人是否有上揭公告內所指之情事為斷。

⑵上訴人除主張被上訴人有前揭違反工作規則之情事外，另主張被上訴人接續刪除其電腦資料及檔案，損壞公司財產為終止兩造勞動契約之事由云云，然被上訴人接續刪除其電腦資料及檔案乙節，並非上揭公告內所指之情事至明。雖被上訴人因涉犯破壞電磁記錄罪，經台灣台南地方法院檢察署檢察官提起公訴（100年度偵字第10462號），現經原審刑事庭審理中（101年度訴字第96號），縱認被上訴人真有刪除上訴人電腦資料及檔案，損壞上訴人財產之情，上訴人不得據此原先未列於解僱通知書上之事由，主張合法終止勞動契約。

⒋綜上，被上訴人違反工作規則之行為，未達勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之程度，則上訴人片面向被上訴人所為解雇之意思表示，尚不合勞基法規定，難謂已生合法終止之效力，兩造僱傭關係尚屬存在，應堪認定。

㈡上訴人拒絕受領被上訴人提供勞務期間，按月給付之薪資金額45,960元為適當：

⒈又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦適用之。另按「被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬」最高法院著有92年度台上字第1979號判決可資參照。

⒉上訴人於99年9月7日以被上訴人違反工作規則，情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，片面終止兩造間勞動契約，並要求被上訴人自公告之日起一日內完成所經管業務交接，拒絕被上訴人服勞務，有前開開除公告在卷可按，則上訴人自99年9月8日起即應負受領勞務遲延之責，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，依上開說明，被上訴人自無補服勞務之義務，仍得按月領取薪資。

⒊被上訴人自87年3月16日起受僱於上訴人，擔任資訊中心文件管制員，每月本薪43,160元、全勤津貼1,000元、伙食津貼1,800元，共計45,960元，上訴人給付薪資日為每月10日，此為兩造所不爭，是被上訴人請求上訴人應自99年9月7日起至伊復職之日止，按月給付45,960元，及各自次月10日起至清償日止，按年息5％計算之利息，自屬有據。

七、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求上訴人應自99年9月7日起至其復職日止，按月給付45,960元，及自各月份10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法暨證據資料，核與本件判決結果不生影響，爰不一一加以論述，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

【附註】民事訴訟法第466條之1：

⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。