臺灣高等法院 臺南分院101年度勞上易字第9號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　101年度勞上易字第9號

上訴人

興南汽車客運股份有限公司

法定代理人

辛忠道

訴訟代理人

施承典 律師

被上訴人

林秋鄉

被上訴人

方晋鋒

上二人共同訴訟代理人

王進輝 律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國101年6月6日臺灣臺南地方法院第一審判決（100年度勞訴字第45號）提起上訴，本院於101年11月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被上訴人起訴主張：

㈠緣被上訴人林秋鄉自92年9月份起、被上訴人方晋鋒自88年7月份起，任職於上訴人公司之駕駛營業大客車之司機，但上訴人並未依據相關法令規定，幫被上訴人投保勞工保險，導致被上訴人林秋鄉只好自行出錢加入大台南餐飲業職業公會之勞工保險、被上訴人方晋鋒自行出錢加入大台南各業工人聯合會職業工會的勞保，直至98年9月份上訴人才以上訴人為投保單位幫被上訴人申請加入勞工保險，詎料上訴人分別告知被上訴人林秋鄉、方晋鋒二人於100年6月30日、100年7月1日終止僱傭關係，要資遣被上訴人，並發給被上訴人非自願離職證明書。上訴人既然資遣被上訴人，依法理應給付被上訴人資遣費，然被上訴人林秋鄉任職7年10月、被上訴人方晋鋒任職12年，上訴人卻僅願給付被上訴人自98年9月份起算年資之遣散費，於法顯然不合，經台南市勞工局於100年8月2日進行勞資爭議協調結果，上訴人仍不願足額給付，另因上訴人未依規定於被上訴人任職時即幫被上訴人投保勞工保險，上訴人應依法補償老年給付差額、及未足額提撥6%之勞工退休金、及雇主未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資等，為此被上訴人提起本訴。

㈡被上訴人林秋鄉請求上訴人給付之金額及依據：

1.依勞工退休金條例（以下簡稱勞退條例）第11條第1、2項及勞基法第17條規定請求資遣費部分：

⑴被上訴人林秋鄉係自92年9月起任職，而勞退條例係94年7月1日施行，則其中92年9月份起至94年6月30日應適用勞基法第17條規定，另94年7月1日至100年6月30日，應優先適用勞退條例；又所謂「平均工資」，依勞基法第2條第4款規定，係指「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。查被上訴人遭告知資遣前6個月之工資分別為：100年1月份（下個月即2月份發給）新台幣（下同）15,834元、100年2月份8,737元、100年3月份18,534元、100年4月份16,880元、100年5月份14,922元、100年6月份16,280元。僅100年3月份18,534元，高於勞委會所規定之基本工資，故其餘月份以基本工資每月17,880元計算，故被上訴人之平均工資為每日596元【（17,880* 5）+18,534/181日＝596元】。

⑵被上訴人自92年9月份起任職至100年6月30日，其中：A.依勞基法計算之所謂舊制年資（自92年9月份至94年6月30日）為1年10個月，以每滿1年1個基數為30日，另外10個月以比例計給的10/12（10個月/12個月）個基數為25日（30日*10/12＝25日），故舊制年資基數為55日（30日+25日=55日），B.依勞退條例計算之所謂新制年資（自94年7月1日至100年6月30日）為6年，以每滿1年0.5個基數，6年合計為90日（30日*6*0.5＝90日），故新制年資基數為90日。

⑶因此，資遣費計算之總日數為145日（55日+90日=145日），上訴人應給付被上訴人資遣費86,420元【596元*145日＝86,420元】。

2.因上訴人未依勞退條例第14條、第18條規定提撥退休金，上訴人退休金提撥不足額部分，被上訴人得依同條例第31條規定請求損害賠償：

⑴查被上訴人自適用勞退條例之94年7月1日起至遭資遣之100年6月30日止，如前所述，數年來實領薪資約在18,000元，然上訴人自98年9月份才以上訴人為投保單位幫被上訴人二人申請加入勞工保險，故依前揭規定為被上訴人提繳之6%工資，即有不足額，凡此均使被上訴人受有損害，被上訴人自得依法請求上訴人賠償。

⑵因區分被上訴人每年度每月之薪資，甚為繁雜，為求簡便，退而僅依應投保薪資18,300元（即平均日薪610元*30日）為準，依據勞工退休金月提繳工資分級表計算，除被上訴人98年9月1日至100年6月30日期間6個月，每月應提繳6%外，其餘自92年9月份至98年8月份，並未幫被上訴人提撥該6%之金額，以月提繳工資18,300元為計算標準（第3組第14級），上訴人依法應每月提繳1,098元（18,300元*6%=1,098），從而自92年9月份起至98年8月30日止，共計72個月，上訴人應為被上訴人提繳79,056元（1,098元*72=79,056元）；惟上訴人並未提繳，故上訴人應賠償被上訴人79,056元。

3.依勞基法第16條之規定，雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，本件被上訴人年資7年10月，已如前述，上訴人應於30日前預告之，上訴人未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間30日之工資17,880元〔596元（每日平均工資）*30日=17,880元〕。上訴人僅發放5,800元，上訴人應再給付12,080元（17,880元-5,800元=12,080元）。

4.綜上，上訴人應給付被上訴人177,556元（86,420元+79,056元+12,080元=177,556元）。

㈢被上訴人方晋鋒請求上訴人給付之金額及依據：

1.依勞退條例第11條第1、2項及勞基法第17條規定請求資遣費部分：

⑴查被上訴人遭告知資遣前6個月之工資分別為：100年1月份（下個月即2月份發給）10,825元、100年2月份9,334元、100年3月份20,025元、100年4月份17,597元、100年5月份19,340元、100年6月份17,819元。其中以100年3月份20,025元、5月份19,340元，高於勞委會所規定之基本工資，故其餘月份以基本工資每月17,880元計算，故被上訴人之平均工資為每日596元【（17,880元*4）+20,025元+19,340元/18 1日＝613元】。

⑵被上訴人自88年7月份起任職至100年6月30日，其中：A.依勞基法計算之所謂舊制年資（自88年7月份至94年6月30日）為6年，以每滿1年1個基數為30日，故舊制年資基數為180日（6*30日=180日）B.依勞工退休條例計算之所謂新制年資（自94年7月1日至100年6月30日）為6年，以每滿1年0.5個基數，6年合計為60日（30日*6*0.5＝90日），故新制年資基數為90日。

⑶因此，資遣費計算之總日數為270日，上訴人應給付被上訴人資遣費165,510元【613元*270日＝165,510元】。

2.上訴人退休金提撥不足額部分：因區分被上訴人每年度每月之薪資，甚為繁雜，為求簡便，退而僅依應投保薪資18,300元（即平均日薪610元*30日）為準，依據勞工退休金月提繳工資分級表計算，除被上訴人98年9月1日至100年6月30日期間6個月，每月應提繳6%外，其餘自88年7月份至98年8月份，並未幫被上訴人提撥該6%之金額，以月提繳工資18,300元為計算標準（第3組第14級），上訴人依法應每月提繳1,098元（18,300元*6%=1,098），從而自88年7月份起至98年8月30日止，共計122個月，上訴人應為被上訴人提繳133,956元（1,098元*122=24,156）；惟上訴人並未提繳，故上訴人應賠償被上訴人133,956元。

3.預告工資部分：A.被上訴人年資12年已如前述，上訴人應於30日前預告之。B.上訴人未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間30日之工資17,880元（613元（每日平均工資）*30日=18,390元）。C.上訴人僅發放6,200元。D.上訴人應再給付12,190元（18,390元-6,200元=12,190元）。

4.綜上，上訴人應給付被上訴人311,656元（165,510元+133,956元+12,190元=311,656元）。

㈣【原審判決上訴人應分別給付被上訴人林秋鄉177,556元、給付被上訴人方晋鋒311,656元，及均自起訴狀繕本送達上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並依職權宣告被上訴人勝訴部分假執行，及上訴人免為假執行之擔保金177,556元、311,656元。並駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請（即上訴人未依勞工保險條例第59條、第19條第1項第1款之規定為被上訴人投保勞工保險，造成被上訴人林秋鄉老年給付差額損失109,800元，被上訴人方晋鋒老年給付差額損失201,300元），被上訴人就其敗訴部分，因未上訴而確定】，原審為上訴人敗訴部分並無不合，上訴人提起上訴，為無理由，於本院聲明：⒈上訴駁回。⒉第二審訴訟費用由上訴人負擔。

二、上訴人辯以：

㈠兩造間之勞動契約工作內容均係校車司機，與一般班車司機不同，其工作性質為特定性且不具繼續性，應屬定期契約：

⒈被上訴人等之工作係每學期開學日起至學期結束期間，每週一至每週五，學生上、下學時間各開一班車次載送學生上、下學，每一班車，工作時間約2小時左右，星期6、日及寒、暑假，若無其他輔導課，則均不開車，如係載畢業班學生，畢業生課程提前結束後，亦無車可開，不開車時間即均非被上訴人之上班時間，亦無薪資(學生專車駕駛員薪資係按開車車次計薪)。又學生專車係每年度或每兩年度，由各學校招標，學校若未招標，或上訴人未能得標，亦無法提供駕駛員工作。故依被上訴人等上述工作內容觀之，不僅係屬部分工時之工作，亦應屬有季節性或特定性之定期性工作，被上訴人與上訴人間，乃每學期簽一次定期契約，此有僱傭契約書18份可憑。而定期勞動契約期滿離職者，依勞基法第18條第2款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，被上訴人等本件請求資遺費及預告期間工資，難認有理。

⒉勞基法第9條規定所謂特定性工作，乃指某工作標的係屬進度中一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者而言。又是否屬於有繼續性工作及特定性工作，應以勞動契約訂立當時之情形為斷，而非契約訂立以後之情形為斷，否則，勞動契約於訂立以後，隨時可因情事變更而異其性質，將無以維持法律秩序之安定。被上訴人擔任之校車司機係因上訴人有標到校車業務才與司機簽立定期契約，目的係為履行標到有履約期限之校車業務，且校車業務係一年一簽，故與校車司機簽約之時，客觀上有其特定要完成之工作與欲達成之目的，應符合特定性工作之定義，且不符合繼續性工作之認定。

⒊就上訴人計算勞基法第2條第4款之平均工資之意見：被上訴人等計薪方式，係以每駕駛車次計薪，依勞基法第2條第4款規定，應仍係依6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，僅於依此方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60時，以百分之60計。故被上訴人主張當月薪資未達基本工資者，以基本工資計，應於法不合。

㈡資遣費部分：因學生專車駕駛工作之特殊性，上訴人為免定期勞動契約之定性發生爭議，於99年起，雖仍與學生專車駕駛員簽立定期契約，惟契約期滿時，一律給予駕駛員契約期間之年資之資遣費，用以結清年資，如不續簽約亦給予預告期間工資，以杜勞資糾紛。故被上訴人等人99年上半年度契約屆滿時，於99年8月11日均已領取一次資遣費，並簽立收據，而於本次100年6月30日及100年7月1日，契約屆期雙方僱傭關係終止後，又再於100年7月27及100年7月28日再次領取資遣費，並簽立收據及切結書。而為杜勞資雙方發生糾紛，2次收據上分別載明『為免增加公司困擾，如有誤算、短少，本人亦同意拋棄其請求權，不得再以任何理由向公司主張任何之權利或請求任何之款項』、『為免雙方爾後發生爭執，並期一次解決糾紛，如有誤寫、誤算、不足或遺漏者，本人均同意無條件拋棄其請求權』，切結書上則載明『與公司勞僱關係存在期間衍生之任何權利義務，均巳解決完畢，今後不得再以任何理由再向公司為任何之主張或金錢上之請求，如有誤算權利，本人亦願無條件拋棄。』，再由被上訴人等親簽。則退萬步而言，被上訴人等縱有因勞動契約而生之任何權利，亦應均巳拋棄其權利並解決完畢，不得再以任何理由，向上訴人主張任何之權利或請求任何之款項，被上訴人等本件請求資遣費、勞保給付差額、退休金提撥不足額、預告期間工資等費用，應均難有理。

㈢預告工資部分：

⒈被上訴人等係定期契約勞工，配合學校上課與上訴人每學期簽約一次，雙方為免契約定性發生爭議，在99年8月份已由被上訴人等簽收資遣費結清年資，已如上述，故上訴人公司雖繼續與被上訴人等簽約，惟100年6月30日及7月1日被上訴人二人之勞動契約屆期時，其年資應均未滿1年，預告終止勞動契約之期間應為10日。

⒉林秋鄉部分上訴人有於10日前先行預告終止，而林秋鄉於該10日內亦有正常開車，故被上訴人謂上訴人給付林秋鄉5,800元，應係其預告期間正常工作之薪資，而非係未經預告而給予之預告期間工資。則上訴人既有遵守規定預告勞動契約終止，自無須再給付其預告期間工資。

⒊方晋鋒部分上訴人係於9日前預告終止勞動契約，故上訴人係核計1日690元之薪資予方晉鋒，有附呈方晋鋒簽領之契約工預告期薪資簽收表影本乙份可據，故上訴人亦無積欠方晋鋒預告期間工資。

㈢退休金提撥不足部分：

⒈兩造僱傭契約書中約定薪資包含勞健保雇主應負擔金額及應提撥之退休金6%，並非係為免除上訴人投保勞、健保之義務。蓋契約書中所謂薪資包含之勞健保雇主應負擔金額及應提撥之退休金6%，係在議定薪資後加計該些費用，而非係議定薪資後，再約定薪資包含上揭費用，此由證一之契約書，98年以前上訴人未為被上訴人等投保勞健保及提撥退休金百分之6時，被上訴人等之薪資為每車次380元、400元，而99年開始為被上訴人等投保勞健保及提撥退休金百分之6後，被上訴人等之薪資即回復到每車次330元、345元，可以證之。

⒉上訴人應負擔之勞健保費用及應提撥之退休金百分之6，既係加計於被上訴人等原定薪資，則上訴人並未因契約之薪資約定，而免除任何之義務，而係雇主應繳給勞健保局之保費給了被上訴人，原應待退休才可領取之退休金百分之6，每月即可領到，勞保老年給付又可加倍領取，毫無損害或不利益可言，被上訴人等主張兩造僱傭契約書關於薪資之約定無效，應難有理。

㈣於本院聲明：⒈原判決關於主文第1項、第2項部分及該部分假執行之宣告，暨命負擔訴訟費用之裁判均廢棄。⒉上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。⒊第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

三、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人林秋鄉、方晋鋒等2人分別自92年9月、88年7月起受僱於上訴人公司擔任校車司機期間，分別簽立名為「臨時僱傭契約」、「定期工契約」、「定期駕駛員勞動契約」、「承攬工契約」之勞動契約，至98年9月份起上訴人始為被上訴人申請加入勞工保險，並依勞退條例按月提撥勞退準備金至勞工個人專戶。

㈡上訴人於100年6月30日及同年7月1日，分別將被上訴人林秋鄉、方晋鋒解雇。

㈢上訴人於99年8月間分別給付被上訴人林秋鄉3,446元、被上訴人方晋鋒3,849元；於100年7月間給付被上訴人林秋鄉5,861元、被上訴人方晋鋒6,266元，並簽立收據、切結書。並有兩造分別提出之財政部臺灣省南區國稅局綜合所得稅各類所得資料清單、勞退準備金個人專戶明細資料、離職證明書及被告終止系爭勞動契約書函及勞動契約書等件附卷可稽，並經原審依職權調閱被上訴人勞保異動資料2份在卷足參（見原審卷第13至24頁、第45至55頁背面、第65至82頁），並有上訴人簽立之收據、切結書等情（見原審卷第83至88頁），復為兩造所所不爭執，堪信為真實。

四、兩造爭執事項：

㈠兩造之僱傭契約依其性質屬不定期或定期契約？

㈡被上訴人簽立收據、切結書，是否已同意拋棄其餘資遣費之請求權，並不得再主張勞動契約所生之任何請求權？

㈢被上訴人得否請求資遣費及預告期間工資？數額為何？

㈣被上訴人得否請求上訴人給付98年8月（含）之前任職期間，上訴人未幫被上訴人提撥勞退準備金之數額？

五、得心證之理由：

㈠兩造間之勞動契約應屬不定期契約：

⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。而定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：１、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。２、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，然上開規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞基法第9條第2項、第3項亦定有明文。又臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀之勞基法施行細則第6條規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性。上開規定揭示勞動契約不定期而按雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，始承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應。

⒉本件上訴人固抗辯兩造勞動契約已載明為「定期」駕駛員勞動契約，並以4-6個月為契約存續期間，自屬定期契約云云，然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使僱主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。是以，兩造間僱傭契約究係為定期契約或不定期契約，應依契約內容及性質，是否具繼續性為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式上之拘束，是上訴人上開抗辯尚無可採。

⒊再上訴人抗辯被上訴人之工作性質為學校專車駕駛，並以車次計算薪資，遇到假日（包含寒暑假）其駕駛工作即中斷亦未支領薪資，足見系爭勞動契約係屬季節性或特定性勞動契約等語，惟按季節性工作係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者，被上訴人之工作內容並無上開情事，自難認屬季節性定期勞動契約。又上訴人為汽車客運公司，其營業內容為旅客運送，而非僅承攬校車業務即載送學生上下學，其員工係擔任公車、遊覽車或校車司機，應係上訴人公司職務分派或調配所致，尚難以此分配之結果來認定上訴人工作性質，更不能因其與被上訴人所訂之勞動契約載明為校車司機而受拘束，否則任一雇主即可將勞工之職稱或職務內容例如會計或總務載明於契約，使之特定化而成為定期契約，應非立法之本意。再就本件被上訴人之實際勞動內容觀之，被上訴人不僅於固定時間內駕駛校車接送學生上下課，平時若無例行業務仍需於公司待命隨時接受公司指派臨時性業務，如於寒、暑假期間，上訴人仍須因應學校學生參加輔導課之需求，而安排學生專車之班次、路線等，且由兩造所簽訂之歷次勞動契約書觀之，兩造間所訂立勞動契約之存續期間並非均將寒、暑假期間予以除外，益證上訴人在寒、暑假期間如學校有安排輔導課、返校日等，即必須提供學生專車供通勤學生搭乘，此與證人謝金山於原審審理期間作證時之陳述互核一致（見原審卷第142頁背面），是上訴人辯以若遇寒暑假等假日，被上訴人之工作即中斷，故屬特定性工作云云，尚無可採。

⒋另上訴人雖辯以學生專車之勞務需學校有招標且上訴人得標才有提供予被上訴人等工作之機會，依上訴人固定班車之業務量尚無力負擔以不定期契約之方式聘僱學生專車司機，故有訂立定期契約之需求及必要云云。然查，現今企業為擴展業務範圍，於人力資源管理上，固有以定期性、不定期性之勞工搭配分擔公司業務，形成最有效利用之員工結構以節省成本之需求。惟在我國勞資市場之供需結構上，資方往往居於優勢地位，為達勞工生存權、工作權等基本權益保障目的，勞動基準法遂因應而生，該法並在契約自由之下對於勞動契約之內容形成予以相當程度之管制，避免資方倚仗其經濟優勢地位，訂立對己有利之契約條款並進而剝奪勞工應享之勞動權益保障，勞基法第9條第1項規定正屬適例，該規定將定期契約限於具短期性、臨時性、季節性、特定性等特性之工作方得由勞資雙方約定之，其餘具繼續性工作性質者僅得為不定期契約，已如上述，為貫徹上開條文意旨，對於是否係非繼續性工作自應由勞工之工作內容及雇主之業務內容及規模予以實質認定，尚無從僅因資方有節省人力成本之需求，即據以認定得訂立定期契約。且若肯認企業得恣意與勞工訂立定期契約，達成其擴張業務範圍並有效節省勞力成本之目的，不啻係容認企業得任意地將本應由其支出之資遣費及退休金之勞工成本轉嫁予勞工負擔，此並非健全之勞資市場所樂見。況勞基法針對雇主因業務緊縮、性質變更有減少勞工之必要等情狀已設有得依法預告終止勞動契約之規定（勞基法第11條規定參照），對於業務減縮而生之勞工問題並非全無對應解決之道，自不得任意曲解特定性工作之定義，而將是否標得學生專車業務尚屬未定等因素認作得訂立定期契約之理由。是上訴人以上開陳詞為辯，亦無足採。

⒌綜上，本件勞動契約不具季節性、特定性之工作性質，揆諸前揭勞動法則意旨，縱以定期契約形式訂立，亦應認屬不定期性勞動契約，且此從兩造之勞動契約自被上訴人等人自任職時起即不間斷地換約直至100年6月31日、同年7月1日方由上訴人終止勞動契約（如原判決附表所示），在此任職期間內兩造之勞動契約雖有因寒、暑假期間用車輛減少而暫緩續約之情形，惟依證人謝金山於原審審理時證稱：上訴人會於暑假後發給員工數千元之獎金以獎勵上訴人公司之員工等繼續續約（見原審卷第143頁背面至第144頁），本件被上訴人等2人亦於簽收收據並領取獎金後再與上訴人繼續簽訂勞動契約繼續工作，有收據及勞動契約書可參（見原審卷第83、84頁、第72頁、第81頁），顯見兩造所簽訂勞動契約於客觀上持續、不斷地換約具繼續性、且主觀上上訴人有與被上訴人等簽訂繼續性契約之意思，諸此益證本件勞動契約係屬繼續性勞動契約甚明。

㈡被上訴人等人簽立之收據、切結書，不生被上訴人已拋棄對資遣費等勞動契約所生一切請求權之效力:按雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：(一)在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。(二)依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約者，若勞工繼續工作3年以上者，於30日前預告之，雇主未依此期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第17條、第16條第1項第3款、第3項分別定有明文；次按依勞退金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給…不適用勞動基準法第17條之規定」。可知勞基法及勞退條例等勞動法規，係為保障勞工權益而設，屬強制規定，違反者應屬無效。是若勞工之資遣費請求權已發生，即屬獨立之債權，基於契約自由原則，固非不得由勞雇雙方基於合意就資遣費債權內容成立和解或予以拋棄。然如勞動契約仍存續中，自不得任由雇主預先以契約約定之方式排除其適用，故勞雇雙方間若有預先拋棄資遣費之約定，該約定亦違反強制規定而無效。經查，本件上訴人所提由被上訴人等人所簽收之「資遣費收據」，固均載明「上款為本人之資遣費，如有誤算、短少，且本人同意拋棄其請求權，不得再以任何理由向公司主張任何權利」等語，然上開收據均係由被上訴人等於99年8月間所簽收，斯時被上訴人等均尚任職於上訴人，且嗣後亦繼續任職迄100年6月、7月間，業如前述，揆諸前載勞基法條文規範暨其立法旨趣，資遣費之相關規定係為加強勞工於勞動契約終止後之生活保障而設，勞工之資遣費請求權係於雇主依法終止勞動契約後始發生，是本件被上訴人等簽收收據時既均在職，資遣費請求權均尚未發生，上訴人提供其單方擬定之收據令被上訴人等簽收，為期使被上訴人等拋棄日後終止勞動契約時之資遣費請求權，自屬預先拋棄資遣費之約定，應為無效，上訴人前詞陳辯，洵無可採。再者，被上訴人雖於100年7月間再簽立收據、切結書，然參以上訴人自承其於定期契約期間屆滿後會給予被上訴人該次定期契約年資計算之資遣費（見原審卷第59頁背面），且證人謝金山亦到庭證稱因寒暑假工資很少，上訴人為使校車司機有意願留任，多年來都會在寒暑假過後另外給付1筆3,000至5,000元給校車司機作為補貼，且依以往被上訴人於寒暑假後領完此筆錢後亦繼續任職之例，及被上訴人100年7月間所領得之數額與之前定期契約屆滿後所領得之金額相差不多，則被上訴人主張其等以為簽收後尚可繼續留任始簽立上開收據及切結書一節，應足採信，即倘若被上訴人知悉其簽立後既無法繼續留任，且不得主張任何權利，被上訴人應不至於簽立此收據及切結書，則被上訴人主張其係基於錯誤而為簽立切結書、收據，主張撤銷該意思表示一節為可採。被上訴人自不受該切結書及收據之拘束。上訴人自不得以被上訴人已簽立收據及切結書等件為由，主張被上訴人已拋棄所有勞資關係存續中或消滅後所衍生之一切權利。

㈢被上訴人所得請求之資遣費及預告期間工資如下：

⒈兩造間之勞動契約乃不定期勞動契約，已如前所述，又勞退條例第11條第1、2項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給」；勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計」；依勞退條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給…不適用勞基法第17條之規定」，從而上訴人於終止系爭勞動契約後，自應依前開關於資遣費之規定，發給被上訴人資遣費，而上訴人對於準備書狀所示應發給被上訴人資遣費之計算式並不爭執，有爭執之部分為被上訴人據以計算資遣費之「月平均薪資」數額。惟查，被上訴人於離職前6個月，有數月薪資未達法定基本工資17,880元，為上訴人所不爭執，並辯稱被上訴人每日工作時數至多僅5小時，且係以出車趟數計酬，被上訴人主張以基本工資計算不合規定等語。

⒉按所謂平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計，勞基法第2條第4款亦定有明文。再按勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是以勞基法之規定，係為保障勞工權益，由國家以公權力介入，就勞資雙方所定之勞動條件，明文訂定最低標準，避免資方假借其經濟上之強勢，壓榨勞工之權益，藉以保障勞工之工作權。故雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定，而法律行為違反強制規定者，無效，民法第71條亦定有明文。再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明定。末按依勞基法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資。

⒊經查，被上訴人任職於上訴人公司，雖主要按車次計酬，惟其應嚴守行車時間，不得延誤（參兩造簽立之契約書），而依被上訴人所陳其每天工作流程為早上約5點半至公司進行酒測、檢查車輛等發車前準備，約6點10分發車，沿途載送學生，約7點半到校後再將車開至公司放置，若有臨時包車業務仍要出勤，若無臨時包車業務則於9時回到公司，下午從3點多開始發車前準備，接著發車載送學生，沿途讓學生下車，回到公司約下午6點多，核與同為校車司機之證人謝金山證述相符（見原審卷第143頁背面），則若以被上訴人所述縱使其僅載送學生而無其他臨時性包車業務，其工作時數至少應有7小時（從發車前準備至載送完畢後回到公司為止），再參以兩造契約書第4條，被上訴人應配合租車單位如有需用租車或加班車，應配合行駛，不得拒絕之約定，則被上訴人除固定校車駕駛業務之工時外，尚須待命配合不定時之勤務。本院審酌勞動契約為勞工在職業之從屬性上提供勞務，雇主給付報酬之契約，並非單純經濟價值之交換契約，其特點在於勞工身分上之從屬性，含有雇主對勞工提供勞務品質之信任，勞工亦有忠誠履行勞動契約之義務，而因勞工於受僱期間受勞動契約之拘束，有從屬於雇主而忠實履行其勞務之義務，若雇主給付之薪資未達相當之程度，將足以影響勞工之生計，故勞基法方授權行政院制定基本工資之標準，以保障勞工之生存權，倘勞工於勞動契約存續期間，並未受僱於其他雇主，而在其他雇主領得薪資之情形下，尚難僅以被上訴人實際從事駕駛時間認定其工時，況被上訴人尚需待命接受不定時勤務，已如前述，則上訴人給付低於基本工資數額之部分實難謂已符合勞基法。揆之前開說明，以被上訴人工作性質、實際工作內容觀之，其每月薪資應不得低於基本工資，是被上訴人離職前6個月所領月薪中有數月不足基本工資者，被上訴人主張應以基本工資作為平均工資計算基礎，堪認足採。又上訴人雖僅爭執平均工資數額，惟未具體陳明應如何計算（僅稱應以比例計算），自難憑採。則依被上訴人主張之平均工資計算結果：

①被上訴人林秋鄉遭資遣前6個月之工資分別為：100年1月份（下個月即2月份發給）15,834元、100年2月份8,737元、100年3月份18,534元、100年4月份16,880元、100年5月份14,922元、100年6月份16,280元（見原審卷第26頁）。僅100年3月份18,534元，高於法定基本工資，故其餘月份以基本工資每月17,880元計算，故被上訴人之平均工資為每日596元（計算式：17,880X5+18,534/181日＝596元）。則其年資為勞退舊制1年10月（92年9月30日至94年6月30日）、勞退新制6年（94年7月1日至100年6月30日），可請求之資遣費為86,420元（計算式：（17,880X1+17,880X10/12）+（17,880X0.5X6）=86,420）。

②被上訴人方晋鋒遭資遣前6個月之工資分別為：100年1月份（下個月即2月份發給）10,825元、100年2月份9,334元、100年3月份20,025元、100年4月份17,597元、100年5月份19,340元、100年6月份17,819元（見原審卷第29頁），其中以100年3月份20,025元、5月份19,340元，高於法定基本工資，故其餘月份以基本工資每月17,880元計算，故被上訴人方晋鋒之平均工資為每日613元（計算式：17,880元X4+20,025元+19,340元/181日＝613元）。則其年資為勞退舊制6年（88年7月1日至94年6月30日）、勞退新制6年（94年7月1日至100年7月1日），可請求之資遣費為165,510元（計算式：（18,390X6）+（18,390X0.5X 6）=165,510）。

⒋關於預告期間工資部分，被上訴人主張渠等均於上訴人任職逾3年，上訴人未於30日前預告終止系爭勞動契約，應依法給予預告期間工資等語，並有上訴人終止系爭勞動契約函文在卷足憑（見原審卷第22、23頁），而觀諸該函文內容：台端先前公司已口頭告知於100年6月30日、同年7月1日與公司終止僱傭關係契約，並予以資遣，今特再行文通知等語，可知僅由上訴人以口頭通知方式向被上訴人表示終止系爭勞動契約，爾後再以函文方式再行通知，且函文上並未有預告期間之記載，足認上訴人並未依法於30日前預告終止系爭勞動契約，則被上訴人依法請求給付預告期間之工資，核屬有據，另預告期間工資計算，被上訴人林秋鄉可請求之預告工資為12,080元（計算式：596元X30日=17,880元，再扣除上訴人已給付之5,800元=12,080）；被上訴人方晋鋒可請求之預告工資為12,190元（計算式：613元X30日=18,390元，再扣除上訴人已給付之6,200元=12,190元），核無不合，應予准許。

㈣被上訴人請求上訴人給付98年8月（含）之前任職期間，上訴人未幫被上訴人提撥勞退準備金至個人專戶之數額部分：

⒈按「雇主每月應負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6」，第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。前揭法條所規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。

⒉經查，被上訴人主張上訴人自98年9月份起始為被上訴人申請加入勞工保險一節，為上訴人所不爭，已如前述，上訴人雖辯稱：被上訴人於98年之勞動契約兩造有約定薪資包含雇主應負擔之提撥百分之6退休金，99年後因為有另外幫勞工提撥致其個人專戶，因此薪資有調降云云，然參諸前揭所引勞工退休金提繳率規定之立法旨趣，應認縱使兩造已就薪資包含雇主應負擔之勞工退休金提繳部分有所約定，該約定亦屬違反強制規定而無效。是上訴人徒以兩造間已約定薪資係額外包含勞工退休金提繳，且每車次薪資已額外增加50-55元作為上開費用之補貼，被上訴人並無任何損害云云為其抗辯，自難憑採。又上訴人自98年9月份才幫被上訴人申請加入勞工保險，並依前揭規定為被上訴人提繳之百分之6工資，則被上訴人先前自92年9月份至98年8月份，並未幫被上訴人提撥該百分之6金額部分，使被上訴人受有損害，被上訴人自得依法請求上訴人賠償。又被上訴人主張薪資以勞工保險投保薪資等級之第3等級即18,300元（第3組第14級）計算之，有勞工保險投保薪資分級表影本1份在卷為憑（見原審卷第28頁），依此數額計算亦為上訴人所不爭執，依據勞工退休金月提繳工資分級表計算，除被上訴人98年9月1日至100年6月30日期間6個月，每月應提繳百分之6外，林秋鄉部分自92年9月份至98年8月份，並未幫被上訴人提撥該百分之6之金額，以月提繳工資18,300元為計算標準，上訴人依法應每月提繳1,098元（18,300元X6%=1,098），從而自92年9月份起至98年8月30日止，共計72個月，上訴人應為被上訴人提繳79,056元（1,098元X72 =79,056元）；惟上訴人並未提繳，故上訴人應賠償被上訴人79,056元；方晋鋒部分自88年7月份至98年8月份，並未幫被上訴人提撥該百分之6之金額，以月提繳工資18,300元為計算標準（第3組第14級），上訴人依法應每月提繳1,098元（18,300元X6%=1,098），從而自88年7月份起至98年8月30日止，共計122個月，上訴人應為被上訴人提繳133,956元（1,098元X122=133,956）；惟上訴人並未提繳，故上訴人應賠償被上訴人133,956元。被上訴人主張上訴人應依勞退條例第31條第2項規定賠償被上訴人等因未提繳勞工退休金而生之損害，並請求上訴人給付上揭金額，核無不合，應予准許。

㈤綜上，被上訴人林秋鄉得請求之資遣費為86,420元、預告期間工資為12,080元、勞退準備金差額為79,056元，共計177,556元、被上訴人方晋鋒得請求之資遣費為165,510元、預告期間工資為12,190元、勞退準備金差額為133,956元，共計311,656元。

㈥又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；再遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條、第233條第1項前段、第203條亦有明定。上訴人經被上訴人起訴請求給付上開金額而未為給付，依上規定，被上訴人自得請上訴人加付自起訴狀繕本送達翌日即100年10月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息。

六、綜上所述，被上訴人依據勞基法之法律關係，請求上訴人給付資遣費、預告期間工資、未提繳工資百分之6之勞工退休金損害各於上開金額內，應屬有據；從而，被上訴人林秋鄉、方晋鋒各請求上訴人給付177,556元、311,656元，及自起訴狀繕本送達翌日即100年10月22日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就此為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告及定免為假執行之擔保金，經核並無違誤，上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決為不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。