臺灣高等法院 臺南分院99年度勞上易字第12號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　　99年度勞上易字第12號

上訴人

乙 ○ ○

訴訟代理人

方 金 寶 律師

被上訴人

台灣迪愛禧色彩股份有限公司

法定代理人

甲○○○

訴訟代理人

劉 豐 州 律師

　　　　　　陳 韋 利　律師

上列當事人間因請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年5月28日臺灣臺南地方法院第一審判決（98年度勞訴字第59號）提起上訴，本院於99年10月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張略以：

㈠、伊自民國（下同）81年4月1日起即受僱於佳龍化工廠股份有限公司（下稱佳龍公司），後因佳龍公司因應業務需要成立台南營業所，伊本身為臺南人，在考量家庭及工作能兼顧下，同意於82年4月起調任台南營業所，嗣伊於92年l月l日調派佳龍公司關係企業即台灣迪科色彩股份有限公司（下稱台灣迪科公司）台南營業所任職，原佳龍公司之舊有年資及合約內容，均由台灣迪科公司承受，而台灣迪科公司嗣於98年9月9日更名為台灣迪愛禧色彩股份有限公司（即被上訴人公司）。被上訴人公司於98年6月30日以業務緊縮為由，將承租之台南營業所於98年8月31解約退租，並向客戶通知台南營業所於98年8月底結束營業；然被上訴人公司卻於裁撤台南營業所時，片面變動與伊間之勞動條件（如：變更工作方式、工作地點，以及竟要伊以私人住所作為公司業務聯繫地等等不合理要求），不僅未能與伊達成協議，亦未遵守內政部於74年9月5日明文公佈之「調動五原則」，顯有違反勞動契約或勞工法令，致損害伊之勞工權益，伊遂於98年7月16日及98年8月14日分別以存證信函通知被上訴人公司，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，將於98年8月31日終止勞動契約。而依勞動基準法第17條規定，被上訴人應給付資遣費，因伊自96年7月1日起，每月之平均工資為新臺幣（下同）77,465元，而伊之工作年資，自81年4月1日起至98年8月31日止共17年5個月，則依勞基法第17條規定，被上訴人公司應按17又12分之5個月之月平均工資計算上訴人之資遣費為1,349,182元【計算式：77,465×17＋77,465×5÷12】。又被上訴人公司依勞基法施行細則第8條規定，應於系爭勞動契約終止後30日內（即98年9月30日前）發給伊資遣費，被上訴人公司屆期並未發給，自應由98年10月l日起負遲延責任，伊得請求自該日起依法定利率年息百分之5計算之遲延利息，為此提起本件訴訟，請求被上訴人公司給付上開資遣費及法定遲延利息。原審為伊敗訴之判決，尚有未洽，爰提起上訴。

㈡、聲明：

⒈原判決廢棄。

⒉被上訴人應給付上訴人1,349,182元，及自98年10月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人則抗辯略以：

㈠、就伊公司營業事務部分，上訴人僅須向伊公司董事長兼總經理甲○○○負責，無庸受其他上級主管指揮監督；且上訴人其下管轄台北營業所及台南營業所，有權管理監督營業部相關人員，統籌伊公司營業業務與營業人員之調度。由此可見，上訴人實與一般從屬於雇主指揮監督下之勞工不同；又上訴人原擔任伊公司營業部協理（即營業部門最高主管），就伊公司之營業事務享有獨立裁量權，實非屬適用勞基法之勞工；上訴人與伊公司間之法律關係，應為委任關係，而非勞基法所定之僱傭關係，並無勞基法適用之餘地。

㈡、縱認上訴人與伊公司間為僱傭關係，因伊公司裁撤台南營業所，本屬伊公司企業經營裁量權限內部分編制之改變，然並未改變上訴人之職務內容與工作場所，無需取得上訴人之同意，與所謂「調職」無涉，亦無勞動條件之變更，更無違反勞動基準法施行細則第7條第1項之規定。更何況，如認伊公司裁撤台南營業所係屬「調職」，伊公司亦無違反任何「調動五原則」之情形。另上訴人出差次數頻繁，是因其工作性質所致，且於台南營業所裁撤及退租辦公處所前即已存在此種情況；況上訴人於台南營業所裁撤後隨即未出勤上班，又何以知悉其將因此而增加往返台北營業所之次數，此為上訴人自行臆測，且未加舉證，顯不足取。又上訴人無視伊公司願考量調整伊職務之善意，片面以台南營業所裁撤為由，索取資遣費，並自「98年9月l日」起，無故缺勤等違反誠信之行為，已造成伊公司嚴重困擾，關於上訴人主張伊公司有發給於同一工作處所之員工即訴外人李秀琴資遣費，故亦應依同一標準發給其資遣費云云。惟李秀琴係擔任伊公司台南營業所之辦事員（經辦），負責台南營業所相關會計帳目之處理，與上訴人主要業務係配合客戶需求、機動性地於客戶所在地進行業務推展之工作性質差異甚大，故伊公司依李秀琴與上訴人工作性質之不同，而認李秀琴之工作地點確實於台南營業所辦公室，並且其將會因台南營業所裁撤及退租辦公室導致其工作地點受影響，因而予以資遣；此與上訴人任職於伊公司之情形，明顯不同，是上訴人此部分之主張，亦屬無據。

㈢、聲明：

⒈上訴駁回。

⒉第二審訴訟費用由上訴人負擔。

三、兩造不爭執事項：

㈠、上訴人自81年4月1日起受僱於佳龍公司，嗣於82年4月起調任佳龍公司台南營業所，並於92年1月1日調派關係企業台灣迪科公司台南營業所任職，原佳龍公司之舊有年資及合約內容，並由台灣迪科公司承受，而台灣迪科公司於98年9月9日已更名為台灣迪愛禧色彩股份有限公司（即被上訴人公司）。

㈡、被上訴人公司原台南營業所承租之辦公室，其出租人為上訴人之母親黃洪金蕋，被上訴人公司於98年6月30日發函通知出租人自98年8月31日起解除台南營業所辦公室之租賃契約。

㈢、上訴人自96年7月1日起，每月平均工資均為77,465元，而上訴人工作年資自81年4月1日起至98年8月31日止，共計17年。

㈣、被上訴人公司於98年8月31日裁撤台南營業所時，有給付台南營業所業務助理即訴外人李秀琴資遣費。

㈤、上訴人於98年9月1日起即未出勤。

㈥、以上事實，並有被上訴人公司人事動態通知單、解約通知函、結束營業通知及資遣費計算表等資料附卷足參（見原審98年度司南簡調字第525號卷第9-11、19頁，原審卷第105頁），並為兩造所不爭執，堪信為真實。

四、至於上訴人主張依給付資遣費之法律關係，請求被上訴人公司應給付1,349,182元及利息等語。然為被上訴人公司所否認，並以前開情詞置辯。是本件應審酌者為：⑴、上訴人就職於被上訴人公司是否屬勞基法之勞工？⑵、上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，有無理由？亦即被上訴人公司裁撤台南營業所，有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害上訴人權益？⑶、被上訴人公司是否應比照資遣訴外人李秀琴發給上訴人資遣費？茲分述如下：

㈠、上訴人就職於被上訴人公司是否屬勞基法之勞工？被上訴人公司辯稱：上訴人原擔任營業部協理，就被上訴人公司之營業事務享有獨立裁量權，與被上訴人公司間原有之法律關係，應為委任關係，非屬適用勞動基準法之勞工云云。惟查：

⑴本件被上訴人公司屬股份有限公司組織，依公司法第29條及第393條第2、3項分別規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬依左列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：…三股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數之決議行之。」、「公司左列登記事項，主管機關應予公開，任何人得向主管機關申請查閱或抄錄：…六經理人姓名。…前項第一款至第七款，任何人得至主管機關之資訊網站查閱。」，惟依「商工登記公示查詢系統」網站查詢資料，被上訴人公司經理人僅列有「甲○○○」一人，並未包含上訴人，顯見上訴人並非被上訴人公司依公司法規定所設置之經理人，尚難認僅據上訴人之職稱為「營業部協理」即認其與被上訴人公司具有委任關係之經理人。

⑵至被上訴人另主張上訴人係該公司營業部門之最高主管，被上訴人公司營業有關之事務，均由上訴人審核決定，兩造間應係委任關係云云。惟按「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」（最高法院81年度台上字第347號民事判決意旨參照）。又「勞動基準法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」（最高法院95年度台上字第1492號民事判決參照）。基上，被上訴人公司既自稱「上訴人僅須向被上訴人公司董事長兼總經理甲○○○負責」，益徵上訴人與被上訴人公司間仍具有指揮命令及上下從屬關係，且上訴人實際參與公司之業務推廣，即屬於勞動契約之範疇。則上訴人與被上訴人公司間，即有勞基法之適用。被上訴人公司抗辯兩造間為委任關係，上訴人非屬適用勞基法之勞工云云尚非可採。

㈡、上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，有無理由？亦即被上訴人公司裁撤台南營業所，有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害上訴人權益？

⒈上訴人雖主張：「被上訴人公司於裁撤台南營業所時，片面變動與上訴人間之勞動條件(例如變更工作方式、工作地點，以及竟要上訴人以私人住所作為公司業務聯繫地等等不合理要求），未能與上訴人達成協議，亦未遵守『調動五原則』，顯有違勞動契約或勞工法令」云云。然查：

⑴按所謂「調職」，係指雇主長期性變更勞工之職務內容或工作地點而言。而『調職』乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容。而所謂「職務內容變更」，則通常係以調動前後工作之具體內容、專業程度予以判斷；至於「工作場所變更」，則應指調動前後之工作地點有相當之距離，並需費相當時間交通而言。

⑵經查，本件上訴人之職務內容與工作場所，並未因被上訴人公司裁撤台南營業所或終止台南營業所辦公室租約而有所變動：

①查上訴人原為被上訴人公司之營業部協理，其原為台南營業所及台北營業所之主管，有上訴人所不爭執之營業組織圖在卷可按（見原審卷第70頁）。上訴人因業務需要原須經常台南、台北總公司或桃園工廠往返出差開會處理業務，此由上訴人98年1月至8月間之「國內」出差旅費交通請款明細表可按（見本院卷第4-171頁）。又由於被上訴人公司業務人員工作性質使然，營業部人員必須依客戶需求，機動性地於特定地區進行業務之推展。以台南營業所之營業部人員為例，其職務內容係推展南部地區之業務，本即無特定之工作場所。且被上訴人公司之所以租設系爭台南營業所辦公室，實係為方便台南營業所之營業部人員進行業務聯絡、出勤簽到等行政庶務所設，然並非因此即要求營業部人員必須於該特定辦公處所作業。換言之，營業部人員於出勤日至辦公室簽到後，即依其自行安排業務行程進行業務推展，是縱無系爭台南營業所辦公室之存在，該營業所營業部人員之工作內容亦不會因此而改變，因此益證上訴人之工作場所顯然不會因被上訴人公司裁撤台南營業所及退租辦公室而有所變動，至多僅是硬體設備之安排或行政庶務作業方式之改變而已，以原任職之原台南營業所營業部人員楊國維、柯宏儒為例，被上訴人公司支付無限上網月租費，租用車輛費用、支付行動電話費用、油費、交通費（含停車費、ETC費用、回數票等），有98年8、9、10月之單據影本共4紙可參。（見原審卷第111-114頁）、發票影本共8紙。（原審卷第115-123頁）、行動電話費用之單據影本共5紙（見原審卷第124-128頁），可見台南營業所之人員，於該營業所裁撤後，亦維持原來之工作內容，僅與公司之聯繫方式改變，應非涉及工作場所之變動。

②又被上訴人公司台南營業所裁撤以及台南營業所辦公室退租後，上訴人之職務內容與工作場所並無任何改變，亦未造成上訴人履行職務上之任何影響：被上訴人公司裁撤台南營業所，僅變更被上訴人公司人員內部編制，亦即原編制隸屬於台南營業所之營業部人員，改編制隸屬於台北營業所(即總公司）；而原隸屬於台南營業所之營業部人員，其職務內容以及工作場所仍維持不變，亦即其等仍負責原有地區之業務推展以及客戶拜訪等。對上訴人而言，其所負責之職務內容，包括統籌被上訴人公司營業業務、營業人員調度、推展南部地區之業務等，並未因裁撤台南營業所，或終止台南營業所辦公室租約後而有所變動；至於其工作場所，因上訴人本無特定之工作場所，當無因裁撤台南營業所，或終止台南營業所辦公室租約而有所調整。

⑶再者，台南營業所之裁撤以及辦公室之提供，係屬被上訴人公司之企業經營權限，本即無涉勞動條件之變更，更無須取得上訴人之同意：①按勞工之工作型態以及作業方式之決定，係為企業經營權之範圍，無涉勞動條件之變更，因此勞工無法援引勞基法第14條第1項第6款規定，主張終止勞動契約，此有行政院勞工委員會(80)臺勞資二號第02979號函釋可稽。②依上所述，本件台南營業所之裁撤，係被上訴人公司進行之內部編制調整；而營業據點（即台南營業所辦公室）之裁撤，係被上訴人公司硬體設備之安排或作業方式之改變。該二者均為被上訴人公司企業經營權限範圍，依前揭行政院勞工委員會函釋，可由被上訴人公司自行決定，無涉勞動條件之變更，更無須取得上訴人之同意。③又上訴人與被上訴人公司間，並未約定被上訴人公司須提供特定辦公處所予上訴人使用，亦未約定上訴人僅能以何種特定作業方式或業務聯繫方式執行職務。④綜上，上訴人主張被上訴人公司片面變動與上訴人間之勞動條件，違反勞動契約或勞工法令，並依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約云云，並不可採。

⒉至於上訴人主張被上訴人公司裁撤台南營業所，即係調動上訴人之工作，有違內政部(74)台內勞字第328433號所揭示之「調動五原則」云云。而按縱認裁撤台南營業所，係調動上訴人之工作，然按雇主對勞工行使調職命令，仍應進一步審查調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量。亦即，若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。則依上揭「調動五原則」檢視被上訴人公司裁撤台南營業所，尚無違反「調動五原則」之情形，茲分述如下：

⑴關於「基於企業經營上所必需」：被上訴人公司陳稱其近年來營業狀況持續惡化，於97年甚至發生虧損之情形，有鑑於①中南部著色劑產品相關業務之萎縮、②被上訴人公司計畫將業務重心調整為擴大出口業務之拓展、③產品直接由工廠提供予客戶之情形時，地域性營業所之存在必要性降低、④改善被上訴人公司業績持續惡化情形之費用縮減措施、以及⑤促進營業組織之精簡與提昇效率等目的，且因被上訴人公司營業人員乃係透過拜訪客戶之方式，以提供客戶服務、擴大販賣網、開發市場為其主要職務內容，因此，類似如台南營業所之固定聯絡場所之存在價值不高，且為改善營業狀況及配合營運計畫等目的，被上訴人公司遂於98年6月左右決定裁撤台南營業所，係屬被上訴人公司企業經營上所必需，尚非無據。

⑵關於「不得違反勞動契約」：被上訴人公司以從未與上訴人約定工作地點（甚至亦未約定原告僅能以何種特定作業方式或業務聯繫方式執行職務)，是以被上訴人公司裁撤台南營業所，並無違反與上訴人間之契約，尚非無據。

⑶關於「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」：被上訴人公司裁撤台南營業所後，上訴人之薪資以及其他勞動條件(包括休假、請假、福利等），均無任何改變，上訴人亦未舉證被上訴人公司確有強制上訴人須至北部上班，以及上訴人之薪資、勞動條件(包括休假、請假、福利）等，有何改變情事，是以被上訴人公司未對上訴人之薪資或其他勞動條件為不利變更甚明。雖上訴人又主張台南營業所裁撤後，其往返台北營業所之次數勢必增加云云，然如前所述，上訴人之工作內容原即須經常出差至臺北，其於被上訴人發函與上訴人之母表示於98年8月31日終止租約後，即於98年7月16日以存證信函表示工作至98年8月31日，被上訴人於98年8月31日裁撤及退租台南辦公室後，上訴人即未出勤上班，上訴人並無任何證據可以佐證，其於台南營業所裁撤後，即須增加至台北之次數，其此部分之主張，尚非可採。

⑷關於「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」：如前所述，被上訴人公司裁撤台南營業所後，上訴人職務內容並未改變。若於台南營業所裁撤前，上訴人體能上及技術上皆可勝任，則於台南營業所裁撤後，上訴人當亦可繼續勝任。因此，自無所謂上訴人體能或技術無法勝任台南營業所裁撤後之工作的問題。

⑸關於「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」：如前所述，上訴人因工作性質本無特定之工作場所，被上訴人公司裁撤台南營業所後，上訴人之職務內容亦未改變。故當無調動工作地點過遠，被上訴人公司應予以必要協助之問題。

⒊綜上，被上訴人公司既係基於企業經營上所必須，為精簡組織，裁撤台南營業所，自有其企業經營之必要性及正當性，又上訴人原即擔任公司營業部協理，為台南營業所及台北營業所主管，裁撤台南營業所歸併台北營業所，其仍為營業部協理，為台北營業所主管，被上訴人亦無權利濫用可言。則被上訴人公司裁撤台南營業所並退租辦公處所，自無違反勞動契約或勞工法令之情事，是上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約，並無理由，於法亦有未合，難謂可採。又上訴人寄發存證信函通知被上訴人公司欲為終止兩造勞動契約後，自98年9月1日起即未至被上訴人公司上班，堪認上訴人已無繼續至被上訴人公司上班之意思，是上訴人前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意（民法第488條第2項規定參照）。準此，上訴人既為自請離職，顯無依勞基法規定，請求被上訴人公司給付資遣費之權利，則上訴人請求被上訴人公司給付資遣費云云，洵屬無據。

㈢、上訴人另主張：伊當時同意改派至台南營業所服務時，其工作場所變更乃勞資雙方商議結果，被上訴人公司裁撤台南營業所及退租工作辦公場所，違反勞基法施行細則第7條第1款規定云云，惟查：

⒈被上訴人公司抗辯同意上訴人改派至台南營業所服務，並非將其工作場所變更為台南營業所，而仍係配合其客戶之需求，機動性地於客戶所在地進行業務之推展，上訴人於改派台南營業所後，上訴人原本負責招攬、接洽之北部客戶，仍舊由其負責，是上訴人仍會因此至北部出差，並非如上訴人所稱其工作場所已因此變更為台南營業所，至多僅是上訴人調至台南營業所後，得選擇鄰近於台南之客戶進行業務之拓展，以方便配合客戶之需求，不因其至台南營業所服務而將工作場所即特定為台南營業所辦公室。

⒉上訴人主張被上訴人公司因裁撤台南營業所及退租辦公處所因而違反勞基法施行細則第7條第1款勞動契約應依本法有關規定約定「工作場所及應從事之工作有關事項」云云，然依上開說明，縱上訴人與被上訴人公司間有工作場所之約定，依上訴人之工作性質（約定配合客戶需求，機動性地於客戶所在地進行業務推展），亦係以客戶所在地為其工作場所，並無上訴人所稱其工作場所為台南營業所之約定，故上訴人主張被上訴人公司違反勞基法施行細則第7條第l款之規定云云，亦不足採。

⒊至於上訴人主張被上訴人公司既發給於台南營業所辦事員即訴外人李秀琴資遣費，故亦應依同一標準發給其資遣費云云。惟查：李秀琴係擔任被上訴人公司台南營業所之辦事員，負責該營業所相關會計帳目之處理，與上訴人主要業務係配合客戶需求、機動性地於客戶所在地進行業務推展之工作性質不同，故被上訴人公司以李秀琴與上訴人工作性質不同，而認李秀琴之工作地點確實在台南營業所辦公室，台南營業所裁撤及退租辦公室導致其工作地點受影響，因而予以資遣。上訴人以辦事員李秀琴可向被上訴人公司請領資遣費為由，主張亦應比照李秀琴辦理享有資遣費之給付云云，顯係未審酌兩者於被上訴人公司之職位及個別工作性質、內容之差異，所辯尚非有據，併此敘明。

五、綜上所述，上訴人主張被上訴人公司違反兩造之勞動契約，違法將其調職，上訴人依勞基法終止兩造勞動契約，被上訴人公司應給付上訴人資遣費，並不足採；被上訴人公司抗辯其並未變動上訴人之勞動條件及工作地點，亦未違反「調動五原則」，尚屬可信。是上訴人主張被上訴人公司應給付其資遣費1,349,182元及自98年10月1日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，自屬無據，不應准許。原審就上開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，並駁回上訴人假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決此部分為不當，求予廢棄改判，非有理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。