最高行政法院(含改制前行政法院)九十年度判字第二一九九號

最　高　行　政　法　院　判　決　　　　　　　　　　九十年度判字第二一九九號

原告

統聯汽車客運股份有限公司

代表人

甲○○

被告

臺北縣政府

代表人

蘇貞昌

右當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國八十九年三月二

日台八十九勞訴字第○○二四○二八號再訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：

主文

事實

緣原告使其受雇人施任右於民國八十七年十月十七日起至八十七年十月二十八日止連續工作十二日，未每七日給與一日之休息作為例假，違反勞動基準法第三十六條規定；又原告對於施任右同年月延長工作時間之工資，應依平日工資加給三分之一（計一三六五分鐘），惟原告仍以本薪為基準核算，未包括薪資總表上所列其他津貼，違反同法第二十四條規定。為前臺灣省政府勞工處北區勞工檢查所於八十七年十二月八日派員檢查時發現，乃於八十七年十二月十日以八十七北檢一字第三四一八九號勞動基準法罰鍰案件通知書，移請被告依法各科處罰鍰一萬二千元，即新臺幣（下同）三六、○○○元，合計七二、○○○元。原告不服，循序提起訴願及再訴願均遭決定駁回，遂提起行政訴訟。茲摘述兩造訴辯意旨如次：原告起訴意旨略謂：壹、關於核算加班費之基準部分：一、按工資之定義，依最高法院七十九年臺上字第二四二號判決及八十六年臺上字第二三九三號判決之意旨，乃指勞工因工作而獲得之報酬，是工資實係勞工之勞力所得，為勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與或基於單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性給與，即非勞工之工作之對價與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。二、本案原告所發薪資項目中雖有本薪、假日津貼、逾時津貼、功績獎金、安全獎金、載客獎金等，惟其中功績獎金、安全獎金、載客獎金，均係公司單方面獎勵性給與，依前開最高法院判決之意旨，自不得列入工資範圍。至於假日津貼、逾時津貼則係指假日加班或延長工時之加班費。惟被告竟以原告未把安全獎金、載客獎金等列入平均工資計算，作為核算加班費之基準，有違勞動基準法第二十四條規定，此實屬誤解，蓋各項津貼如功績獎金或績效獎金，均係為激勵員工士氣、加強服務乘客之恩給性、獎勵性給與，參閱最高法院判決意旨，自不應列入平均工資。被告對於工資定義所為行政解釋，不但過於偏袒勞方而有所失偏，且其解釋的方式與最高法院之認定不同，尤有不當。三、按勞動基準法施行細則第十條第二款所規定之獎金並不列入工資計算，原告所核發員工之功績獎金、載客獎金均屬前開施行細則所稱之競賽獎金，至於所謂安全獎金係指開車安全不發生車損或其他事故者，始為發放，屬獎勵性之給與。故原告之員工薪資項目中之功績獎金、安全獎金、載客獎金皆屬勞動基準法施行細則第十條第二款所規定範圍，自不應列入工資計算，詎料被告及一再訴願決定卻將系爭獎金列入工資計算，自無可維持。貳、關於例假日週休部分：勞動基準法第三十六條固規定：勞工每七日中應有一日之休息，作為例假。本案原告之員工施任右於八十七年十月十七日至八十七年十月二十八日工作十二日始休例假，惟查該員於八十七年十月十四日及八十七年十月十五日連續兩日休假，八十七年十月十六日則屬預備並未出勤，等於連續三日休假，自八十七年十月十四日起算至八十七年十月二十八日止，十五日中共休假三日，基於契約自由的原則，施任右縱然未每七日即休假一日，而於事前集中休假以利例假日調配工作，法既無禁止之規定，亦無違背公序良俗，難謂應受處罰。被告及一再訴願決定未查明員工之特約意願，對於原告工作之特性未予考量即率爾科罰，顯有未合。爰請判決撤銷原處分及一再訴願決定等語。

被告答辯意旨略謂：一、本件原告稱其所發薪資項目中「功績獎金」、「載客獎金」

係為「激勵員工士氣，加強服務乘客」；「安全獎金」之係因「開車安全並不發生車損或其他事故者」而發放。查原告既屬汽車客運業，自當以加強服務品質、安全送達乘客為目標，前述所稱各項「獎金」既為達成企業經營目標而發放之經常性給與，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第二條之規定自應列入工資範疇。又原告主張「功績獎金」及「載客獎金」屬勞動基準第十條第二款所稱之「競賽獎金」，不屬工資範圍，然前述所稱「競賽獎金」，其前提應為非因工作而獲得之報酬，即其「競賽」性質應為非生產性，故原告所述核不足採。二、勞動基準法第三十六條復規定：「勞工每七日至少應有一日之休息，作為例假」，此項規定係屬強行規定，即便原告與勞工協議調整例假日，亦不得違反上開原則。本案原告之受雇人施任右於八十七年十月十七日起至同年月二十八日止，工作十二日始有例假，雖其於八十七年十月十四日至同年月十六日未出勤，然上開「集中休假」已違反勞動基準法第三十六條規定之意旨，被告依法處分並無不妥。綜上，原處分並無違法，敬請判決駁回原告之訴等語。

理由

本件理由分兩部分析述之：

一、關於違反勞動基準法第二十四條規定部分：按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、違反．．．第二十一條第一項．．．第二十四條．．．規定者。．．．」為勞動基準法第二十一條、第二十四條及第七十九條第一款所明定。又依勞動基準法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」另「勞動基準法第二條第三款規定工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。

」「查勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂．．．』，基此，工資定義重點應在該款前段所敍『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係列舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起義且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」亦分別經行政院勞工委員會八十二年五月十一日以台八十二勞動二字第二四八九九號、及於八十五年二月十日以台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋在案。查，本件原告使其勞工施任右於八十七年十月十七日起至八十七年十月二十八日止連續工作十二日，對於其延長工作時間之工資，未依規定依其平日工資總額加給三分之一，僅以其本薪為基準核算，未包括薪資明細表上所列其他津貼，違反勞動基準法第二十四條規定，經前臺灣省政府勞工處北區勞工檢查所於八十七年十二月八日派員檢查時發現，乃於八十七年十二月十日以八十七北檢一字第三四一八九號勞動基準法罰鍰案件通知書，移請被告依法科處罰鍰臺萬貳仟圓整（折合新臺幣參萬陸仟元整）。原告不服，循序提起行政訴訟，主張：依最高法院七十九年度台上字第二四二號判決意旨，所謂安全獎金係指開車安全並不發生車損或其他事故者，始能有此安全獎金，此屬獎勵性給與；據此可知，原告公司之員工薪資項目中之功績獎金、安全獎金、載客獎金皆屬勞動基準法施行細則第十條第二款之規定範圍，自不屬工資範疇。又延長工作時間之工資，在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一。其所謂平日每小時工資，應指固定性的工資，即正常工作每月可得固定性的勞務對價，不包括不確定性或浮動的獎勵性給與，按此獎勵性給與，其屬「或有」、「或無」之給與。易言之，其未達此獎勵標準者即無此獎金，並非不論有無達此標準，皆可享有此項獎金云云。經查，原告員工施任右八十七年十月份之薪資總表中領得功績獎金、安全獎金、載客獎金等三項獎金欄之記載，施某並未領得該三項獎金之事實，為原告所不爭執，依首揭法規及函釋意旨，該三項奬金均應屬「因工作而獲得之報酬」，易言之均屬「工資」之範疇，而原告在給付「逾時津貼」時，並未將此納入計算，難謂為妥，蓋功績獎金、安全獎金、載客獎金之發給必須以勞工之勞務品質為完全給付時，始能獲得，故該等獎金難謂非因工作而獲得之報酬。本件原告對施某同年、月延長工作時間之工資，自應依平日工資加給三分之一。又原告所舉最高法院七十九年度台上字第二四二號判決，係就個案為之，無拘束本院審理之效力。原告主張，係誤會法條意旨，核無足採。揆諸首揭說明，原處分及一再訴願決定，均無違誤，應予維持。

二、關於違反勞動基準法第三十六條規定部分：按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、違反．．．第三十六條．．．規定者．．．」為勞動基準法第三十六條及第七十九條第一款所明定。查，本件原告使其勞工施任右於八十七年十月十七日起至八十七年十月二十八日止連續工作十二日，未依勞動基準法第三十六條規定，每七日中有一日之休息，作為例假。被告依法科處罰鍰臺萬貳仟圓整（折合新臺幣參萬陸仟元整）。原告不服，循序提起行政訴訟，主張：施某於八十七年十月十七日至同年月二十八日工作十二日始為例休假，惟該員於八十七年十月十四日休假，八十七年十月十六日休假，八十七年十月十五日預備未出勤，即等於連續三日休假，則自八十七年十月十三日至八十七年十月二十八日，十五日內共休假三日，以七日休假一日計算，則二週內休假三天，縱謂每七日休息一日為例假，則其集中休假而於例假日調配工作，基於契約自由的原則，於法既無禁止之規定，於公序良俗又無違背云云。經查，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，為首揭勞動基準法第三十六條之強制規定，非得以契約任意變更，縱原告與施某間存有連續工作十二日始為例休假之約定，亦因其約定違反法律強制規定而無效（民法第七十一條參照）。又所謂「預備未出勤」，必須待命準備隨時出勤，並不等於休假。原告主張，核無足採。揆諸首揭說明，本件原處分核無違誤，一再訴願決定遞予維持，亦無不合，原告猶執前詞，聲明撤銷，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法施行法第二條、行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如主文。

最 高 行 政 法 院 第 五 庭審 判 長 法 官廖　政　雄

右 正 本 證 明 與 原 本 無 異法院書記官　莊　俊　亨