臺北高等行政法院判決

106年9月27日辯論終結

原告

南山人壽保險股份有限公司

代表人

杜英宗（董事長）

訴訟代理人

余天琦 律師

訴訟代理人

施穎弘 律師

訴訟代理人

陳信翰 律師

被告

勞動部

代表人

林美珠（部長）

訴訟代理人

章鴻年

訴訟代理人

古宏彬 律師

參加人

臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會

代表人

嚴慶龍（理事長）

訴訟代理人

陳金泉 律師

　葛百鈴　律師

　李瑞敏　律師

上列當事人間團體協約法事件，原告提起行政訴訟。本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：被告機關代表人於起訴時為陳雄文，訴訟進行中變更為郭芳煜，再變更為林美珠，業據繼任者具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第164頁、本院卷三第220頁），核無不合，應予准許。

二、事實概要：緣參加人於民國103年7月7日以（103）工字第103010701號函（下稱參加人103年7月7日函）通知原告，請原告依團體協約法第6條與參加人進行團體協約，協商「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題，並提供進行協商所必要之3項資料即⒈具有舊制年資之3,319名工會會員是否還在原告任職？⒉該工會會員何時與原告簽訂業務代表合約？⒊該工會會員在原告之6個月平均薪資（下合稱系爭3項資料）等資料。經原告以103年8月29日（103）南壽業字第1155號函（下稱原告103年8月29日函）復略以：「……有關貴會請求本公司結清具有舊制年資之工會會員乙事，係基於何種理由？有何請求權基礎？貴會並未說明，導致本公司無從評估等語。……貴會要求本公司提供工會會員個人資料之部分……請出具當事人之書面同意後憑辦，以避免違反個人資料保護法之規定。……關於本公司與保險業務員間勞務給付契約類型之認定爭議，行政機關彼此間法律見解歧異，行政法院與民事法院之認定亦不相同……本公司建議貴我雙方在前開爭議釐清前，擱置關於勞動給付契約類型之爭執，以弭平糾紛為原則，展開事務性協商……」嗣參加人於103年12月18日以（103）工字第103121803號函檢附團體協約草案通知原告，其中第5條載明參加人就結清業務員舊制年資之方案。但歷經104年4月22日、7月15日及8月11日3次團體協商會議，原告除未提供進行協商所必要之系爭3項資料外，就參加人提出之結清業務員舊制年資之工會會員之團體協約草案，一再表示要求參加人提出結清舊制年資之法律依據或因涉及業務員契約關係屬性之爭議，需以僱傭關係存在為前提，宜待司法院大法官做出最終解釋後，再據以協商。參加人乃於104年10月7日申請被告裁決。經被告不當勞動行為裁決委員會歷經調查、詢問程序後，以105年1月29日104年勞裁字第49號決定書（下稱原處分），確認原告未提供上開3項資料之行為，構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為，並命原告應於收到原處分之日起10日內提供該等資料予參加人，另駁回參加人關於請求裁決：(1)確認原告未就參加人提出之「結清業務員舊制年資」團體協商草案提出對應方案之行為構成團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為。

(2)請求命原告應於收到原處分之日起10日內就參加人提出之「結清業務員舊制年資」團體協商草案提出對應方案。（3）請求命原告應自收受原處分之日起，將原處分主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查。原告就不利於其部分不服，遂提起本件行政訴訟。

三、原告主張：

㈠、依勞資爭議處理法第39條第2項、第51條第1項，參加人或被告主張原告未提供之系爭3項資料」違反團體協約法第6條第1項規定，程序上參加人應依法於知悉或事實發生之次日90日內提出不當勞動行為裁決申請。就參加人於103年7月7日函要求就結清舊制年資議題進行團體協商並要求原告提出系爭3項資料，原告早以103年8月29日函文回覆申請人，可見參加人當時即知悉若未提供同意書，原告依法將無法提供3,319人個資予參加人此一結果。參加人在收受原告103年8月29日函後，若參加人以為3,319人之個資係屬協商之必要資料而認為原告回函有不當勞動行為之舉，自應以參加人收受原告103年8月29日函之日期起算，退萬步言之，最遲也應自104年4月22日參加人將團體協商範圍確認為2,471人之日起算，參加人遲至104年10月7日方提出原裁決申請，顯然已逾90日，應為不受理之決定。

㈡、依勞資爭議處理法第46條及其立法理由，可知「裁決程序之詢問會議、言詞陳述意見」在定性上，立法者意屬言詞辯論程序。顯見作成裁決決定前之當事人言詞陳述意見為必要之程序，裁決委員應親自聆聽當事人陳述意見，始能參與裁決決定之作成，此為正當法律程序之要求，亦為勞資爭議處理法第46條第2項之真意。職是，未參加詢問會議親自聆聽當事人言詞陳述意見之委員，本不應參與作成裁決決定，如任由未參與詢問程序之委員參與裁決決定之作成，將使詢問會議、辯論程序流於形式、空洞化，明顯違反勞資爭議處理法第46條第2項規定，顯不符合正當法律程序。原裁決程序105年1月22日詢問會議之10位出席委員為黃程貫、蔡正廷、劉師婷、林振煌、王能君、吳姿慧、蘇衍維、吳慎宜、康長健、侯岳宏。然原裁決決定於105年1月29日作成，參與決議之委員為黃程貫、張詠善、劉師婷、林振煌、王能君、蘇衍維吳慎宜、康長健、徐婉蘭、侯岳宏。由上可知，曾出席原裁決程序詢問會議之蔡正廷、吳姿慧委員未參與裁決決定之作成，然張詠善、徐婉蘭委員未出席詢問會議，完全未聽取當事人言詞陳述意見，竟仍參與原裁決決定之作成。對照曾出席詢問會議且參與裁決決定作成之委員僅有8名（註：不足全體委員的3分之2），依前述論理，可知未參與言詞陳述、辯論程序之委員根本不應參與裁決決定之作成，原裁決決定此種缺失，形同未參與辯論之法官進行評議，顯然不合勞資爭議處理法第46條第1項、第2項之規定，應屬組織不合法，明顯違反正當法律程序，原裁決決定自應予以撤銷。

㈢、104年8月11日之團體協約會議紀錄有所謂「雙方無共識」之結論。倘依原處分所示，以所謂協商破裂日期作為勞資爭議處理法第39條第2項規定之起算時點，則參加人隨時可單方面利用「拒絕協商」以起算該條項之時點，如此無異架空勞資爭議處理法第39條第2項規定，而參加人只要在任何其選定之時點，要求於會議紀錄記下「雙方無共識」即可以此作為「申請裁決之期限」起算之依據，則無異使參加人得以任意操弄不當裁決申請制度，也使勞資爭議處理法訂定「申請裁決期限」之法律安定性遭到破壞。原處分對此一有利於原告之事實未加審酌亦未說明為何不可採之理由，顯然違反行政程序法第9條之規定。且原處分理由無端將「結清年資議題無法達成共識之日」作為「相對人拒絕提供資料之時點」，足證原處分以無關聯之事項不當延長參加人申請裁決時限。

㈣、團體協約法第6條第2項第3款有關資料之提供，必須以有團體協約之協商議題存在為前提，若原告有正當理由拒絕協商或得以擱置，則原告與參加人間已無進行協商之議題存在，當然無從要求他方提出任何資料，亦無所謂「進行協商之必要資料」，參加人於103年7月7日發函、原告於103年8月29日回函時，「結清舊制年資」之協商議題根本尚未定案，邏輯上參加人之理事會、會員代表大會均有可能決議不通過該協商議題，又該協商議題既然尚未定案，原告103年8月29日函實無可能構成團體協約法第6條第2項第3款「拒絕提供進行協商所必要之資料」之不當勞動行為。且參加人要求之系爭3項資料」並非屬團體協約法第6條所稱之必要資料，原告自無可能構成不當勞動行為。參加人要求原告提供資料，參加人須先盡一定之說明義務，須使原告了解該資料之必要性以及該要求之合理性，依照團體協約法第6條，參加人亦應負有誠信協商之義務。參加人在未取得3,319人之委託，即致函要求原告提供3,319人之個人資料，惟參加人從未向原告說明為何系爭3項資料屬於團體協約之必要資料，且與參加人之主張、要求有何關連亦未見說明。況在參加人主張團體協約議題之範圍為「請求對2,471人結清舊制年資」之情況下，本應將已取得之該2,471人同意書交予原告，然參加人於團體協商期間卻選擇「不告知」、「不提供」原告該2,471人之同意書，顯見參加人實質上無欲取得系爭3項資料作為團體協商之用。因此參加人要求原告提出「3,319人之3項資料」不僅逸脫其受任及團體協議題範圍，亦根本未向原告說明為何參加人在僅受2,471人之委託下，原告有何提出「3,319人之3項資料」予參加人之必要性。則「3,319人之3項資料」當然非屬團體協法第6條所指之必要資料。然原處分範圍竟及於3,319人之資料，擴張到參加人所認知之團體協商範圍外之人；且原處分主文第1項以「具舊制年資工會會員」稱之，然原處分理由認為保險業務員是否具舊制年資仍有爭議，未就系爭3,319人之契約屬性進行認定，是有主文與理由矛盾之違誤；其中復有不具舊制年資之會員之違誤，原處分明顯違法。

㈤、參加人如欲就結清舊制年資議題進行團體協商，參加人本應先行取得個別會員之委任，參加人始能瞭解團體協商議題之範圍為何，又參加人倘能從個別會員取得委任，自能從該會員處取得其個人資料，故本件系爭3項資料，均係參加人可從其會員（即個資當事人）處獲悉之資訊。在系爭3項資料均屬個資當事人本身應知悉，且參加人從個資當事人處取得此3項資料應無困難之情況下，依照裁決委員於本件裁決所揭示之判斷基準，即便原告未提供系爭3項資料，亦根本不會影響參加人要求之團體協商之進行。另參加人曾就結清舊制年資議題，提出其主張之結清計算方式，故系爭3項資料自非屬團體協約法第6條之必要資料。原處分縱使不採納原告有關系爭3項資料非屬團體協約法必要資料之主張，亦不應任意曲解原告相關函文之意旨，在原告已多次明示爭執該資料必要性之情況下，原處分卻逕自認定「兩造對於前開資料為協商結清舊制年資議題之必要資料，並不爭執」，原裁決決定顯然違反證據法則。

㈥、依個人資料保護法（下稱個資法）第20條第1項及第41條第1項規定可知，個資法對於個人資料之利用，須先判斷是否為「蒐集之特定目的必要範圍內」，如非屬該範圍內，則須進一步檢視是否屬該法第20條第1項但書之情形，始能適法利用。然個資法第20條第1項本文及但書，除「經當事人書面同意」乙項較為明確外，包含該條項本文所稱「蒐集之特定目的必要範圍內」及其他各款但書，多屬不確定法律概念，在判斷上極為困難，又如該個資利用者在解讀前揭不確定法律概念錯誤或與最終法院認定見解不符，後果可能是2年以下之有期徒刑，故實務上包含公務機關在內，多採取較為適法、明確之作法，希望當事人出具書面同意書。從隱私權保護之角度出發，亦可得到上揭應得個資當事人同意之結論，故原告要求參加人提供個資當事人之同意書並無不妥，更與不當勞動行為無關。

㈦、參加人會員代表大會從未授權參加人得向原告取得其會員個資，況且當時個資法嚴格要求須「當事人書面同意」，參加人亦向個別會員徵求同意書，足證原處分認為「會員代表大會決議」，即可代表「所有個資當事人」均同意參加人得取得其個資之見解，顯然有誤。103年11月11日參加人會員代表大會僅通過「結清舊制年資團體協約草案」，並無授權協商代表得取得個資當事人之個資。且當時之個資法僅允許個資當事人以書面同意，當然無法其他團體之決議取代之。且參加人亦已經寄發相關資料給個別會員，以徵求其同意書之授權，亦可見參加人同意原告之主張。原處分未調查該次會員代表大會所進行決議之內容，逕自認定只要決議有關進行結清舊制年資之團體協商，即代表所有個資當事人均同意參加人得向原告取得其個資，顯然與當時決議之內容及參加人寄發同意書格式請會員授權之事實均有所違背。原處分顯係出於錯誤之事實認定，且在涵攝個資法之規定亦有所誤解。

㈧、依照參加人章程第14條規定，會員喪失南山人壽保險公司員工身分者，喪失會員資格。參加人主張之3,319人中，於103年10月底已經有115人已經非原告之業務員；以參加人申請裁決之時點為基準，於104年9月底更有160人已非原告之業務員。被告主張任職與否係用以確認結清年資方案之適用範圍，則原處分亦應認識到不適用結清年資方案者之資料本來就不應該被提出，根本無必要性；更何況依照參加人之章程規定，非原告之業務員者根本喪失會員資格，更不可能依照原處分之邏輯以會員代表大會決議方式授權取得其個資。原處分就此問題均未調查或刻意忽視，竟命原告應提出3,319人之3項資料，不僅違反比例原則之最小侵害性原則，並有重大違誤，應予撤銷。

㈨、原告蒐集及處理業務員個人資料在於「履行與業務員之個別契約」，因原告採取業務員承攬制度，原告向來主張與業務員間並非勞動契約關係，故原告蒐集及持有業務員個人資料目的，本在「履行與業務員之個別契約」，實未考量該業務員之個人資料將會作為與參加人進行團體協商之用，亦即原告蒐集業務員個人資料之目的並未包含團體協商，且該個人資料利用之對象，亦不包含參加人。職是，依個資法第8條規定，為保障業務員之個人資料權益，原告自不應逕予提供該等資料予參加人。此外，團體協商在法理上屬於集團行為、個資法則著重「個別當事人」之人格權，兩者所欲達成之目的本不相同，自不可比附援引相互挪用。法理上當然不可無限擴張原告蒐集及持有業務員個人資料之目的得延伸至集團行為使用，否則無異將團體意志凌駕於個人意志之上，甚至產生參加人在未得會員同意或會員明確反對的情況下，參加人仍得向原告調取該會員個人資料之荒謬結論。據此可知，原處分之見解，顯與個資法法規目的在於保障「個資當事人權益」之旨不符。

㈩、大多數保險業務員乃認同與原告間為承攬、委任契約關係而非屬勞動契約關係。87年間，保險業適用勞動基準法時，原告曾計畫改採僱傭制，惟遭大量業務員強烈抗議反對，彼等強烈表達不願納入勞動基準法之意願，斯時行政院勞工委員會（103年2月17日改制為被告；下稱勞委會）即表示未強迫壽險業將業務人員納入勞動基準法規範的僱傭關係，故原告仍維持現行保險業務員委任承攬制度迄今。94年間，部分業務員因勞退議題而為抗爭，原告復經徵詢業務員之意見，絕大多數業務員仍欲維持承攬制度，嗣後原告與參加人於94年12月28日簽署共同聲明：「工會（即參加人）認同公司現行承攬及委任制度」。據此可知，大多數保險業務員並不認為與原告為勞動契約關係，甚至參加人亦曾為認同之表示。又原告之保險業務員得自由決定工作時間、並無受有休息、休假之限制，保險業務員並非按其工作時間之長度與時段而受報酬，彼等需自行負擔業務風險，且與勞動基準法所稱「按件計酬」之工資不同。另最高行政法院100年度判字第2117號判決見解，內容實有諸多可議之處：1.蓋有償勞務契約，報酬給付方式乃是主給付義務，自應作為判斷契約類型之依據，該判決理由稱報酬給付方式並非判斷是否屬工資之考量因素等語，實與司法院釋字第740號解釋所揭之判斷標準不符。2.該判決理由僅以從屬性「有無」判斷勞動契約，以「親自履行」、「組織從屬性」等，作為判斷勞動契約之標準，與司法院釋字第740號解釋所揭判斷標準不符。所謂「通訊處施行辦法」、「通訊處配備規格表」實與勞動契約關係之認定無關，該「通訊處施行辦法」、「通訊處配備規格表」僅適用通訊處處經理，實於其他保險業務員無關。又細繹「本送金單使用注意事項」之內容，乃為金融監督管理委員會之行政命令「保險業授權代收保險費應注意事項」之摘要，參照司法院釋字第740號解釋有關行政命令不應作為契約屬性判斷依據之意旨，自不應以「本送金單使用注意事項」作為認定勞動契約之依據。該判決理由竟以「業務員之工作多須在辦公室辦理」認定組織從屬性，實則業務員之工作與辦公室無甚關聯，該判決認定事實有誤。3.該判決認定經濟從屬性之理由為「保險業務員管理規則第14條第1項規定」、「業務津貼及獎金表」、「以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報」，均明顯有誤。「業務津貼及獎金表」之內容乃是敘明保險業務員之報酬依實收保險費比例計算。另以「薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報」作為認定經濟從屬性之理由，實有重大錯誤。4.該判決認定人格從屬性之理由略以「南山人壽人身保險業務員教育訓練實施辦法」、「業務人員優質服務手冊」、「各級業務主管合約評量期間之評量標準」、合約書、「競業禁止」等。惟司法院釋字第740號解釋所提出之判斷標準為「應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」，該判決所據理由即與司法院釋字第740號之標準有異，該判決甚至完全未論述「自由決定工作時間」對於勞務契約判斷之影響，本難以該判決理由作為判斷標準等語，並聲明：原處分不利於原告部分均撤銷。

四、被告則以：

㈠、原告103年8月29日函並未拒絕提供資料，而係要求參加人提出當事人同意書，尚在雙方協商進行期間，協商未破裂，無法認定原告於發文時已確定不提供資料，故原告主張應以103年8月29日起算90日，容有誤認。參加人就團體協約草案中有關結清年資議題，於103年7月7日請求原告提供申請人具舊制年資3,319名工會會員之任職與否、與原告簽訂業務代表合約之時間、6個月平均薪資等協商必要資料，嗣兩造分別於104年4月22日、7月15日及8月11日進行3次團體協商未果，至104年8月11日兩造就討論事項雙方無共識，未再訂下次協商日期，協商正式破裂，故應以104年8月11日兩造協商破裂時作為原告拒絕提供資料之時點，並未逾勞資爭議處理法第39條及第51條第1項所規定之90日不變期間。

㈡、原告與其保險業務員間之契約，係屬勞動基準法上之勞動契約，故參加人要求結清工會會員舊制年資，並非顯無理由之協商事項。雇主與工會就雙方負有誠信協商義務之事項進行團體協約協商時，團體協約法第6條第2項第3款係規定：「拒絕提供進行協商所必要之資料」，故資料提供義務之範圍限於「必要」。從比較法之發展來看，關於必要資料提供義務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務。亦即，於誠信協商的要求下，雇主跟工會應該要在資訊對等的條件下進行協商。參加人要求原告提供系爭3項資料，涉及年資及工資給付有關之數據等，依102年勞裁字第37號裁決決定援引之美國全國勞資關係委員會長期以來之見解，此部分資料屬團體協商「推定相關」之資料，為便利雇主與工會協商之進行，雇主有提出之必要。參加人要求系爭3項資料是團體協商的基本資料，關於3,319名具舊制年資工會會員之任職與否之資料，涉及「人」的確定，攸關協商未來結清年資方案之適用範圍，原告主張該3,319人中於103年10月底已有115人非原告之業務員，於104年9月底更有160人已非原告之業務員，惟此更彰顯工會要求系爭3項資料中之「該員是否仍在職」此項資料應由原告提供之必要性，蓋員工離職並不會告知工會，但原告一定知悉，原告掌握的資訊絕對比工會即時且正確，為調和此不對等狀態，讓原告與工會能在資訊對等的條件下進行協商，原告確實有提出該資料之必要。關於與原告簽訂業務代表合約之時間，涉及「時間」的確定，攸關適用舊制年資之多寡，關於6個月平均薪資，涉及「金額」的確定，依勞工退休金條例第11條第3項及勞動基準法第55條規定，系爭3項資料攸關結清舊制年資金額的計算，均屬協商之必要資料，如果原告未提供，工會僅能依憑工會自行蒐集，而且可能不是百分百完全正確的資訊，在資訊不對等的情形下與原告協商，將導致團體協商不可能或難以進行，故系爭3項資料，確屬團體協約協商必要資料。

㈢、參加人請求原告提供之系爭3項資料中，3,319名具舊制年資工會會員是否仍在任職部分，原告僅須告知3,319名具舊制年資工會會員是否為其員工，此部分資料實與個資法無涉。請求提供3,319名具舊制年資工會會員與相對人簽訂業務代表合約之時間、6個月平均薪資等資料部分，原告明知參加人會員代表大會103年年底決議授權工會團體協約代表針對結清年資及業務員新制度進行團體協約之協商，參加人既已獲得會員代表大會授權處理結清年資議題，其依團體協約法規定請求原告提供結清舊制年資之會員相關資料，自無須重複取得個別會員之書面同意，原告提供前開資料予參加人，顯然未逾原告蒐集目的必要範圍，且與蒐集之目的具有正當合理之關聯，依個資法第5條規定，此部分利用個人資料之情事，並無違反個資法之規定。退步言之，縱認提供資料予工會非屬雇主蒐集之特定目的必要範圍內，惟依個資法第20條第1項第1款規定，雇主得為特定目的外之利用。原告代理人之律師事務所曾發函詢問法務部，就工會為進行團體協商而要求公司提供工會會員任職之個人資料時，個資法適用之疑義，法務部回函略以：「應依工會法第5條第1款及團體協約法之規範意旨，判斷保險公司是否有提供該公司相關工會會員資料之義務，而得符合個資法第20條第1項但書第1款『法律明文規定』為特定目的外之利用。」，同前說明，工會要求提供之系爭3項資料屬團體協約法第6條第2項第3款規定「進行協商所必要之資料」，原告依團體協約法規定提供系爭3項資料予工會，符合個資法第20條第1項但書第1款『法律明文規定』為特定目的外之利用之情形，並無違反個資法之問題。依個資法第20條第1項第6款規定，原告明知參加人會員代表大會103年年底決議授權工會團體協約代表針對結清年資及業務員新制度進行團體協約之協商，參加人既已獲得會員代表大會授權處理結清年資議題，其依團體協約法規定請求原告提供結清舊制年資之會員相關資料，自屬已得到當事人同意，原告提供前開資料予參加人，亦未違反個人資料保護法之規定。

㈣、被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之被告裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。

五、參加人則以：

㈠、參加人在3次團體協商會議過程中並非未要求原告提供系爭3項資料，蓋因參加人早於103年7月7日通知原告，請原告依團體協約法第6條與參加人進行團體協約，協商「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題，並提供進行協商所必要之系爭3項資料。而3次團體協商過程中，參加人提出之協商議題分別為結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度，該協商議題本即含有原告應提供系爭3項協商必要資料之內涵以有效促進議題之協商，惟因原告一再以業務員的契約性質有爭議，而不願對參加人提出之協商議題進一步提出具體實質之對應方案，迄104年8月11日第3次協商會議中，因原告仍堅持因涉及業務員契約關係屬性之爭議，宜待司法院大法官做出最終解釋後再據以協商，參加人至此始確定知悉原告並未提出任何具體協商對應方案，且始確定原告拒絕提供系爭3項協商必要資料。是以本件應以104年8月11日起算90日申請裁決期間之規定，則參加人於104年10月7日提出本件裁決申請，自無逾90日申請裁決期間之規定。

㈡、參加人已分別提出結清年資與不結清年資等協商方案，但原告卻未針對參加人提出之上述協商方案，提供協商所需必要之資料，原告顯未履行誠信協商義務。參加人所要求提供之系爭3項協商必要資料，因部分會員資料遺失、或保存不完整，致參加人在無法獲得完整資訊下有必要透過原告提供資料以促進團體協商之有效進行，而原告保管有參加人要求提出之系爭3項資料。亦即原告在資料保管上較參加人完整，則本於避免參加人因資訊落差導致團體協商功能之受損，原告有誠實對應之義務即必須提供參加人關於達成協商所必要之資料，便利參加人在資訊充足下能有效為團體協商。但原告卻不願提出系爭3項協商所必要之資料，原告確已構成團體協約法第6條第1項不誠信協商之不當勞動行為。

㈢、所謂協商必要資料是指與一方提出之團體協商事項有關，且為促進有效團體協商所不可或缺之資料。系爭3項資料與結清業務員舊制年資之關連性，因結清舊制年資金額=平均薪資×工作年資。欲算出結清舊制年資金額，必須知道工會會員的平均6個月薪資，即參加人所要求之第3項必要資料。而該會員是否還在原告公司任職，為結清年資的基本條件，不在原告公司任職者，已不具年資結清資格，此為第1項之必要資料。至於該會員工作年資多久，即該會員何時與原告簽訂業務代表合約，知道後才可得知其工作年資，並計算出結清金額，此為第2項之必要資料。亦即具有舊制年資之3,319名工會會員是否還在原告任職？主要原因在於如業務員仍在原告任職，始得適用參加人所提出之結清業務員舊制年資方案，已離職者即無適用之餘地。再者，該工會會員何時與原告簽訂業務代表合約？主要原因在於94年7月1日開始實施勞退新制，如係94年7月1日以後始在原告處任職者，即無勞動基準法舊制年資，因此工會會員何時與原告簽訂業務代表合約，涉及受僱於原告之業務員之受僱始日、有無勞動基準法舊制年資及舊制年資之多寡。至於該工會會員在原告之6個月平均薪資，乃係因依據勞工退休金條例第11條第6項規定，勞資雙方得協議以不低於勞動基準法第55條退休金之標準結清舊制年資。而計算退休金必須以平均工資作為基礎，平均工資依據勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。從而，參加人始要求原告需提出工會會員在原告之6個月平均薪資，以利參加人計算結清年資金之金額。本件原告已知悉參加人3,319人之會員姓名，提出上揭協商必要資料對原告而言完全無任何困難，原告稱參加人要求系爭3項資料非協商必要資料，顯有誤解。

㈣、依個資法第20條第1項第1款規定，非公務機關基於法律明文規定，可利用個人資料。而團體協約法第6條第2項第3款，拒絕提供進行協商所必要之資料，為無正當理由拒絕協商。據此，如客觀上為協商所必要之資料，雇主依團體協約法規定提出，乃係依法律規定所為，無須再徵得當事人同意。是以，原告一再以需出具會員個人同意書作為提供資料之前提，依法並無必要，乃純係拒絕提供必要協商資料之遁詞。至於原告主張參加人於103年7月7日通知原告，請原告依團體協約法第6條與參加人進行團體協約協商「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題，並提供進行協商所必要之系爭3項資料之際，根本尚未經工會會員代表大會決議，原處分此部分事實認定有誤。惟參加人雖在103年11月11日會員代表大會決議通過結清業務員舊制年資草案，惟參加人已推派團體協商代表與原告進行團體協商關於參加人提出之該結清業務員舊制年資團體協商方案，在協商過程中參加人亦從未表示不再請求原告提供系爭3項資料，是以參加人仍係在獲得會員代表大會決議授權下繼續進行團體協商且與原告討論關於結清業務員舊制年資之團體協商議題，而為有效促進該項團體協商議題之協商，原告自有提出系爭3項協商必要資料之義務，蓋系爭3項資料確實原告擁有最完整之紀錄，依資訊保管之強弱程度，原告當有提出之義務以有效促進團體協商之進行，而本件原告既拒絕提出，當屬構成不誠信協商。

㈤、按參加人要求原告提出之系爭3項資料中，其中具有舊制年資之3,319名工會會員是否還在原告任職？及該工會會員何時與原告簽訂業務代表合約？此部分資料完全不涉及個資問題。在原告已清楚瞭解3,319名工會會員為何人之下，上揭資料只要原告以書面方式敘明工會會員在職人數有幾人？以及簽署合約時間並函覆參加人即可，根本不涉及個人資料之利用，原告卻一再以個資法規定並要求參加人提出同意書作為藉詞拒絕提供上述2項協商必要資料，顯係無正當理由拒絕協商。況依據法務部105年5月9日法律決字第10503504610號函覆原告訴訟代理人任職之事務所，就工會為進行團體協約要求保險公司提供工會會員任職之個人資料疑義乙事表示：「故保險公司如得依上開規定提供工會有關工會會員相關之個人資料，其範圍亦應以進行團體協約為限」。據此，個資法第20條第1項第1款規定，非公務機關基於法律明文規定，可利用個人資料，該法律明文規定即包括團體協約法第6條為進行團體協商所提供之協商必要資料。

㈥、依最高行政法院100年度判字第117號判決要旨、100年度判字第2230號判決要旨、100年度判字第2226號判決要旨可知，最高行政法院判決認定原告與保險業務員間屬於勞動關係，乃係詳細審酌原告公司內部相關內規、辦法、給付報酬之方式、業務員執行業務之方法等進而認定原告與保險業務員間具有從屬性而屬於勞動關係，而非單純依照保險業務員管理規則作為判斷標準。司法院大法官釋字第740號解釋意旨，並非解釋原告與保險業務員間非屬勞動關係，據此，目前最高行政法院確定裁判見解仍係認原告與保險業務員間屬於勞動關係。既屬勞動關係，參加人所提結清業務員年資之團體協約草案，勞動部不當勞動行為裁決認定所關注者乃係就系爭3項資料是否與上述協商議題有關，以及原告以個資法為由拒絕提供系爭3項資料，是否構成無正當理由？亦即縱使該結清業務員舊制年資議題如原告所稱暫時擱置，惟並不表示就該協商議題原告即可不提供任何資料而使協商過程流於空轉，因必要資料之提供涉及能否有效促進團體協商，而原告當時係以個資法為由拒絕提供參加人系爭資料，因不具任何正當性，從而勞動部不當勞動行為裁決會認定原告構成誠信協商之不當勞動行為，裁決決定無原告主張前後矛盾之情事等語。

六、本件如事實概要欄所載之事實，有原告104年7月25日團體協約會議紀錄（第5-7頁）、原告104年8月11日團體協約會議紀錄（第8頁）、原告104年8月27日團體協約會議紀錄（第78-79頁）、原告104年9月14日團體協約會議紀錄（第80-81頁）、原告104年9月25日團體協約會議紀錄（第82-86頁）、原告104年10月7日團體協約會議紀錄（第87-89頁）、原告104年10月27日團體協約會議紀錄（第90-92頁）、原告104年11月13日團體協約會議紀錄（第93頁）、被告104年勞裁字第49號案第1次調查會議開會通知單（第51-53頁）、被告104年勞裁字第49號案第1次調查紀錄（第60-68頁）、被告104年勞裁字第49號案第2次調查會議開會通知單（第70 -72頁）、被告104年勞裁字第49號案第2次調查紀錄（第98 -102頁）、被告104年勞裁字第49號案第3次調查會議開會通知單（第103-105頁）、被告104年勞裁字第49號案第3次調查紀錄（第106-108頁）、被告104年勞裁字第49號案第4次調查會議開會通知單（第109-111頁）、被告104年勞裁字第49號案第4次調查紀錄（第112-116頁）、被告104年勞裁字第49號案詢問會議開會通知單（第133-134頁）、被告104年勞裁字第49號案詢問會議紀錄（第135-149頁）、被告105年2月3日勞動關4字第1050125251號不當勞動行動裁決決定書（第150-173頁）等件影本附原處分卷；原告103年8月29日函（第41-42頁）附本院卷一；被告105年1月29日會議紀錄影本（第95-96頁）附本院卷四可稽，洵堪認定。是本件爭點乃在被告確認原告未提出系爭3項資料與參加人，構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為，並命原告應提供該等資料予參加人之處分，是否適法？

七、本院判斷如下：

㈠、為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，訂有團體協約法。團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」第3條規定：「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」第5條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第6條第1項、第2項、第3項第1款規定：「（第1項）勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。（第2項）勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。（第3項）依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：一、企業工會。」第7條規定：「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。」第9條第1項規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表3分之2以上之決議，或通知其全體會員，經4分之3以上會員以書面同意。」又勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第51條第1 項、第2 項、第4 項規定：「（第1 項）基於工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4 項）對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政訴訟。」另依工會法第6 條第1 款規定：「工會組織類型如下……：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」第7 條規定：「依前條第1 項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」第16條規定：「工會會員大會為工會之最高權力機關。但工會設有會員代表大會者，由會員代表大會行使會員大會之職權。」第27條第1 項規定：「工會會員大會或會員代表大會，應有會員或會員代表過半數出席，始得開會；非有出席會員或會員代表過半數同意，不得議決。……」第26條第1 項規定：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：……十、集體勞動條件之維持或變更。

十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。」

㈡、次按團體協約法係為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益所訂立（參見團體協約法第1條立法目的）。勞動者得藉工會集體力量，在與雇主對立之協商過程，取得較平等之談判地位，而由工會與雇主或雇主團體合意簽訂團體協約，團體協約法第6條第1項爰明定誠實信用原則為最高指導原則之一；並參酌美、日、韓三國立法例，規定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。且為維持勞資自治自律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協約之協商，例如佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序等，致協商無法進行，同條第2項分款復例示無正當理由拒絕協商之情事（團體協約法第6條立法理由參照）。又不當勞動行為裁決制度創設的立法目的，在於避免雇主以其經濟優勢的地位，對勞工於行使團結權、團體協商權及團體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之救濟，其主要內容除了權利有無之確定外，尚包括預防工會及其會員之權利受侵害及謀求迅速回復其權利在內。基此，就雇主之行為是否構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有非誠信協商之情形。至於行為人構成不當勞動行為之主觀要件，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。

㈢、承前所述，基於團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，依勞資爭議處理法第51條第1項準用同法第39條第2項程序規定，申請人乃應自知悉有違反團體協約法第6條規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。查參加人係以原告有團體協約法第6條第1項規定之無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為，而申請裁決（見原處分卷第1-3頁不當勞動行為裁決申請書影本）。觀之原告於接獲參加人103年7月7日通知函，以103年8月29日函復：「……有關貴會請求本公司結清具有舊制年資之工會會員乙事，係基於何種理由？有何請求權基礎？貴會並未說明，導致本公司無從評估等語。……貴會要求本公司提供工會會員個人資料之部分……請出具當事人之書面同意後憑辦，以避免違反個人資料保護法之規定。……關於本公司與保險業務員間勞務給付契約類型之認定爭議，行政機關彼此間法律見解歧異，行政法院與民事法院之認定亦不相同……本公司建議貴我雙方在前開爭議釐清前，擱置關於勞動給付契約類型之爭執，以弭平糾紛為原則，展開事務性協商……」等語（見本院卷一第41-42頁），暨於後續104年4月22日團體協商會議中原告代表所陳：「結清舊制年資其實是於法無據，但這是工會第1次提出上述論述及意見，將向公司轉達。」（見本院卷一第146-147頁會議紀錄）；104年7月15日團體協商會議決議：「請公司協商代表，將本次會議工會提出之建議，向公司高層陳報。」並於會中預訂於104年8月11日續行協商系爭結清舊制年資議題（見本院卷一第148-150頁會議紀錄）等情，顯然未見原告有何拒絕協商之意。迄於104年8月11日團體協商會議（見本院卷一第43頁會議紀錄），原告代表針對參加人表示其請求原告結清舊制年資係具法理基礎，猶要求工會應提出具體之請求權依據，並表示此涉及業務員契約關係屬性之爭議，須以僱傭關係存在為前提，宜待司法院大法官做出最終解釋後，據以協商，而現階段原告與工會則可就其他事務性題，另行討論合作方案等語，明白表示原告在業務員契約關係屬性經司法院大法官作出解釋前，無意進行協商之意，致雙方為無共識之結論。則參加人稱其於104年8月11日第3次協商會議中，因原告仍堅持涉及業務員契約關係屬性之爭議，宜待司法院大法官做出最終解釋後再據以協商，方確知原告並未提出任何具體協商對應方案及拒絕提供系爭3項協商必要資料乙節，即屬有據。蓋團體協約之協商為流動之過程，原告於104年8月11日前從未明確拒絕提供系爭3項資料，在協商程序進行中，參加人期待透過協商由原告提供該等資料，係符常情，此由參加人訴訟代理人陳稱：參加人收受原告公司來函當時，並不熟悉個人資料保護法規定，雖不確定應否由工會會員出具同意書，惟考量團體協商過程中，勞資雙方均需盡一定之協力義務，參加人始向工會會員徵詢是否同意提供同意書，然因參加人所獲得之同意書份數不足且資料亦不一定完全正確，基於有效促進結清業務員舊制年資協商議題之協商，仍應由保有最完整及最正確資料之原告提供始能有效促進團體協商之履行等語（見本院卷一第350頁參加人辯論意旨狀及本院卷一第450頁105年10月5日言詞辯論筆錄），所見參加人為圖原告提供該等資料，猶於協商過程，積極回應原告要求之情益明。而於104年8月11日團體協商會議之後，協商既已無從進行，原告自亦無可能提供該等與協商有關資料予參加人。是參加人係於104年8月11日知悉原告有違反團體協約法第6條規定之事由及事實，堪以認定。而以104年8月11日起算，參加人於104年10月7日向被告申請裁決，顯然未逾90日申請裁決期間之規定。至依104年4月22日團體協商會議紀錄（見本院卷一第146頁）記載：「四、討論㈠工會代表意見：請求公司（指原告）對正式簽署委託書、授權工會之會員，結清舊制年資……5.工會在去年3月7日提出的名冊，具舊制年資者有3,319人。目前工會會員有2,471人，委託工會協商結清舊制年資事項。……16.透過團體協約的方式，一次解決全部問題，倘本次能夠結清，日後就算有其他業務員又再要求結清舊制年資，他們也已經沒有權利要求。　」可見工會代表在討論過程之上開陳述，旨在向原告說明已依其103年8月29日函取得2,471工會會員之同意書，不能認參加人只請求結清該出具授權書之工會會員部分，此觀參加人代表於該次討論意見16.明白表示系爭團體協約係為一次解決等語；暨依團體協約法第17條第1項第2款規定：「團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：……二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。……」倘成立團體協約，其結清效力係及於所有具有舊制年資工會會員益明。由上述會議紀錄亦見參加人持續請求原告提供系爭3項資料之情。原告主張應以參加人收受原告103年8月29日之回函日期起算，退萬步言之，從104年4月22日之會議紀錄可證參加人請求團體協商之議題係「請求對2,471人結清舊制年資」，已經與「3,319人之三項資料」無關，最遲也應自104年4月22日起算，原處分以104年8月11日團體協商破裂之日，作為勞資爭議處理法第39條第2項規定之起算時點，無異架空該規定，破壞法律安定性，原處分對此有利於原告之事實未加審酌，亦未說明為何不可採之理由，顯然違反行政程序法第9條之規定，且將「結清年資議題無法達成共識之日」作為「相對人拒絕提供資料之時點」，係以無關聯之事項不當延長參加人申請裁決時限云云，乃原告主觀見解，並無足取。

㈣、復按勞資爭議處理法第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第44條第1項、第2項、第3項規定：「（第1項）中央主管機關應於收到裁決申請書之日起7日內，召開裁決委員會處理之。（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」第45條規定：「主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會，並於開會之日起30日內作成裁決決定。但經裁決委員會應出席委員2分之1以上同意者得延長之，最長以30日為限。」第46條第1項、第2項規定：「（第1項）裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（第2項）裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。」暨依該法第43條第4項授權訂定之行為時不當勞動行為裁決辦法第12條規定：「裁決委員會應公正進行裁決事件之調查、詢問及裁決決定等事項。」第17條規定：「（第1項）裁決委員作成之調查報告，應包含下列事項:

一、調查之處所及年、月、日。二、裁決委員及記錄職員姓名。三、裁決事件。四、到場當事人、代理人、及其他經同意到場相關人員之姓名。五、當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。六、證人之陳述或鑑定人之鑑定結果。七、調查紀錄。八、調查意見。（第2項）前項調查報告，應送交裁決委員會。」第18條規定：「（第1項）主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會。（第2項）裁決委員會應依本法第46條第1項後段規定，通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序。……。（第3項）裁決委員會進行前項詢問程序前，應訂定詢問期日，並製作詢問通知書，記載到場之日、時及處所，送達於當事人及相關人員。」第19條規定：「（第1項）裁決委員會依前條規定進行詢問程序時，得公開進行之。（第2項）詢問程序之進行，由主任裁決委員主持之。（第3項）詢問應作成詢問紀錄，並記載下列事項：一、言詞陳述之處所及年、月、日。二、裁決委員及記錄職員姓名。三、裁決事件。四、到場當事人、代理人、及其他經通知到場相關人員之姓名。五、當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。」可知，裁決決定之作成，應先經調查及詢問程序，該等程序乃裁決決定前之準備行為。其中調查程序係由裁決委員會指派3人以下之委員進行調查，作出調查報告，嗣再召開裁決委員會，通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序，並作成詢問紀錄，上述調查報告及詢問紀錄均係裁決決定作成之基礎。鑑於裁決委員會之召開原不以全數委員皆出席為要件，即便裁決決定之作成，勞資爭議處理法亦僅規定有3分之2以上委員出席為已足，是非經全數委員出席之裁決委員會，各次之出席委員本難期完全相同，乃該會運作上可預期之結果，是倘認須參與詢問程序之委員始得參與裁決決定之作成，自應有法令所明定。惟上開法令均未規定裁決決定之作成須與參與詢問程序之委員相同，自不生裁決委員非參與詢問程序者，不得參與裁決之問題；此與民事訴訟法第221條第2項明定：「法院法官非參與為判決基礎之辯論者，不得參與判決。」無從相提並論。而由達法定人數之裁決委員透過意見交流、集思廣益、甚而交互論辯之後作成之決議，應已符行合議制以確保正確決定作成之目的。至勞資爭議處理法第46條第1項後段規定，作成裁決定程序前，應由當事人以言詞陳述意見，考其立法意旨，乃考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅，是由勞資雙方透過言詞暢所欲言，充分表達，以助爭議之解決；而同條第2項規定委員應親自出席，不得委任他人代理之規定，則係因裁決決定事涉專業性，旨在確保裁決決定之公信力；再就勞資爭議處理法第51條第1項規定於團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用同法第46條第1項部分，依其立法理由記載：「針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正條文第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。」亦僅在說明作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，而與法院審判踐行之言詞辯論程序仍屬有別。經核均與原告所稱參與詢問程序之委員始得參與裁決決定之作成，係屬二事，無得執此而認裁決決定係採直接審理方式。查被告於收到參加人系爭申請案，經指派委員劉師婷、林振煌、王能君進行調查，歷經多次調查會議，而於105年1月10日作成調查報告，於105年1月15日會議進行討論，並於同年1月22日召開詢問程序，迨至同年1月29日作成決定之事實，有上述會議記錄及初審意見表、調查報告、裁決決定建議書等件影本（見本院卷四第164-251頁）在卷可憑。核105年1月29日被告不當勞動行為裁決委員會會議係由14名委員中之黃程貫、劉志鵬、劉師婷、林振煌、王能君、張詠善、蘇衍維、吳慎宜、康長健、侯岳宏、徐婉蘭等11名委員出席（見本院卷四第94-96頁會議簽到簿及紀錄）；其中委員張詠善、徐婉蘭固未出席105年1月22日之詢問會議。惟被告建置有不當勞動行為裁決案件委員工作區網站（見本院卷四第120-130頁），且於105年1月29日會議當日提供系爭議案有關歷次調查會議紀錄、報告、詢問會議紀錄等相關書面資料與與會委員等情，業經證人章鴻年即被告勞動關係司第四科科長到庭結證確實（見本院卷四第112-113頁106年9月5日準備程序筆錄），並經本院受命法官當庭勘驗上述網站網頁無誤（見本院卷四第108-109頁同上筆錄），而為原告所不爭，足見未參與詢問會議之張詠善、徐婉蘭經由上開網站、現場資料，及與其他委員之意見交流，係得充分掌握案情資訊，系爭裁決決定之作成並無違反正當程序情事。原告主張曾出席原裁決程序詢問會議之蔡正廷、吳姿慧委員未參與裁決決定之作成，而張詠善、徐婉蘭委員未出席詢問會議，聽取當事人言詞陳述意見，竟仍參與原裁決決定之作成，對照曾出席詢問會議且參與裁決決定作成之委員僅有8名，不足全體委員的3分之2，可知未參與言詞陳述、辯論程序之委員根本不應參與裁決決定之作成，原裁決決定此種缺失，形同未參與辯論之法官進行評議，顯然不合勞資爭議處理法第46條第1項、第2項之規定，應屬組織不合法，明顯違反正當法律程序，原裁決決定自應予以撤銷云云，乃將被告受理裁決申請後，依法踐行之調查、詢問等準備行為，與裁決決定之作成混為一談，洵無可採。

㈤、依團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，…以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約」第6條第2項第1款規定：「一、對於他方提出合理適當之協商內容…」第12條第1項規定：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。……七、其他當事人間合意之事項。」可知，團體協約之協商事項係以約定勞動關係及相關事項為目的，是當工會向雇主提出特定事項之團體協約協商要求時，只要屬與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係事項之非違法事項（見團體協約法第3條規定），且其內容合理適當，而雇主具有處分權者，雇主即負誠信協商義務。又勞動基準法第2條第4款規定：「本法用辭定義如左：……四、平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。」第55條規定：「（第1項）勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。……。（第2項）前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。……」第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。」而93年6月30日公布之勞工退休金條例（94年7月1日施行）第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第11條第1項、第2項、第3項規定：「（第1項）本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。（第2項）前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條……第53條、第54條……規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。（第3項）第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」考之上述勞工退休金條例第11條規定立法意旨，乃為銜接新舊制度，是明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留，而保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金，且依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇依該條例之退休金制度時，應結清其年資；但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，則屬可行。準此，於勞動契約存續期間結清勞工退休金舊制年資，事涉勞動關係而屬得為勞資雙方協商之事項，雇主且有處分權，則工會就此向雇主提出團體協約之協商，雇主自應負誠信協商之義務。

㈥、再按團體協約法第6條第2項第3款規定「拒絕提供進行協商所必要之資料」，係法律明定為無正當理由拒絕協商之事由，乃課勞資雙方提供進行協商所必要資料之義務，旨在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商，避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立非對等契約當事人間之資訊提供義務，是倘係達成協商所必要之資料，即有提供給對方之義務，藉此尋求達成協商之合意。所謂「必要資料」，則應以「該資料與協商事項相關，且若無該資料之提供，則有關該事項之團體協商將不可能或難以進行」，作為個案判斷資料之必要性之基準。查參加人係依工會法第6條第1款成立之企業工會，乃屬原告事業內之「勞工」所組織之工會；依同法第7條規定，原告之「勞工」且有義務加入參加人為其會員。參加人就所提「結清具有舊制年資之工會會員」之團體協約議題，以其103年7月7日函請求原告提供3,319名具舊制年資工會會員之任職與否、與原告簽訂業務代表合約之時間、6個月平均薪資等協商必要資料，當時該項議題雖尚未經會員代表大會通過；惟依原告提出之103年11月11日參加人第6屆第3次會員代表大會記錄（見本院卷一第151-153頁），乃於該次會議經會員代表60人出席，6人委託出席（應出席75人），55人通過該結清舊制年資團體協約草案，乃有逾3分之2以上會員代表出席，並經出席代表過半數之同意，堪認已經補正其程序，而溯及既往發生效力。又有關提出上述資料之必要性，已據參加人陳明（見本院卷一第347頁辯論意旨狀）：3,319名具舊制年資工會會員任職與否涉及未來結清年資方案之適用範圍，即業務員仍在原告任職，始得適用參加人所提出之結清業務員舊制年資方案，已離職者並無適用之餘地；請求提供與原告簽訂業務代表合約之時間，主要原因在於94年7月1日開始實施勞退新制，如係94年7月1日以後始在原告處任職者，即無舊制年資，因此工會會員何時與原告簽訂業務代表合約，涉及受僱於原告之業務員之受僱始日、有無舊制年資及舊制年資之多寡；又6個月平均薪資，乃因依據勞工退休金條例第11條第3項規定，勞資雙方得協議以不低於勞基法第55條退休金之標準結清舊制年資，而計算退休金必須以平均工資作為基礎，且平均工資依據勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額，涉及結算金額之計算等情在卷，足見若無上開資料之提供，則有關系爭結清舊制年資事項之團體協商將難以進行，是該等資料核屬進行上開協商之必要資料，堪以認定。原告主張參加人如欲就結清舊制年資議題進行團體協商，本應先行取得個別會員之委任，始能瞭解團體協商議題之範圍為何，系爭3項資料乃參加人可從其會員處獲悉並取得，系爭3,319人名單其中有參加人第6屆會員代表、理事、監事，其中周宏斌、陳榮洲係分別於98年2、4月與原告簽訂業務代表承攬合約書，並不具舊制年資，且參加人亦曾就團體協商之議題提出其概算之金額，客觀上無協商不可能或難以進行之情事，並非團體協約法第6條所指之必要資料云云，乃無視系爭協商參加人認具舊制年資之工會會員人數逾3千人，且人員遍及全國各地，要求參加人逐一調查系爭資料，不僅曠日費時，且恐生遺漏，況工會會員提供資料正確與否，仍需與原告核對，惟原告擁有最完整及正確之系爭3項資料，由其提供系爭3項資料，能有效避免勞資雙方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，此參原告於協商及裁決過程均未提及參加人請求提供之會員資料，有勞退新制實施後始任職者，迄於訴訟中提出參加人會員周宏斌、陳榮洲並無舊制年資之適用益明。故其此部分主張，乃其主觀己見，尚無可取。至司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」並未指出原告與其保險業務員間非屬勞動契約，自無礙參加人為其所認適用舊制年資之會員，發動團體協商權進行團體協商之權利。原告主張該號解釋傾向肯認原告與保險業務員間非勞動契約關云云，亦係其主觀見解，並無可取。

㈦、又原告主張系爭3項資料，屬個資法之個人資料，依個資法第20條第1項及第41條第1項規定，對於個人資料之利用，須先判斷是否為「蒐集之特定目的必要範圍內」，如非屬該範圍內，則須進一步檢視是否屬該法第20條第1項但書之情形，始能適法利用，然個資法第20條第1項本文及但書，除「經當事人書面同意」乙項較為明確外，包含該條項本文所稱「蒐集之特定目的必要範圍內」及其他各款但書，多屬不確定法律概念，在判斷上極為困難，原告要求參加人提供個資當事人之同意書，係屬適法、合理之要求云云。惟個資法係為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用所訂定，依該法第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、個人資料：指自然人之姓名……職業……社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。……三、蒐集：指以任何方式取得個人資料。四、處理：指為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送。五、利用：指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。……」第5條規定：「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」第20條第1項規定：「非公務機關對個人資料之利用，除第6條第1項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外之利用：一、法律明文規定。……六、經當事人同意。」可知，非公務機關得於蒐集個人資料之特定目的必要範圍內，利用該資料，並於法律明文規定、或經當事人同意，或有利於當事人權益之情形，為特定目的外之利用。又團體協約法係為規範團體協約之協商程序，促進勞資和諧，保障勞資權益所訂立；其第6條第2項第3款並明定勞資雙方有提供進行協商所必要資料之義務，而為依勞工退休金條例第11條第3項規定結清舊制年資，參加人請求原告提出之系爭3項資料，係進行系爭團體協商所必要之資料，前已述及。查參加人請求原告提供3,319名具舊制年資工會會員之任職與否、與原告簽訂業務代表合約之時間、6個月平均薪資等協商必要資料，固屬涉及該等工會會員職業之個人資料；惟參加人為企業工會，其以原告與參加人會員具勞動契約關係，蒐集並管理上開資料，因其等勞務契約衍生之系爭舊制年資結清之團體協商，參加人請求原告就所提供3,319名具舊制年資工會會員是否仍在原告任職，原告僅須告知參加人其中確具舊制年資工會會員且仍屬其員工之參加人會員姓名，進而始提供該等會員與原告簽訂業務代表合約及6個月平均薪資，俾利結清其等舊制年資團體協商之進行。核原告管理保有之參加人會員個人資料，既源自於雙方之勞務契約關係，參加人請求原告提供系爭3項資料，復基於參加人會員與原告所涉勞動關係事項，由參加人進行系爭團體協商所必要，應認原告將其所蒐集之上開資料提供工會分享，仍在原告蒐集該等資料特定目的必要範圍內之合理利用，而無個資法第20條第1項但書例外有關「特定目的外利用」規定之適用。原告如基於保障參加人該等會員個人資料之秘密性，擔心前開會員資料外洩，乃得依團體協約法第7條規定：「因進行團體協約之協商而提供資料之勞資一方，得要求他方保守秘密，並給付必要費用。」要求參加人保守秘密。況原告依參加人請求提供系爭進行結清參加人會員舊制年資團體協商之必要資料，既係團體協約法第6條第2項第3款所明定，已如前述，縱原告主張此屬特定目的外利用範疇，亦因符個資法第20條第1項第1款規定，而不生應取得參加人各該會員書面同意始得提供之問題。原告主張須參加人提供個資當事人之同意書，其始得提供上開資料予參加人，及103年11月11日參加人會員代表大會僅通過「結清舊制年資團體協約草案」，並無授權協商代表得取得當事人之個資，原處分未調查該次會員代表大會所進行決議之內容，逕自認定只要決議有關進行結清舊制年資之團體協商，即代表所有個資當事人均同意參加人得向原告取得其個資，顯然與當時決議之內容及參加人寄發同意書格式請會員授權之事實均有所違背，原處分顯係出於錯誤之事實認定，且在涵攝個資法之規定亦有所誤解云云，洵非足取。

㈧、再查，參加人係依工會法第6條第1款成立之企業工會；依同法第7條規定，其會員乃原告企業內之勞工，原告受參加人通知，協商「結清具有舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」議題，取得參加人提出之會員結清年資名冊（見本院卷三第35-74頁），及提供系爭3項資料之請求。綜觀卷內事證，原告於被告不當勞動行為裁決委員會裁決程序進行中，僅提出其據以聲請釋憲之臺灣高等法院99年度勞上字第58號民事判決（訴外人陳美雪訴請原告給付退休金事件敗訴確定判決，不在參加人請求提出名冊之列），關於提供系爭3項資料之請求，亦只以係屬參加人自己可得查詢之資料，不屬團體協約法第6條第2項第3款所稱之必要資料，況該等資料係屬參加人會員之個人資料，參加人未取得各該會員書面同意，原告受個資法之拘束而無法提供等語（參見原處分卷第40-41頁原告不當勞動行為裁決案件答辯書、第60-68、98-102、106-108、112-116、135-149頁被告104年勞裁字第49號案104年12月2日、12月17日、12月28日、105年1月6日第1-4次調查紀錄、105年1月22日詢問會議紀錄影本），作為不予提供參加人系爭3項資料之理由；迄至裁決決定作成前，從未敘及參加人提出之3,319人名單中究有何人已有客觀證據足認無勞工退休金條例所稱之舊制年資之具體情事。從而，被告不當勞動行為裁決委員會以雇主是否有無拒絕協商之意思，應從實際上客觀、整體之互動過程加以判斷。該委員會審酌原告於協商之始，並未否認參加人請求之系爭3項資料為協商之必要資料，且原告明知參加人會員代表大會103年年底決議授權工會團體協約代表針對結清年資及業務員新制度進行團體協約之協商（見原處分卷第66頁第1次調查會議紀錄中原告代理人陳述：「申請人（即參加人）的會員代表大會在103年年底作出決議，僅授權工會的團體協約代表針對於結清年資及業務員新制度進行團體協約的協商……」等語），參加人既已獲得會員代表大會授權處理結清年資議題，其依團體協約法規定請求原告提供結清舊制年資之會員相關資料，自無須重複取得個別會員之書面同意。惟原告卻先後以參加人可自行取得該等資料，及事涉個資法，參加人未取得會員同意提供等理由，拒絕提供系爭3項資料予參加人，足見原告拒絕提供該等資料有刁難參加人之意，難認原告已盡誠信協商義務，已構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。因而於原處分第1項確認原告未提供系爭3項必要資料之行為，構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為；並於原處分第2項命原告應於收到被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定書之日起10日內提供參加人上述必要資料。揆之上開規定及說明，於法尚無不合。至原告於訴訟中提出經參加人會員洪義芳等4人分別於105年3月8、9、11日簽署之制式聲明書（見本院卷一第439-442頁），表示不同意原告提供其個人資料予參加人乙節，核屬原處分作成後之執行問題，並不影響原處分係屬合法之認定。而勞委會101年勞裁字第36號不當勞動行為裁決決定書有關新海瓦斯股份有限公司工會要求該公司，於進行100年度考核獎勵金事項之團體協約之協商時，提供該公司員工100年度考績資料，非經個別員工同意，雇主不能任意提供與第3人之說明；所涉資料既與系爭3項資料不同，自無足援引為有利原告之論據。再原處分於論明原告提供系爭3項資料予參加人，未逾原告蒐集目的必要範圍後，復敘及個資法第20條第1項但書第7款有關利於當事人權益，得對個人資料為蒐集特定目的外之利用規定，顯屬贅述（按該款規定係於104年12月30日增訂，105年3月15日施行）；又原處分謂：「兩造對於前開資料為協商結清舊制年資議題之必要資料，並不爭執」，縱有未洽，因不影響系爭3項資料係屬所涉協商議題必要資料之判斷，均不構成應撤銷原處分之事由。

㈨、另依參加人提出會員結清年資名冊（見本院卷三第35-74頁），對照原告於訴訟中提出之民事法院判決（見本院卷二第209-219、252-267、275-290、292-437頁）、調解書（見本院卷三第75-103頁）、聲明書（見本院卷三第105-122頁）、承攬事業確認書（見本院卷三第123-122頁）、業務代表承攬合約書（見本院卷四第33-36頁）等件影本，固得見原告訴請確認與參加人會員劉寶華等15人勞動契約關係不存在固獲勝訴判決、參加人會員郭文憲訴請原告給付退休金事件經民事法院判決駁回確定（見本院卷二第275-290頁）、參加人會員黃麗秋等6人經法院調解與原告間之勞動契約關係不存在、參加人會員牛振亞等23人經區公所調解與原告間不存在勞動契約關係、參加人會員鄭芬芬等69人簽署聲明書轉出勞保（退）等權益、參加人會員林朝生647人簽署承攬事業確認書、參加人會員周宏斌、陳榮洲與原告間之業務代表承攬合約書係在勞工退休金條例施行後所簽立；另原告於訴訟中始稱系爭3,319人中，於104年9月底有160人已非原告之業務員等情。惟前未經原告於原處分作成前，提出上開相關資料為具體主張；且縱上述資料於原處分作成時即存在，相對於參加人請求提供之名單人數，仍屬少數，而無得作為原告得全面拒絕提供請求名單所載會員系爭3項資料之正當理由，自無礙原處分第1項確認原告拒絕提供系爭3項資料，構成不當勞動行為，係屬合法之認定。況依原處分第2項所命原告提供系爭3項必要資料內容，原告僅須告知參加人其中確具舊制年資且仍屬其員工之參加人會員姓名，進而始提供該部分會員與原告簽訂之業務代表合約及6個月平均薪資，前已述及。換言之，3,319人中倘有非具舊制年資或未任職於原告者，原告只要提出其所掌握之客觀事證向參加人說明，並無庸再提出此部分會員之平均薪資等資料，乃有助於釐清系爭結清舊制年資議題所涉參加人會員範圍，難謂有違比例原則。原告以上開3,319名有多人經民事法院判決、和（調）解，謂原告與其保險業務員間非屬勞動契約，原處分第1項有關確認原告未提供系爭3項資料係與事實不符云云，乃屬以偏概全，委無可取。其另主張原處分命原告提出3,319人之系爭3項資料，不僅違反比例原則之最小侵害性原則，並有重大違誤，應予撤銷云云，亦係其主觀見解，無可憑採。

㈩、再觀之原處分稱：「本會審酌兩造對於相對人與業務員間契約性質爭議由來已久，又因行政法院與民事法院見解歧異而導致兩造僵持不下等情；參以相對人業於104年1月20日再次就與業務員間契約性質提出釋憲聲請統一解釋……相對人主張暫時擱置該議題（團體協約草案第5條）至本次釋憲結果出爐，並希望就協約草案其他條文繼續協商，兩造之後仍持續進行團體協約協商等情，可認相對人主觀上應無拒絕或延滯協商之不當勞動行為認識。4.爰此，相對人固拒絕結清業務員舊制年資或為業務員足額提撥舊制勞工退休金，實質上有拒絕協商之意。惟依兩造就勞動契約長久爭議之脈絡，相對人第四次提出釋憲聲請，且未於對應方案中直接提出『刪除』之方案，並詳列其主張擱置之原因，及其表示願就其他議題進行協商等情觀之，實難認相對人主觀上有不當勞動行為之認識，而有構成違反誠信協商原則之不當勞動行為。」等語，乃針對參加人請求被告確認原告未就參加人提出之「結清業務員舊制年資」團體協商草案提出對應方案之行為，是否構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為部分，說明原告就此部分尚無不當勞動行為之認識，而與原處分第1項係以原告有同條第2項第3款之拒絕提供進行協商所必要之資料，構成無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為無關。原告執此主張原處分係有主文與理由之矛盾云云，仍無可取。

、綜上所述，原處分第1項確認原告未就參加人提出之「結清業務員舊制年資」團體協商草案，提供系爭3項資料之行為，構成違反團體協約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為；第2項命原告應於收到被告不當勞動行為裁決委員會裁決決定書之日起10日內提供參加人系爭3項資料，並無違誤。原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附敘明之。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第六庭