臺北高等行政法院判決

高等行政訴訟庭第二庭

112年度訴字第637號

113年7月4日辯論終結

原告

美麗華開發股份有限公司

代表人

黃世杰(董事長)

原告

美杏投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄(董事長)

原告

杏美投資經營股份有限公司

代表人

孫世雄(董事長)

原告

杏中經營股份有限公司

代表人

黃世杰(董事長)

共同訴訟代理人

陳金泉 律師

共同訴訟代理人

葛百鈴 律師

共同訴訟代理人

黃胤欣 律師

被告

勞動部

代表人

何佩珊（部長）

訴訟代理人

蔡志揚 律師

上列當事人間工會法事件，原告不服行政院中華民國112年4月14日院臺訴字第1125006527號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：原告美杏投資經營股份有限公司（下稱美杏公司）、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）於訴訟進行中變更代表人為孫世雄；被告勞動部代表人於訴訟進行中亦經變更為何佩珊，茲各據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第365頁至第374頁；第417、418頁），經核均無不合，應予准許。

二、事實概要：被告以原告美麗華開發股份有限公司（下稱美麗華公司）、杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司）、美杏公司及杏美公司（以下如無特別指明，所稱原告，兼指此4家公司）分別於民國110年5月至111年1月間，否准黃文正、黃修平、張鴻銘、詹粲泓、黃阿海、吳家銘、胡德源及鄭莉楨（下稱黃文正等8人）之會務公假，並註記曠職之行為（詳如附表一），經勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決會）以110年勞裁字第36、47、48號不當勞動行為裁決決定書（下稱系爭裁決決定，裁決主文如附件所示），確認構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為；又以原告美麗華公司、杏美公司、美杏公司因黃修平、胡德源、江永琦、吳孟樫、蘇邦傑、張家和、張鴻銘、詹粲泓、黃阿海、郭嘉裕、周福義、黃益智、洪混園、黃文成、詹家丞（下稱黃修平等15人)參與罷工，於110年5月11日至同年8月25日期間中有註記曠職之行為（詳如附表二），亦經裁決會以系爭裁決決定，確認構成工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款規定之不當勞動行為，乃依行為時即112年1月16日修正施行前工會法（下稱行為時工會法）第45條第1項規定，於111年10月25日以勞動關1字第1110139604號、第1110139604A號至第1110139604Z號、第1110139604a至第1110139604e號裁處書（下合稱原處分），各處原告罰鍰新臺幣（下同）3萬元，總計96萬元(計算式：32件處分×3萬元)。原告不服，提起訴願，經行政院以112年4月14日院臺訴字第1125006527號訴願決定書駁回訴願，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴主張及聲明：

㈠系爭裁決決定具有違誤而應予撤銷，依「違法性承繼」法理，本件原處分亦無以維持：「違法性承繼」理論為我國學說與司法實務所肯認，系爭裁決決定與本件原處分間具有先後連續性，應有「違法性承繼」理論之適用。蓋依行為時工會法第45條第1項規定，必也雇主先有違反工會法第35條第1項規定者，始能處以雇主罰鍰。系爭裁決決定具重大違誤而應予撤銷，依「違法性承繼」之法理，被告據以作成之原處分，自均屬違法。

㈡退步言之，縱認原告構成不當勞動行為，被告亦已違反一行為不二罰原則：最高行政法院105年10月份第1次庭長法官聯席會議決議指出若違反時間密集、行為緊接，應可認為係出於違反行政法義務之單一意思；另依同院107年度判字第363號判決、本院107年度簡上字第37號判決意旨，可知本件縱使認為原告構成不當勞動行為，原告否准黃文正等8人會務假並註記曠職，及對於黃修平等15人罷工期間註記曠職之行為，其行為緊接、時間密集，應可認為係出於違反行政法義務之單一意思，該當於一個違反工會法第35條第1項之行政法上義務行為。惟原處分卻視為多個行為而對原告合計裁罰高達96萬元，實已違反一行為不二罰原則，有認事用法之違誤。

㈢原處分對於各非屬黃文正等人之雇主，亦予以裁罰，顯具認事用法之違誤：鄭莉楨的雇主為美麗華公司，黃文正、黃修平、胡德源、蘇邦傑、吳孟樫、江永琦、張家和的雇主為杏美公司，張鴻銘、詹粲泓、吳家銘、黃阿海、郭嘉裕、周福義、黃益智、洪混園、黃文成、詹家丞的雇主為美杏公司，其等之雇主方係為最終決定而對其等發生最終管理權效力者，然原處分卻對於非屬上述員工雇主之公司，亦分別予以裁罰，實有違誤。

㈣原告不具故意或過失：依原告主觀上之認知，原告就有關會務假所為准駁與否或要求進一步釋明等各種處置，均係恪遵工會法第36條等規定辦理；另就有關曠職註記部分，則是依據黃修平等15人曠職之客觀事實所為登載。被告未考量原告之情形是否具有故意或過失，即逕對原告予以裁罰，亦有認事用法之違誤。

㈤原處分有違反比例原則及裁量怠惰之違法：

⒈違反行政法上義務之主觀歸責要件，不僅故意或過失異其責任輕重，且故意或過失彼此間亦有不同程度之區分。行政機關裁處行政罰，須衡酌違反行政法上義務之行為人主觀上之歸責要件（出於故意或過失），乃至於歸責程度（直接或間接故意、重大過失、具體輕過失或抽象輕過失），並得視情節減輕或免除其處罰，如未審酌個案行為人違反行政法上義務之輕重差異，即逕依裁量準據裁處罰鍰，即有裁量怠惰之違法。本件被告於適用工會法規定進行裁罰時，應審酌原告主觀及客觀上應受責難之程度，並注意使罰責相當，如情節輕微，更應酌減輕其罰，以符合比例原則，否則即有裁量怠惰之違法。

⒉本件被告於裁處時，並未考量系爭裁決決定已認定原告等4家公司使用同一套請假系統，一階主管、二階主管分屬不同公司或交錯，因此就會務假之申請及審核事實上難以明白區辨為何家公司所為，應認該等公司均具實質影響力，即如依照系爭裁決決定意旨乃認為原告等4家公司為實質同一雇主，難以區辨，即應裁處1次，然原處分竟分別針對原告等4家公司進行裁罰，實有違誤；況系爭裁決決定僅涉及罷工期間曠職登載與會務假准駁2部分，裁處金額卻高達96萬元，明顯超過行為時工會法第45條第1項裁罰上限。原處分亦未考量原告違反義務之情節輕重（即就曠職登載部分，原告之認知乃係依客觀出勤與否之事實為登載；就會務假准駁部分，亦係基於審查是否有請會務假之「必要」性下為一致性處理)，且原告雖未准許或僅准許部分時段的會務假申請，但事實上原告並未扣薪，即便認為具主觀歸責，情節亦甚屬輕微，原處分對原告裁處合計高達96萬元之罰鍰，不但認事用法有所違誤，亦已逾越比例原則及有裁量怠惰之違法。

㈥聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

四、被告答辯及聲明：

㈠原告所提部分理由，均係針對系爭裁決決定合法性之爭議，非屬本件行政訴訟審理範圍：按行政處分除具無效事由而當然無效外，在未經權限機關撤銷、廢止或因其他事由失效前，其效力繼續存在，國家機關（包括原處分機關及法院）應受其拘束。再者，行政機關基於前行政處分已發生之構成要件效力為基礎，作成後續之行政處分者，當事人不服後行政處分，提起行政訴訟，因其程序標的（或稱訴訟客體）並非前行政處分，基於法秩序安定原則，前行政處分之合法性非屬受訴行政法院審理之範圍。次按依行為時工會法第45條第1項規定之文義，除罰鍰金額外，並未賦予主管機關裁量權限，是以原告所提理由，倘係屬對系爭裁決決定合法性之爭議，即非屬本件行政訴訟審理範圍；況系爭裁決決定亦經本院111年度訴字第1392號判決(下稱本院前案判決)認定並無違法，原告此部分主張顯無理由。

㈡原處分係依據系爭裁決決定主文所示構成不當勞動行為之雇主依法處以罰鍰，並無違誤：

⒈依工會法第35條規定及其立法理由，可知工會法第35條第1項所定各款事由，係不同之雇主不當勞動行為態樣，且雇主針對不同之勞工構成不當勞動行為，實已侵害個別勞工之保護法益，非可一概視為僅係出於一個違反行政法義務之單一意思而認屬一個違反行政法上義務之行為。至原告所引本院107年度簡上字第37號判決，乃涉及公路法第77條第2項規定，該規定所規範之行為係「未依法申請核准而經營運輸業」，故行為數自當以「未依法申請核准而經營運輸業」來認定，此與本件原告因違反工會法第35條第1項所定雇主不得有不當勞動行為之規定，兩者之原因事實及理由顯不相同，難以比附援引。又原告主張若違反時間密集、行為緊接，應可認為出於違反行政法義務之單一意思等語。然本件被告就原告否准個別勞工會務假之行為，已就其於一段密集時間、行為緊接之否准會務假行為，認定為違反行政法上義務之一行為，至於原告否准會務假及於罷工期間註記曠職之行為，顯係基於不同違反行政法上義務之行為意思，無法於法律上評價為一行為。

⒉另原告主張應僅處罰1家公司，而非4家公司等語。然原告等4家公司，均具有不同之法人格，法律上係屬不同之權利主體，具有不同之主觀意思決定，自行為人的「主觀意思決定」與「客觀行為」，以及因客觀行為所實現的構成要件等3個要素予以綜合考量，確實係屬數個行為人所實施之數個違反行政法上義務之違法行為，且本院前案判決亦認定原告等4家公司均屬對於勞動條件或勞資關係具有實質影響力之雇主，應分別構成不當勞動行為，可徵被告依系爭裁決決定主文對於分別構成不當勞動行為之具有實質影響力的不同雇主為裁罰，並無認事用法之違誤。

㈢原告訴稱其不具故意或過失等語，然依系爭裁決決定之記載及最高行政法院102年度判字第563號判決意旨，應認原告具有不當勞動行為之認識，是原處分確已審論其責任要件，並無違反行政罰法第7條第1項規定。

㈣又原告主張原處分違反比例原則等語，然依系爭裁決決定主文，可知原告否准各個勞工會務假或註記曠職之日數或人數相當眾多，遭否准會務假最多之日數高達數十日，對於勞工參與工會活動之影響及支配介入工會，情節非輕。惟原處分仍將原告所為該等數次未予准假或註記曠職之情事，認定係基於概括之意思，而僅認定為一個違反行政法上義務之行為，且每個行為僅處以法定最低額度之罰鍰，誠已考量其主觀及客觀上應受責難之程度，符合比例原則。

㈤聲明：原告之訴駁回。

五、本院之判斷：

㈠按工會法第3條第1項規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」行為時工會法第45條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」次按勞資爭議處理法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第39條第1項規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」第43條第1項規定：「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。」第51條第1項規定：「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。」是雇主有工會法第35條第1項各款所示不當勞動行為，經中央主管機關即勞動部(被告)所組成之裁決會為裁決決定者，即應由被告裁處雇主罰鍰，以保障勞工團結權、協商權、爭議權之行使，及強化督促雇主不得因此對勞工為不利之待遇或以其他不當方式影響、妨礙工會運作及自主性等不當勞動行為之情形，並嚇阻雇主心存僥倖，避免有違犯之虞。

㈡如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭裁決決定（原處分卷第198頁至第251頁）、原處分（本院卷第61頁至第124頁）及訴願決定（本院卷第126頁至第146頁）附卷可憑。是原告確實因否准如附表一所示勞工(工會幹部)之會務公假並註記曠職，經系爭裁決決定確認構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，以及原告因如附表二所示勞工參與罷工，於110年5月11日至同年8月25日期間中有註記曠職之行為，經系爭裁決決定確認構成工會法第35條第1項第1款、第4款及第5款之不當勞動行為，則被告依行為時工會法第45條第1項規定裁罰雇主即原告，於法自屬有據。

㈢原告固主張系爭裁決決定具有違誤而應予撤銷，依「違法性承繼」法理，本件原處分亦無以維持等語。然而：

⒈按行政處分除非具有無效的事由而無效外，具有存續力，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在（行政程序法第110條第3項規定參照）。又一有效的先前行政處分（前行政處分），成為後續行政處分（後行政處分）之構成要件事實的一部分時，原處分機關以外的國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，原則上應尊重前行政處分的存續力，並以該處分存在及其內容作為後行政處分的基礎，此即所謂「行政處分的構成要件效力」。因此，當事人如以後行政處分為程序標的，而非以有效的前行政處分為程序標的，提起行政訴訟時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分的受訴行政法院，原則上並不能審查前行政處分的合法性，前行政處分的合法性應由以前行政處分為程序標的訴願受理機關或行政法院審查之。因此，除前行政處分缺乏有效行政救濟途徑；或者依當時環境，無法期待處分相對人為行政救濟（例如依處分作成當下時空觀察，前行政處分對當事人有利）等例外情況下，訴願受理機關或行政法院事後審查以前行政處分為基礎的後行政處分合法性時，非不能審究前行政處分認事用法的合法性外，該前行政處分的構成要件效力，即應受到尊重，而不得任意排除其適用（最高行政法院112年度上字第591號判決意旨參照）。

⒉經查，系爭裁決決定就原告等4家公司所涉違反「否准會務假並註記曠職」、「對參與罷工之勞工註記曠職」等二大事實，分就該4公司涉入情節，予以各別認定構成不當勞動行為及屬違反行政法上義務之歸責主體；嗣原處分乃本於系爭裁決決定之認定，予以原告等4家公司相對應之裁罰處分（見原處分「違法事實及理由」欄所載），是原處分乃係以系爭裁決決定為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在，並具有構成要件效力，系爭裁決決定復非本件訴訟之訴訟對象，自不容原告於本件訴訟中再事爭執其有不當勞動行為事實之存在，本院於本件訴訟亦不得審查系爭裁決決定之合法性。準此，原告就系爭裁決決定認事用法之相關主張，諸如其否准如附表一所示勞工（工會幹部）之會務假申請並不違反工會法第35條第1款、第5款規定（即工會幹部就會務假申請起訖時間未為必要之釋明，或請假事由非屬法定會務，或未依勞雇雙方調解內容所要求之程序辦理等，原告與工會間亦無准許會務假之勞資慣例存在）、對於如附表二所示勞工於罷工期間為曠職註記亦屬合法（即上開勞工確實於罷工期間經註記為曠職之日未出勤）等節（本院卷第25頁至第37頁、第429頁），實質上均係在本件中對系爭裁決決定合法性所為之指摘，自無可採。至原告援引所謂「違法性承繼」理論，據為有利於己之主張，然按該理論乃係謂在無可期待處分相對人得對先行處分提起救濟之特殊情況下，先行處分之違法性得為後續行政處分所承繼，在後續行政處分的行政訴訟中，處分相對人得主張該先行處分之違法性，法院亦得加以審查。本件系爭裁決決定前經原告提起行政訴訟，經本院前案判決駁回其訴(原告對該判決不服，已提起上訴)，此為本院審理該事件而於職務上已知之事實，是本件自無無可期待原告就系爭裁決決定提起行政救濟之情形，原告此部分之主張，亦無可採。

㈣就原告主張原處分違反一行為不二罰原則一節：按行為人違反行政法上義務之行為是否為「一行為」，應就個案具體情節，斟酌法規範構成要件、立法意旨、保護法益及處罰目的、期待可能與社會通念等因素，綜合考量決定之（司法院釋字第754號解釋及最高行政法院111年度上字第441號判決意旨參照）。又觀諸前揭工會法第35條第1項的立法結構，其中第1款至第4款為禁止雇主對「個別勞工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當勞動行為。雇主因個別勞工參加工會而對其為不當勞動行為，往往亦影響工會的成立、組織及活動，惟理論上，由於影響的程度或範圍，仍有可能雇主對個別勞工的不當勞動行為，僅影響個別勞工，尚不及於影響工會，此時在立法上，自有對勞工、工會分別規範保護的必要。再者，雇主與勞工間彼此受勞動契約規範，雇主對勞工存在指揮、監督及獎懲等權利，而雇主與工會間卻無勞動契約，雇主對工會當無指揮、監督及獎懲之權，故基於事物本質不同，工會法第35條第1項的立法，分別是以第1款至第4款為保護勞工、第5款則為保護工會（最高行政法院112年度上字第387號判決意旨參照）。本件依前述經系爭裁決決定所認定原告構成不當勞動行為之事實，其中就會務假部分，依工會法第36條之規定意旨，乃係考量我國企業工會型態之勞資關係有其特殊性且不容易與資方進行團體協商，為落實團結權之保障，乃給予企業工會幹部於法律上得因辦理會務而向雇主請公假之特權保護，是本件原告對於個別工會幹部(如附表一所示)否准會務假並註記曠職之行為，乃係對於個別勞工行使團結權或團體協商權等勞動權利之侵害；尤以工會幹部請會務假之事由不一，原告亦自承其否准會務假申請之理由包括會務假申請起訖時間未為必要之釋明、請假事由非屬法定會務、未依勞雇雙方調解內容所要求之程序辦理等情，可見原告是否准許會務假之申請，仍是審酌個案情形而定，針對個案之申請所為的否准並註記曠職之行為，自無從認為係基於違反行政法義務之單一意思所為而得認定為一行為，是原處分以原告係對於如附表一所示個別勞工為不當勞動行為，而分別予以裁罰，尚無違反一行為不二罰原則之問題。原告援引與本件事實特徵並不相同之實務見解，據為有利於己之主張，自無可採。至原告因黃修平等15人參與罷工，而於罷工期間中有註記為曠職之行為部分，被告並非按個別勞工論計原告違反行政法上義務之次數而為裁罰，是就此部分原告主張原處分亦違反一行為不二罰原則等語，容有誤會。

㈤就原告主張原處分對於各非屬黃文正等人之雇主，亦予以裁罰，有認事用法之違誤一節：經查，如附表一、二所示勞工黃文正、黃修平、胡德源、蘇邦傑、吳孟樫、江永琦、張家和均編制於原告杏美公司；張鴻銘、詹粲泓、黃阿海、吳家銘、郭嘉裕、周福義、黃益智、洪混園、黃文成、詹家丞均編制於原告美杏公司；鄭莉楨則編制於原告美麗華公司等情，固據原告提出上開勞工所屬公司列表（本院卷第173頁）、勞保線上申辦資料查詢作業-投保單位被保險人名冊（本院卷第341頁至第358頁），然系爭裁決決定業已分就「否准會務假並註記曠職」、「對參與罷工之勞工註記曠職」，作成如附件所示裁決主文第2項至第9項及裁決主文第13項、第14項，足見系爭裁決決定已就此兩大部分之事實，分別認定不當勞動行為之責任主體，原處分據此分別裁處原告等4家公司，自屬有據，原告上開主張，實質上仍係於本件中對系爭裁決決定合法性所為之指摘；更何況，原告等4家公司均具有獨立之法人格，各公司就各別之「否准會務假並註記曠職」、「對參與罷工之勞工註記曠職」等不當勞動行為，均參與其中(詳見如附表一、附表二所示各個行為所參與的公司【即受處分公司】)，而具有實質上的影響力，自應擔負其違反行政法上義務之行政罰責。是原告上開主張，並無可採。

㈥就原告主張其無故意或過失一節：按行政罰乃違反行政法上義務而受之處罰(行政罰法第1條本文規定參照)，本件原處分乃係因原告經系爭裁決決定認定違反行政法上義務而為之裁罰，則原告於行政法上義務之違反是否具有故意或過失，自屬系爭裁決決定是否依法認定之合法性問題（系爭裁決決定已敘明略以：依過往會務假申請之事由，區分「理監事會、臨時理監事會、會員大會或臨時會員大會」等5種類型，原告無不予准假之紀錄，已形成雙方間行之有年之慣例，然原告片面變更慣例，依雙方過往緊張之勞資關係脈絡觀之，原告於本件否准會務假之行為，難謂無具有不當勞動行為之認識或動機，應認構成不當勞動行為【參見原處分卷第223頁至第244頁】；美麗華公司於110年4月8日進行企業分割，並資遣黃文正、鄭莉楨等人，嗣工會於同年5月11日罷工，黃修平、張鴻銘、詹粲泓、黃阿海等人又遭解僱，其後雖經成立勞資爭議調解，工會結束罷工，然原告仍未主動消除曠職註記並任令其繼續存在，參與罷工之人員將終日惶恐，確屬不利之待遇，且影響工會幹部及會員未來參與罷工等爭議行為之意願，應認構成不當勞動行為【參見原處分卷第243頁、第248頁】等語），是原告此部分主張，實質上仍不脫其係於本件中爭執系爭裁決決定之合法性。又原告既有不當勞動行為之認識或動機，卻仍不顧既有准予會務假之慣例（依系爭裁決決定所載，包括「理監事會、臨時理監事會、會員大會或臨時會員大會公假」、「辦理工會會務公假」、「上級工會桃園市產業總工會指派活動公假」、「友會活動、擔任友會勞教講師、勞動主管機關舉辦座談會、說明會及研討會公假」、「法律諮詢或勞資爭議公假」等5種類型之慣例【見原處分卷第223頁至第228頁】）而否准如附表一所示勞工(工會幹部)之會務假申請，且對於如附表二所示參與罷工之勞工所為的曠職註記，亦遲未主動消除而任令其繼續存在，至少可認其具有違反行政法上義務之過失，被告予以裁罰，於法並無不合。是原告上開主張，並無可採。

㈦就原告主張原處分有違反比例原則及裁量怠惰之違法一節：原告雖稱系爭裁決決定認為原告等4家公司為實質同一雇主，難以區辨，自應僅裁處1次，原處分竟分別針對原告等4家公司進行裁罰，實有違誤等語。然美麗華公司既於110年4月8日進行企業分割而成為4家具有獨立法人格之公司（即原告），各公司分就「否准會務假並註記曠職」、「對參與罷工之勞工註記曠職」等不當勞動行為，參與其中(詳見如附表

一、附表二所示各個行為所參與的公司【即受處分公司】)，已如前述，被告就各公司所應負擔之行政罰責，依系爭裁決決定所認定對於勞工之不當勞動行為數，予以分別裁罰，於法並無違誤。又雇主違反工會法第35條第1項所定之行政法上義務（禁止規定），依行為時工會法第45條第1項規定，其法定最低罰鍰金額為3萬元(按：該條項規定於112年1月16日修正施行後，法定最低罰鍰金額提高為10萬元)，本件原處分就原告等4家公司所分別參與之不當勞動行為，係各依法定最低罰鍰金額即3萬元予以裁處（32件裁處金額總計始為96萬元），且原告所為不當勞動行為所涉及之勞工人數、次數均甚夥，難認有何情節輕微之情，經核原處分尚無違反比例原則或裁量怠惰之違法情事，是原告上開主張，均難憑採。

㈧綜上所述，原告之主張，均無可採。被告以原告否准黃文正等8人會務公假並註記曠職之行為，以及因黃修平等15人參與罷工，而於110年5月11日至同年8月25日期間中有註記曠職之行為，均經系爭裁決決定認定為不當勞動行為，而依行為時工會法第45條第1項規定，作成原處分予以裁罰，認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。

六、結論：原告之訴為無理由。