臺灣臺北地方法院101年度簡字第172號

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　101年度簡字第172號

原告

中華郵政股份有限公司臺北郵局

代表人

楊功澤

訴訟代理人

朱正剛律師

被告

臺北市政府

代表人

郝龍斌

訴訟代理人

黃毓銘

　　　　　　楊皓宇

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年10月5日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告所屬之勞工局勞動檢查處於民國100年12月14日、22日及101年1月11日派員實施勞動條件檢查結果發現，原告提供之「區段未妥投清單」所載時間與出勤紀錄核對，均不相同，原告亦表示「區段未妥投清單」為郵件投遞員於外勤返局後登錄當天未妥投郵件，於完成登錄等相關手續後即可下班，似等同實際下班時間，稽此顯失出勤紀錄設置意義，亦未保有當事人加班統計資料，確切之工作時間無可稽核，違反勞基法第30條第5項之規定。經被告審查屬實，依裁處時勞基法第79條第1項第1款規定，以101年2月23日府勞動字第00000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。

二、原告主張：

㈠依勞基法第30條第5項、同法施行細則第18條、第21條規定，及政院勞工委員會（下稱勞委會）93年3月16日勞動二字第0000000000號函指出：「查勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條規定，旨在確實記載勞工出勤情形（含工作時間等）並予保存，以明相關權益。如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨。」可知，雇主依法所應備置之勞工簽到簿或出勤卡，原則上以「勞工實際工作時間」之記載至分鐘為止，但考量雇主對於在工作場所外工作勞工之實際工作狀況及工作時間掌握不易，乃例外准予以「該勞工之平時工作時間」認定其工作時間，並以此記載於勞工簽到簿或出勤卡中，以符實際需要。勞基法施行細則第18條基於特殊工作性質而擬制工作時間之規定，既係因計算工作場所之工作時間困難而為便宜計算工時所設，依目的性解釋，應包括「所有在工作場所以致不易計算工作時間」之情形。原告依勞基法施行細則第18條規定，以外勤人員平時工作時間作為其工作時間，而記載於原告依法備置之簽到退簿上，依法並無不合。

㈡原告依勞基法施行細則第18條規定以平時工作時間即「班次時間」作為勞工工作時間，逐日記載於原告依法備置之簽到退簿上，確認其出勤時間，即採「按班挽結」制度，業經原訴願機關即勞委會歷次訴願決定書所肯認，依行政程序法第6條規定，及最高行政法院100年度判字第2044號判決意旨，原訴願機關在無作成不同處理之事實下，自不得為差別待遇。原處分以原告違反勞基法第30條第5項規定，裁處原告2萬元，顯有違誤，應予撤銷，而訴願決定違背行政自我拘束原則，未撤銷原撤分，亦屬違法，原處分及訴願決定均應撤銷。

㈢郵政遞送業務講求效率，為準時送達顧客郵件，原告要求投遞人員必須儘速完成遞送工作，因此原告與中華郵政工會團體協約就延長工時部分有為特別規定，如員工投遞件數驟增，以致需花費較多時間處理時，得事前報經核准後實施，員工權益已受保障。而「區段未妥投清單」僅為內部稽核，係對未妥投掛號郵件所製作之表單，僅為內部管制掛號郵件安全交接之文件，並非認定原告員工是否加班之依據，原處分及訴願決定竟以「區段未妥投清單」作為員工是否延時工作之依據，其認定已違背原告與勞工間之「各級郵政機構辦理逾時工作費、值班費審核要點」之約定，顯有認定事實不依據之違誤。

㈣綜上，原處分認事用法顯有違誤，應予撤銷，訴願決定亦未依法糾正原處分錯誤，亦應併予撤銷等語。並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

四、被告則以：

㈠被告所屬機關勞動檢查處於100年12月14日、22日及101年1月11日派員實施勞動條件檢查結果發現，原告所記載勞工之出勤及延長工時工資之依據，無從稽核客觀之工作時間資料，原告所提出之出勤記錄與區段未妥投清單列印時間相互核對，均不相同。原告所提供之計算加班統計資料既有誤，無從得知確切之勞工工作時間，被告審酌後，以原告違反勞基法第30條第5項之規定，而為裁處，並無違誤。

㈡又勞基法課以雇主應逐日記載核實製作出勤記錄，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，如勞雇雙方對於工時認定上有爭議時，常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，因此強制課予雇主責任，並將出勤記錄保存一定時間之作為義務，俾使勞資雙方日後如因工作時間發生爭執時，則作為解決勞資爭議之佐證與依據。原告雖稱均依法記錄勞工出勤時間，惟查，依原告所提供其勞工陳建安之簽到退簿記載陳君值勤時間為8時00分至16時00分，然依陳君99年12月至100年2月之投遞清單所載，陳君於99年12月9日、27日、28日、100年1月4日、5日、21日27日、2月21日、22日、23日皆有工作超出正常工作時間情況，足見陳君於16時之後仍有為原告提供勞務，顯見陳君之投遞清單所載時間與原告之出勤記錄所載不符，已失出勤記錄設置意義，而有違立法意旨。且原告未保有陳君99年12月至100年2月之加班統計資料，陳君確切工作時間無可稽核，違法事實明確。至原告所提勞委會97年之訴願決定等係屬個案之認定，不足採取。是原處分並無違法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

五、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有100年12月14日、12月22日、101年1月11日勞動條件檢查會談紀錄影本、原告99年12月至100年2月之簽到退簿、陳建安99年12月至100年2月之區段未妥投清單、原處分影本及訴願決定書影本附於訴願卷可稽，自堪信為真實。

六、原告主張已依法備置勞工簽到退簿一情，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造之爭點為：被告以原告違反勞基法第30條第5項之規定而裁處原告是否違法？本院判斷如下：

㈠按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此簿卡應保存一年。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……第30條……規定者。」分別為勞基法第30條第5項、行為時同法第79條第1項第1款所明定。次按「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」勞基法施行細則第21條定有明文。

㈡復按勞基法之制定，旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展（該法第1條參照）。而該法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以為勞資爭議之佐證依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務，舉凡適用勞基法之行業或工作者，其所屬雇主均負有遵守之義務。又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上引同法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合勞基法第30條第5項規定之意旨，並未增加法律所無規定之義務及限制，均合先敘明。

㈢查原告為適用勞基法之行業，被告所屬之勞工局勞動檢查處因接獲原告所僱用之勞工陳建安申訴，乃分別於100年12月14日、22日及101年1月11日派員實施勞動條件檢查，發現原告提供之「區段未妥投清單」所載時間與出勤紀錄核對，均不相同，此有上揭勞動條件檢查會談紀錄表、原告99年12月至100年2月之簽到退簿、陳建安99年12月至100年2月之區段未妥投清單附於訴願卷可按。原告固主張其有備置勞工簽到簿，並依勞基法施行細則第18條規定，按勞工班次時間作為其工作時間，逐日記載勞工出勤情形，而區段未妥投清單僅為內部對未妥投掛號郵件所製作之表單，為內部管制掛號郵件安全交接之文件，並非認定其勞工是否加班之依據云云，惟：

⒈觀諸原告所提供之簽到退簿記載，原告係於勞工於簽到（退）簿上簽名後，統一於下方依早、午、晚班註記相同之出勤及相同之退勤時間，然原告所屬每位勞工之每日出勤及退勤時間不可能完全相同，原告以上開方式記載員工出、退勤，非但背離事實，亦根本無法顯示出勞工之實際出勤及退勤時間，且使勞工之正常工作時間及延長工作時間等記錄難以明確化，致使日後勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上產生爭議，明顯違背上開規定之立法意旨。

⒉又依原告所提供之區段未妥投清單，據原告所僱用之勞工即臺北郵局第一投遞科萬華投遞股股長林昆龍於接受勞動檢查時之陳述：「（貴事業單位有無任何電腦資料或簽收文可佐證郵務士的實際工作時間？保存期限為何？）電腦投遞系統資料，保存6個月，投遞清單，保存2年...」、「（貴事業單位所提供投遞清單列印時間能否作為勞工工作時間之佐證？）未妥投清單表示當天郵務士外出送信後返局，登錄當天未妥投郵件，最後要印出來上面就會有列印時間，列印後填寫詳清單交帳後即可下班，故列印未妥投清單的時間約為其下班時間，上班時間則可從出勤紀錄看出，可代表工作時間。」，此有經林昆龍認簽之會談紀錄影本在卷可佐。足徵區段未妥投清單列印時間約係原告所僱用擔任郵務士之勞工之下班時間。而觀之勞工陳建安99年12月至100年2月區段未妥投清單之製表列印時間有如附表所示晚於簽到退簿上所載陳建安退勤時間即下午16時之情形，益見原告所備置之簽到退簿無法顯示出其勞工之實際退勤時間，顯已失出勤記錄設置之意義。是原告不得僅以員工單純簽名之簽到（退）紀錄取代記載個別勞工服勤時間之簽到退簿或出勤卡，而主張該單純簽名之簽到（退）紀錄符合勞基法第30條第5項及同法施行細則第21條之規定。

⒊另依林昆龍陳述：「陳君（即陳建安）約7時40分左右到勤，少有遲到，領件排序登錄整理裝箱等事前作業...前半年約都15時到16時左右才回來，...後其陳君作業時間就正常了，約14時左右回來...」等語，有100年12月14日會談紀錄影本足參，可知原告所僱用擔任郵務士之勞工，每日早上先至辦公處所辦理領取郵件、排序、登錄、整理、裝箱等事前作業，再外出投遞郵件，下午約14時返還辦公處所，與勞基法施行細則第18條本文所規定：「勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。」之情形有間，原告主張其係依該條規定，按勞工班次時間作為其工作時間，逐日記載勞工出勤情形云云，自不足採。

⒋至原告所舉行政院勞工委員會勞訴字0000000000號訴願決定書意旨「訴願人由於已備『郵政人員簽到（退）簿』並由員工逐日簽到、簽退確認其出勤時間，故原告已依法置備勞工簽到簿，逐日記載勞工出勤情形，出勤時間並記至分鐘為止，難謂訴願人有違勞動基準法第30條第5項及勞動基準法施行細則第21條規定之情事」等語（見卷第12-14頁），既不具有抽象之法規範效力，亦非被告所作成，且該個案事實復與本件不同，被告及法院自不受該個案之拘束。是原告主張行政機關自本於行政自我拘束原則，不得對原告另為不利益之處分，原處分顯然不法云云，容有誤會，亦不足採。

⒌按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，應以行為人之故意或過失為其責任條件，司法院釋字第275號、第521號解釋意旨及行政罰法第7條第1項規定甚明。本件原告為僱主，自應注意其勞工出勤紀錄符合上開規定，且勞工出勤之正確時間（記至分鐘止），亦為管理員工之重要及正確數據，惟原告並未注意加以置備，縱非故意，亦難謂無過失責任，自不得主張免責。

⒍綜上，被告所屬之勞工局勞動檢查處於接獲原告所僱用之勞工陳建安申訴，分別於100年12月14日、22日及101年1月11日派員實施勞動條件檢查，經核對原告提供之「區段未妥投清單」所載時間與出勤紀錄，發現均不相同，被告因而認定原告違反勞基法第30條第5項之規定，並無違誤。原告上開主張，洵無足取。

㈣又按行政罰法第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」依其條文意旨，乃係採「從新從輕」之處罰原則。即於行為後之法律或自治條例有變更者，原則上係「從新」，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例；僅於裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，始例外「從輕」，適用最有利於受處罰者之規定。查勞基法第79條於100年6月29日修正，將罰鍰由銀元2千元以上2萬元以下，提高為（新臺幣）2萬元以上30萬元以下。本件被告係依據原告99年12月至100年2月之簽到退簿及陳建安99年12月至100年2月之區段未妥投清單，而審認原告違反勞基法第30條第5項之規定，並於101年2月23日依裁處時之勞基法第79條規定，對原告裁處2萬元罰鍰。惟依前揭資料所示，原告違反勞基法第30條第5項規定之事實行為發生於99年12月至100年2月，而該行為時之勞基法第79條規定有利於原告，揆諸上揭規定，自應適用行為時之勞基法第79條之規定。被告依裁處時之勞基法第79條規定，對原告裁處2萬元罰鍰，即屬可議，原處分關於罰鍰部分，應予撤銷。

七、綜上所述，被告審認原告違反勞基法第30條第5項規定，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又原處分依裁處時之勞基法第79條規定，對原告裁處2萬元，於法有違，訴願決定未予糾正，即有未洽，原告就此部分訴請撤銷，為有理由，應予准許。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。