臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第34號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第34號

原告

李志鈞

訴訟代理人

廖蕙芳律師（法扶律師）

被告

華南期貨股份有限公司

法定代理人

陳宜宗

訴訟代理人

高晟剛律師

訴訟代理人

廖麗虹

訴訟代理人

鄭涵雲律師

上一人複代理人

戴龍

　　　　　　李協旻

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國103年11月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

一、原告主張：伊自民國95年6月5日起受雇被告擔任業務人員，雙方約定每月工資為底薪新台幣（下同）3萬元及按每月業績計算之獎金（即底薪外給付）；底薪為次月5日發給，獎金為次月15日發給，96年5月後，獎金則改為每季或每半年發給，所領薪資均係擔任業務人員之對價，工作需受被告嚴格管理，每日上下班需打卡，休假、請假均依被告規定辦理，兩造間為單一僱傭關係。伊於102年7月16日離職後，發現被告於伊在職期間，僅以底薪為投保金額，為伊提繳勞工退休準備金及投保勞、健保，未依法足額提繳勞工退休準備金及勞健保費，並以管理費用名義，將依法應由雇主負擔之勞保費、健保費及強制提撥6%勞工退休準備金，於嗣後核發予伊之獎金中扣除，致伊權益受損，爰依侵權行為法則、勞工保險條例第15條、第24條第1項、全民健康保險法第27條、勞工退休金第6條、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告賠償伊860,821元（含雇主應負擔勞保費用168,245元，雇主應負擔健保費用331,130元，雇主應負擔勞工退休準備金361,446元），及提繳勞工退休金20,485元至伊勞工退休金個人專戶。並聲明：㈠被告應給付原告860,821元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告應提撥勞工退休金204,825元至原告勞工退休金個人專戶。㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：兩造間並非單純之僱傭關係，而是僱傭與承攬之混立契約，兩造就底薪部分之約定固屬僱傭關係，惟就底薪外之給付，則係成立承攬契約並給付承攬報報酬，該部分之報酬並非勞動基準法（下稱勞基法）之工資，被告並無負擔勞、健保費用及提撥勞工退休金之義務，且就承攬契約部分亦無義務提供場地、水電、文書用具、廣告行銷等供原告使用，是該部分係屬被告營業之管理成本，自可由原告獲取之承攬報酬中扣除，而為免計算困難，雙方乃合意以「被告依法每月應負擔原告之勞、健保費以及提撥6%勞工退休金之數額」為計算管理成本之標準。原告於領取薪資時即已知悉被告扣除之管理成本及勞保、健保、勞工退休金提撥之金額，均未曾提出異議，顯已默示同意管理成本扣除之方式及數額，是原告請求已罹於消滅時效等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造爭執與不爭執事項（見本院卷第156頁背面至第157頁）

(一)兩造不爭執事項：

⒈原告於民國95年6月5日到職，擔任被告公司業務人員，兩造並於102年7月16日終止契約關係。

⒉原告每月所受領之給付包含固定底薪新臺幣（下同）3萬元及底薪外給付。

⒊兩造間就原告受領底薪3萬元部分係成立僱傭契約關係。

⒋原告在職期間，被告之給付薪資方式為，先在次月5日發給底薪3萬元，另在次月15日發給上月之底薪外給付，嗣於96年5月後，則改為每季或每半年發給底薪外給付。

⒌原告在職期間，雇主依法應負擔之勞保費、健保費及應替勞工強制提撥之6%退休金，被告均在次月5日發放底薪時，先行依法提撥，惟在次月15日或每季、每半年發給原告底薪外給付時，再將其已依法提撥之金額扣除。

(二)本件之爭點為：

⒈兩造間係成立單純僱傭契約抑或僱傭與承攬之混和契約？

⒉被告有無短少提撥原告勞工退休金之情事？

⒊原告依民法第184條第2項、勞工保險條例第15條、全民健康保險法第27條、勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告賠償其自原告薪資中所扣除之勞保費168,245元、健保費331,130元及勞工退休金361,446元，合計860,821元，並依民法第184條第2項及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告提撥204,825元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？

⒋原告之侵權行為損害賠償請求權是否已罹於消滅時效？茲分述如下。

四、得心證之理由：

(一)兩造間成立單純僱傭契約抑或僱傭與承攬之混合契約？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條第1項分別定有明文。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照），而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，僱傭與承攬二者之性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。是僱傭與承攬縱同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在（最高法院88年度台上字第628號判決、94年度台上字第573號判決參照）。而依勞動基準法（下勞基法）第2條第1款、第2款、第6款分別規定：勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約謂約定勞僱關係之契約。再參之25年12月25日公布但尚未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，另依勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，是雇主與員工間之關係究為勞僱關係或承攬關係，即應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情而加以判斷。所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全依賴對雇主提供獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。

⒉又，基於私法自治與契約自由原則，兩造當事人間如欲成立內容包含數種不同性質給付之混合契約，非法所不許，交易上亦屬常見，諸如買賣與承攬混合之連工帶料訂作，即為適例。以勞務供給契約而言，其究屬勞動契約、承攬契約、委任契約或其他契約，仍應依契約之內容、兩造間勞動條件之約定，並由勞務提供之整體與實際勞務履行之過程觀察，有以決之，縱所供給之勞務包含二種以上不同契約性質之給付，亦無不可，僅係契約當事人間之權利義務關係應分別適用各該契約類型之法律規定而已，諸如公司職員在僱傭契約之外，就其業務另有按件計酬方式承接專案、或招攬業務部分另訂獎金給付方式，只要明定雙方之權利義務、給付標準及方式，在不違反強制或禁止法規、亦無顯失公平之情形下，原屬當事人可自由約定之範疇，兩造當事人本應依約履行、同受契約之拘束。是兩造間究僅成立單純之僱傭契約抑或僱傭與承攬之混合契約，仍應以兩造間勞動條件之約定，並由勞務提供之整體與實際勞務履行之過程觀察兩造間有無從屬性存在，並以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。

⒊本件兩造就約定給付底薪部分之工作係屬於僱傭契約乙節，並不爭執，惟就底薪外給付獎金部分之業務，究係屬於僱傭抑或是承攬關係，有所爭執。經查：

⑴原告自95年6月5日起擔任被告之業務人員，關於獎金部分之計算方式，係以客戶交易各類期貨商品之手續費依一定比例計算（見本院卷第151頁），被告並按此計付獎金，此為兩造所不爭執，應可信實。依此約定之內容以觀，可見原告就招攬期貨業務部分之工作，係依其招攬成果依約定之方式受領報酬，至於原告欲於何時、以何種方式、向何人招攬期貨交易，則均委諸原告自由意思決定，被告並未加以規定或指示，核其性質，應屬約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之承攬契約，而與受僱人僅須依約定期間工作，僱用人即應依約定之定額給付報酬，且僱用人對於受僱人服勞務之內容、方式可隨時下達指示之僱傭契約，二者迥然有別。是就招攬期貨交易部分之工作之執行與報酬給付方式以觀，兩造間所為權利義務關係之約定，應為承攬而非僱傭，堪可認定。

⑵原告雖主張其工作上須填寫期貨交易人基本資料變更申請書、手續費申請書，經過被告層層主管核章，並無獨立性云云，然查，上開手續僅為被告對於期貨交易風險管理之控制，並非針對原告就期貨招攬工作之本身予以指揮監督，自無從執此遽認期貨業務之招攬工作係屬僱傭契約。原告復主張其招攬之業務，須於被告公司之電腦下單作業，惟此係依期貨交易所管理規則第35條、期貨商負責人及業務員管理規則第5條規定，期貨業務員須登錄於期貨公司方得執行期貨交易業務，是此與指揮監督原告如何履行工作，顯屬二事，亦難認有何從屬性可言。

⑶至原告主張其任職期間有上下班打卡，如請假須扣薪、須提供人事保證、風險基金、僅為眾多員工一員等節，並提出保證書、被告公司分機表等件（見本院卷第137、138頁）為證，惟查，兩造間之除承攬部分之業務外，本有僱傭契約存在，就僱傭部分被告原得依一般僱傭之情況對員工出缺勤予以管考，而要求原告提供人事保證及繳付風險基金，均為控管期貨交易之風險，並非對於原告招攬期貨業務之執行為指揮監督，是以尚無從僅憑原告需打卡、提供人事保證、繳付風險基金，即遽認招攬期貨交易部分亦屬僱傭之範疇。況觀諸原告之出勤記錄，亦未符合被告規定之上、下班時間，此有原告102年1月至同年6月之出勤記錄表（見本院卷第123-128頁）可佐，原告並自承其上下班時間係配合期貨交易開盤時間，然原告並未因此被認定為遲到而扣款，且填載公出單後，即可外出拜訪客戶，益見原告對於招攬期貨交易業務之履行係由其自由安排。雖原告曾於101年11月某日因忘記打卡而遭扣薪，然亦僅係依其底薪3萬元之標準扣薪（見本院卷第148頁），而非依原告11月份加計業務獎金後依該月收入總額進行扣薪，益見被告就僱傭部分之管考並未延伸至承攬部分，是被告抗辯兩造間就原告招攬期貨交易之業務部分，係約定成立承攬契約等語，信屬非虛。

⑷再參以原告任職被告公司期間，其收取被告支付獎金之計算方式，係收取交易手續費之一定比例，所佔比例甚高（見本院卷第151頁），顯示其經濟上雖與被告有相當程度之關係，然原告所得多寡，主要取決於招攬客戶交易量之結果，並非源自對被告提供固定性勞務，此由原告在職期間，獎金所得為底薪所得之2倍至10倍不等，亦有原告在職期間之獲利分析表（見本院卷第68頁）可參，顯示原告就招攬期貨業務部分，顯係為自己工作，亦難認有經濟上從屬性之性質。

⒋據上，兩造除就底薪部分成立僱傭契約外，就招攬期貨交易業務結果給付獎金之部分，應係成立承攬關係，被告依約給付之獎金，性質實為承攬報酬，是被告抗辯兩造間並非單純之僱傭關係，而係僱傭與承攬之混合契約等語，信屬可取。原告主張兩造間僅為單純之僱傭關係云云，則無可取。

(二)被告有無短少提撥原告勞工退休金之情事？原告依民法第184條第2項及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告提撥204,825元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？

⒈按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞工退休金條例第14條第1項定有明文。而依勞工退休金條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞工保險局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，此於同條例施行細則第15條定有明文可資遵循。惟按所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞基法第2條第2款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內（最高法院78年度台上字第682號判決意旨參照）。

⒉查，被告於原告在職期間，業依上開規定，以兩造約定之底薪30,000元為原告之每月工資，並按月提撥6％至原告之勞工退休金專戶，有勞工保險局勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表（見本院卷第17頁）可考，並為兩造所不爭執，應可信實。至原告所領取之獎金部分，係以原告招攬期貨交易所得手續費之一定比例計算所獲得之報酬，該部分之契約性質屬承攬契約性質，業如前述，而原告所領取之獎金，既係基於承攬契約所得之報酬，即與前述基於勞動契約而獲得之「工資」要件不符。則被告未將獎金部分列入投保薪資據以計算強制提撥之金額，即非無據，並無短少提撥之問題，亦難認有何侵權行為可言。是原告主張被告短少提撥其勞工退休金，並依民法第184條第2項及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告提撥204,825元至原告之勞工退休金專戶，即無可取。

(三)原告依民法第184條第2項、勞工保險條例第15條、全民健康保險法第27條、勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告賠償其自原告薪資中所扣除之勞保費168,245元、健保費331,130元及勞工退休金361,446元，合計860,821元，有無理由？

⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。且民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求(最高法院17年上字第917號判例意旨參照）。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。另所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。

⒉原告雖主張被告違法扣除其薪資中之勞保費168,245元、健保費331,130元及勞工退休金361,446元，合計860,821元，惟為被告否認，並以前詞置辯。經查：

⑴被告於原告在職期間，業依兩造約定之底薪30,000元為原告之投保金額，依勞工保險條例第15條、全民健康保險法第27條及勞工退休金條例第14條第1項規定，為原告投保勞保、健保及強制提撥之6%退休金，並按月將依上開規定應由雇主負擔之部分，繳付勞工保險局、健康保險局及提撥至原告之勞工退休金專戶，金額分別為168,245元、331,130元、361,446元，有勞工保險被保險人投保資料表、中央健康保險署臺北業務組聯合服務中心保險對象及投保歷史列印資料、勞工保險局勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表（見本院卷第15、16、17頁）可憑，並為兩造所不爭執，自可信實。

⑵原告主張被告固依法先行提撥應負擔之上開金額，惟在次月15日或每季、每半年發給獎金（即底薪外之給付）時，即以「扣管理成本」之名義，將已依法提撥之金額扣除，並提出原告薪資單、101及102年節慶獎金發放明細等件（見本院卷第10-14頁）為證，此為被告所不爭執，亦可信實。惟觀之原告所提之前開薪資單、101及102年節慶獎金發放明細等件，其上雖無詳細之計算式，確均於註記載明「扣管理成本」並載明所扣之期間及金額（見同前卷頁），且被告確實在每月或每季都會發放薪資單及節慶獎金發放明細予全體員工，兩造對此亦不爭執（見本第183頁背面），則原告對此應無不知之理。是認被告抗辯伊就承攬契約部分並無提供場地、水電、文書用具、廣告行銷等供原告使用之義務，該部分係屬被告營業之管理成本，自可由原告獲取之承攬報酬中扣除，而為免計算困難，雙方乃合意以「被告依法每月應負擔原告之勞、健保費以及提撥6%勞工退休金之數額」為計算管理成本之標準，且原告於領取薪資時即已知悉被告扣除之管理成本及勞保、健保、勞工退休金提撥之金額，均未曾提出異議，顯已默示同意管理成本扣除之方式及數額等語，信屬非虛。

⑶原告雖云其始終不知悉扣款之計算方式為何，但原告自被挖角至被告公司上班時起，即逐月、或按季收受被告公司發放之薪資單及獎金發放明細，其上亦列載各項發放款項及扣款之金額，原告始終未曾異議，倘原告有所疑問，何以未曾詢問公司或上級主管或會計單位？況扣除之管理成本之期間暨金額均明確記載於獎金發放明細表上，無需公式即可推算得出，原告既對扣除之管理成本金額及實際得領取之金額無異議，則該管理成本如何計算，顯非兩造合意自獎金中扣除管理成本之重要之點，而獎金發放明細中有無具體記載管理成本或獎金之計算式更不影響兩造上開合意之成立。原告既長期領取經扣除管理成本後之獎金，且未曾對於被告自獎金中扣除管理成本乙節，提出任何異議或一部清償之保留，堪認原告業經利益權衡，並同意自獎金中扣除管理成本，是原告徒以不知悉管理成本之如何計算，主張被告違法扣取云云，即無可取。

⑷第按工資應全額直接給付勞工，固為勞基法第22條第2項前段所明定。惟查，本件被告並未自每月所給付之工資中扣除上開應負擔之勞、健保費及提撥勞工退休金，顯未將雇主應負擔之勞、健保費及提撥勞工退休金提繳之退休金內含於原議定之工資中，並未違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定。被告雖直承於給付原告之承攬報酬中扣除之管理費用，係以上開數額為計算標準，然此舉既係為免計算困難而為之約定，且業務成本亦係由全業務人員均攤（見本卷第183頁），而被告於獎金中扣除管理費用復經兩造達成合意，業如前述，尚難認被告扣除管理費用乙節是屬不法之侵權行為，從而，原告依侵權行為之規定請求被告賠償，自屬乏據。

⑸承前所述，原告之侵權行為請求權既不成立，則兩造間就上開請求權是否罹於時效之爭議，即無庸再予論述，附此敘明。

五、綜上所述，兩造間既為僱傭與承攬混合之契約關係，則原告依勞工保險條例、全民健康保險法、勞工退休金條例及民法侵權行為法律關係，請求被告賠償860,821元（含雇主應負擔勞保費用168,245元，雇主應負擔健保費用331,130元，雇主應負擔勞工退休準備金361,446元）、提繳勞工退休金20,485元至伊勞工退休金個人專戶及分別自起訴狀本送達翌日起起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉證，經審酌後認對於本件判斷不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。