臺灣臺北地方法院民事簡易判決

原告

盧茂霖

訴訟代理人

黃繼儂律師（法扶律師)

被告

台元通運有限公司

法定代理人

黃金榮

訴訟代理人

黃嘉雄

上列當事人間給付工資事件，經臺灣新北地方法院裁定移送前來（109年度勞簡字第66號），本院於民國109年9月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但起訴之基本事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查，原告起訴時主張其受僱於台元通運有限公司（下稱台元公司），因遭公司扣薪，爰請求給付遭扣發之工資等，但被告欄列甲○○（台元公司之法定代理人），而非台元公司，其書狀中所述之事實、理由與所訴之被告人別顯非一致。臺灣新北地方法院受理後，於民國109年4月28日以公務電話與其確認本件所訴對象，原告陳明所訴被告應為台元公司（見新北院卷第41頁）；嗣再於109年8月10日以準備暨訴之聲明變更狀更正被告為台元公司，核係基於同一事實所為之訴之變更，應予准許。又，原告起訴時原請求被告給付109年2月工資差額新臺幣（下同）11,895元、109年3月份工資23,800元、特休假未休工資13,486元、資遣費75,683元，共計124,864元（起訴狀第1頁誤載訴訟標的金額為129,266元、第2頁誤載計算總額為124,964元，見新北院卷第11-12頁）；再於109年8月10日以民事準備暨訴之聲明變更狀，就109年3月份工資部分變更為19,825元、特休假未休工資部變更為17,418元、資遣費部分變更為70,953元等，並聲明：⒈被告應給付原告120,091元，及自民事準備暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉請依職權宣告假執行（見本院卷第39頁），核係不變更訴訟標的，而就請求之金額為擴張、減縮，亦與上開規定相符，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告主張：

㈠原告自105年6月27日起受僱於被告，擔任大客車司機，主要工作內容為駕駛康橋國際學校秀岡校區（下稱康橋學校）之交通車，及來往機場載送觀光旅客等。兩造約定每月工資為法定基本工資，加上未休假天數應補薪資、康橋津貼（即整月康橋趟次未請假或客訴）2,500元，及以加班費名義發放之趟次獎金（康橋學校1趟250元，來回500元；機場接送1趟200元）、機場接送、載送散客，及加班費領現（即康橋交通車、機場接送、旅行社客戶外之散客，收現金之車趟，按實收費用抽取1成）之合計總額。工作時間分為平、假日，平日跑康橋學校上、下學交通車，上午6時至晚間6時40分，中間空檔則依被告前1日派車指示載送觀光旅客，若前1日無派車指示，原告則在康橋學校待命；假日則視被告前1日派車指示而定，若有派車指示則直接出車；無派車指示，被告會詢問原告選擇待命或休假，若選擇待命，則自上午9時至下午5時在濱江街停車場待命，等候被告派車指示，被告不得扣減工資。另原告每月有4天固定休假及國定假日休假。

㈡被告於109年1月31日發送原證4簡訊，命原告自109年2月1日起若沒接到車趟通知就是休假，原告乃依被告指示休假。詎料，原告於109年3月11日領取2月薪資單時，竟發現被告扣除原告15日之基本工資，經詢問後，被告僅回應「沒跑車趟就沒有工資」等語，惟前述15日休假，原告係依被告簡訊指示所休，非原告自行選擇休假，被告在未與原告協商下命令原告休假，又逕自扣除15日基本工資，即係強迫原告休15日無薪假，使原告109年2月薪資低於法定基本工資23,800元，被告顯已違反勞基法第21條第1項、第22條第2項、因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第2項、第3項、第6項等規定。原告於109年3月25日勞資爭議調解時，通知被告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約。

㈢被告應給付原告數額如下：　⒈109年2月工資差額11,895元、109年3月1日至25日工資19,825元：依原證4簡訊內容，被告係直接告知原告自109年2月1日起若沒接到車趟通知就是休假，原告係依被告指示休假，原告自得請求被告給付2月份之15日基本工資11,895元（23,800元÷30=793元；793元×15=11,895元），以及109年3月1日至109年3月25日終止兩造勞動契約時止期間之薪資共19,825元（793元×25=19,825元）。爰依勞基法第22條第2項、民法第486條、第126條等規定請求之。⒉資遣費70,953元：　原告已於109年3月25日依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定請求資遣費。原告任職期間為105年6月27日至109年3月25日，年資為3年8月又28日，平均工資為38,001元，則原告資遣費為70,953元。⒊特別休假未休工資17,418元：原告於105年6月27日到職，於107年6月27日時，年資屆滿2年，特別休假日數應為10日，依公司規定得於次年請休，惟因工作忙碌，被告商請原告不要休，口頭告知剩餘3日特別休假可延至109年請休；又於108年6月27日時，年資屆滿3年，特別休假日數應為14日，得於次年請休，惟因被告違反勞基法，原告於109年3月25日終止兩造間勞動契約，原告尚有14日特別休假未休，以上共計特別休假未休日數為17日，共計17,418元。爰依勞基法第38條第1項第3、4款、第4項等規定請求之。

㈣對被告抗辯陳述：⒈依被告之簡訊文義，隻字未提「疫情關係」、「工作量銳減」及「希望司機排休假」，更遑論提及休假「會扣除基本工資」等文字，足證被告以簡訊停派原告車輛，與疫情無關，原告不可能知悉被告內心真正之意圖，遑論為接受之意思？⒉原告係於109年3月11日領取2月份薪資單時，始知悉被告逕自扣除2月份之15日基本工資，原告於同日申請勞資爭議調解，於109年3月25日調解會議時依勞基法第14條第2項終止勞動契約，未逾30日除斥期間。另被告雖稱其嗣另依勞基法第11條及第12條規定通知原告終止契約，然勞工終止勞動契約係形成權，原告發出終止勞動契約之意思表示時，不待被告同意，勞動契約即為終止，被告無再發存證信函終止勞動契約之餘地。

㈤聲明：⒈被告應給付原告120,091元，及自民事準備暨訴之聲明變更狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉請依職權宣告假執行。

二、被告則以：

㈠兩造約定之工資為：基本工資按法定工資算，另有趟次獎金（康橋1趟200元，來回400元；機場接送1趟200元）、康橋津貼(即整月康橋趟次無請假或客訴）2,500元 ，無加班費。加班費領現係指跑康橋、機場或旅行社客戶外之散客，若為收現金車趟，原告按實收費用抽取1成。趟次獎金跟機場接送、載運散客之領現金額以加班費之名義發放。

㈡被告發送原證4簡訊通知原告，因疫情影響，工作量銳減，若未通知派車，希望司機排休假。而自2月17日起，被告確實無任何業務，故2月18日至3月10日被告無法派車，原告未有任何回應，被告覺得原告已接受；又，當時被告要求原告簽約，原告不簽，致康橋學校雖未停課，因被告未與康橋學校簽約，無法再承攬康橋學校交通車路線，而被康橋學校收回。再者，因疫情關係，工作量銳減，政府有提供補助金3個月，每月10,000元，駕駛亦可去上課領取受訓補助，被告均有幫原告報名。

㈢就原告各項請求分別抗辯如下：⒈原告3月1日後即無再出席，其請求109年3月1日至109年3月25日之工資，顯不合理。⒉109年2月份15日之基本工資差額，應可用特別休假未休工資之金額為抵扣。　⒊被告不須給付原告資遣費，蓋因被告已於109年1月31日以原證4簡訊通知原告，原告於109年3月10日方申請勞資爭議調解，並於109年3月25日請求被告給付資遣費，顯已超過30日除斥期間。又，被告於109年3月25日調解會議後，亦有寄發存證信函通知原告依勞基法第11條第2款業務緊縮、第12條無故曠職超過3日等事由終止兩造間勞動契約。惟若被告應給付資遣費，對原告所計算之資遣費70,953元無意見。⒋原告請求給付特別休假未休工資17,418元部分，為原告所應得，被告無意見。

㈣聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院判斷：

㈠原告自105年6月27日起受僱於被告，擔任大客車司機；雙方約定工資除就康橋來回之趟次獎金數額，雙方尚有400元或500元之歧異外，對於約定工資為：基本工資按法定工資算，加計趟次獎金（含機場、康橋來回）、康橋津貼（即整月康橋趟次無請假或客訴）2,500元，以及如有載送康橋、機場或旅行社客戶以外之散客而收取現金之車趟，原告得按實收費用抽取1成報酬等之合計總額；以及趟次獎金、機場接送、載運散客之領現金額，以加班費之名義發放等情，兩造並無爭執。又，原告主張被告曾於109年1月31日發送原證4簡訊通知原告自109年2月1日起若未接到車趟通知，則為休假，無須待命等情，已提出簡訊紀錄為證（見本院卷第87頁），被告既無爭執，核堪信屬實。

㈡原告主張其於109年2月份休假15日，係依原告指示，非自行選擇休假，被告在未與原告協商下命令原告休假，又逕自扣減15日基本工資，即係強迫原告休15日無薪假，已違反勞基法第21條第1項、第22條第2項、因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第2項、第3項、第6項等規定，經其於109年3月25日勞資爭議調解會議時，通知被告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止契約，被告應給付所欠工資、特別休假未休工資及資遣費等語，為被告否認，並執上詞置辯。是本件所應審究者為：⒈被告是否有未依約足額給付原告109年2月份薪資之情事?⒉如是，原告於109年3月25日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止契約，是否合法?⒊如是，原告請求被告補發109年2月份薪資11,895元、給付3月份薪資19,825元、及資遣費70,953元、特別休假未休工資17,418元，是否有理?茲分論如下：⒈被告是否有未依約足額給付原告109年2月份薪資之情事?⑴按工資應全額直接給付勞工。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細，勞基法第22條第2項前段、第23條第1項定有明文。次按勞動基準法施行細則第7條第2款、第3款規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班；工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期、方法等有關事項，均應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應與勞工重新協商合致，不得逕自變更。若雇主未經勞工同意，逕自單方排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依約定給付報酬。⑵被告扣發原告109年2月份15日工資等情，有原告提出之存摺明細及109年2月份薪資單在卷可稽（見本院卷第93頁、新北院卷第57頁）；又，依原告所提出之前揭薪資單所載，原告於2月未到班之日數有1、3、4、6、9、10、13、14、18-29等日，合計20天，扣除兩造原約定之每月固定休假4日，及2月28日國定假日1日，確實有15天屬原應到班而未到班工作等節，亦無疑義。惟原告主張其未到班工作，係依據被告之命令、指示，而非經雙方協商或原告自行選擇休假，被告仍應依約給付工資等語，業據提出原證4簡訊（內載：「台元車行駕駛同仁自2020年2月1日起，若未接到車趟通知，則為休假、無須待命...」）為證（見本院卷第87頁），被告既不爭執曾對原告發送上揭訊息，堪認原告主張被告係在未經雙方協商之情況下，單方命令原告休假無庸到班工作等語屬實，則揆諸前揭說明，被告自不得得單方片面主張以勞工之特別休假未休工資抵扣，而仍應依勞動契約約定給付工資。⑶被告雖另抗辯其係因疫情因素，工作量減少，以及因原告未簽約，致其未能繼續承攬康橋學校交通車，工作減少，而須減少勞工工時等語。然縱有其情，被告亦應與原告協商，並取得原告之同意方可變更，雇主無得單方變更工時、工資。茲被告既未能舉證證明原告已同意其為上述之工時、工資變更，被告自仍應依勞動契約給付工資。⑷綜上，原告主張被告未依約足額給付其109年2月份15日薪資等語，應屬可採。⒉原告於109年3月25日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止契約，是否合法?⑴按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。查，原告未依約足額給付原告109年2月份薪資，業經審認如前，則原告於109年3月25日勞資爭議調解會議時，以被告未依約給付工資，違反勞工法令等事由，通知被告終止契約應屬合法。則兩造間之勞動契約，於被告了解原告終止之意思時，已生終止之效力。⑵被告雖另抗辯被告於109年1月31日以原證4簡訊通知原告，原告於109年3月25日方提出終止契約，並請求被告給付資遣費，顯已超過30日除斥期間。再者，被告於109年3月25日調解會後，亦有寄發存證信函通知原告依勞基法第11條第2款業務緊縮、第12條無故曠職超過3日等事由終止兩造間勞動契約等語。惟：①勞工依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之事由終止契約，並無30日除斥期間之適用。至於同條項第6款固有30日除斥期間適用，然依據原告所提出之存摺明細及薪資單（見新北院卷第57頁上半張、本院卷第93頁），被告係於109年3月10日始匯2月份薪資14,438元予原告。準此，原告最早亦係於此時方知2月份薪資有給付不足之情形，則原告於109年3月25日通知終止契約，亦無逾30日之除斥期間，是被告上揭抗辯，並無可採。②又按勞動契約除得由勞雇雙方合意終止外，於具備法定條件，雇主得依勞基法第11條規定經預告，或依第12條規定不經預告而單方終止契約；反之，於具備法定條件下，勞方亦得依同法第14條第1項規定不經預告，或依第15條經預告而單方終止契約，惟除合意終止係屬勞雇雙方間之契約行為外，不論是雇主經預告、不經預告而單方終止，或勞方經預告、不經預告而終止，其等所為之終止契約意思表示，均屬單方行使契約終止權所為之意思表示，核屬形成權之行使，均無待他方為同意或不同意之意思表示即生效力，意即於對話而為意思表示時，其意思表示，以相對人了解時；於非對話而為意思時，其意思表示，以通知到達相對人時，發生終止契約之效力。且契約一經合法終止即生契約關係消滅之法律效果，自無從由任何一方當事人再為第二次終止。而承前所述，原告於109年3月25日勞資調解會議當場通知被告以前述所指事由終止契約時，已生終止契約之效力，則不論原告是否有被告所指之其他終止事由，被告亦無從於勞資調解會議後，再為第二次終止。⒊原告請求被告補發109年2月份薪資11,895元，及給付3月份薪資19,825元，是否有理?原告於109年2月雖有15日原應到班工作而未到班，以及109年3月份在兩造間契約終止前，亦均未到班工作之情形，但原告之未到班工作，係依被告單方之指示，業經審認如前，核屬雇主逕自免除勞工出勤義務，揆諸前揭說明，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。則原告依據勞基法第22條第2項、民法第486條規定，請求被告給付109年2月份15日工資11,895元（1、23,800元÷30=793元，；2、793×15=11,895元，元以下四捨五入），及109年3月份25日工資19,825元（793×25=19,825元），自屬有據。⒋原告請求被告給付資遣費70,953元，是否有理?⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞退條例第12條第1項定有明文。本件兩造間之契約既經原告於109年3月25日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止，則原告主張其得依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費等語，應屬可採。⑵原告自105年6月27日任職起至109年3月25日終止契約止，年資共3年8月又28日；另其於離職前6個月之薪資如附表所載，有原告提出之薪資單可證（見新北院卷第57-59頁），原告主張被告應給付資遣費70,953元等語，被告就原告所為資遣費之計算，已表示並無爭執（見本院卷第30頁），且未逾其得請求之範圍，自屬有據。從而，原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費70,953元，應予准許。⒌原告請求給付特別休假未休工資17,418元，是否有理?⑴按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。⑵原告主張其於離職時尚有17天特別休假未休等語，被告應給付原告工資17,418元等語，被告已於訴訟中表示：「原告請求給付特休未休工資17,418部分沒意見，這是他應該取得的。」等語（見本院卷第30頁），堪認其已無爭執。從而，原告依據勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資17,418元，自屬有理。

四、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項、第231條第1項、第233條第1項前段、第203條定有明文。又按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞動基準法施行細則第9條、勞退條例第12條第2項亦有明定。本件原告請求被告給付109年2月份、3月份薪資、特休假未休工資、資遣費，被告迄未給付，原告請求自被告收受民事準備暨訴之聲明變更狀之翌日即109年8月11日（見本院卷第39頁）起算法定遲延利息，未逾其得請求範圍，應予准許。

五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、民法第486條規定，請求被告給付109年2月份工資11,895元、109年3月份工資19,825元；依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付特別休假未休工資17,418元；依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費70,953元，以上合計120,091元，及自109年8月11日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，均為有理由，應予准許。

六、本件係勞動事件，就勞工即原告勝訴判決，爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。