臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第324號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第324號

原告

陳隆鈴

訴訟代理人

彭安國律師

被告

亞太電信股份有限公司

法定代理人

邱純枝

訴訟代理人

蔡和仁

上列原告與被告間給付資遣費事件，本院於民國100 年3 月8 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國78年3 月20日起受僱中國力霸股份有限公司（下稱中國力霸公司），擔任該公司實際負責人王又曾之司機，91年12月31日受王又曾指示，自92年1 月1日起改至亦為其實際負責之被告公司領薪水，工作性質不變，嗣95年12月31日王又曾出境未返，被告即依勞動基準法第11條第4 款規定終止兩造勞動契約，並僅願支付自92年1 月1 日起至95年12月31日止所計年資之資遣費及預告工資，拒絕承認原告任職中國力霸公司之工作年資。惟中國力霸公司與被告之實際負責人均為王又曾，名義上負責人均為王金世英，副董事長均為王令台，且王令麟、王又曾、王令一、王令楣、王事展分別出任董監事，難謂二公司就人事、財務或業務經營，無直接或間接之控制與從屬關係，依公司法第369 條之2 第2 項、第369 條之3 第1 款規定，應屬關係企業。又勞基法第57條所謂「僱主」之概念，應從勞基法保護勞工之原則依據個案從寬解釋，「同一僱主調動」應包括僱用勞工之事業主、事業經營之負責人等，有臺灣高等法院92年度勞上易字第53號判決意旨參照，原告之工作內容始終相同，且主觀上認知二公司均為王又曾所有，原告就該支薪之變動亦無置喙餘地，應屬受同一雇主之調動情形，被告自應併計原告自78年3 月20日起至91年12月31日止之年資，計13.83 年。是依原告離職前6 個月平均工資每月新臺幣（下同）60,600元計算，被告短給資遣費838,098 元，兩造並經99年7 月27日臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會，協調不成立。爰聲明：被告應給付原告838,098 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；如受勝訴判決願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：中國力霸公司持有被告股份為2 億5 千萬股，占被告股份總數65億6 仟8 佰萬股之3.806%，尚未達公司法第369 條之2 及369 條之3 規定之控制公司與從屬公司之股份門檻要求，且二公司之董事僅1 人相同，被告之人事、財務或業務經營均非受中國力霸公司所控制，自無控制從屬關係存在，可見被告確非中國力霸公司之關係企業。且被告屬電信業，與中國力霸公司所營事業完全不同，公司所在地址亦不相同，被告之營業及人事制度、財務運作等，均獨立於中國力霸公司之外，公司負責人亦非同一人，足見二者各有獨立之法人格，又既二公司之董監事僅1 人相同，可知經營階層並不相同，決策與業務執行均各自獨立，並無牽連或隸屬關係，故被告與中國力霸公司形式上屬不同之事業體，實質上亦非為同一經營者之企業，確無勞基法第57條所定受同一雇主調動之情形，原告僅空言指陳，並未提出法律上具體證據，其主張顯屬無據。另臺灣高等法院92年度勞上易字第53號判決，與本件情形有間，且就本件訴訟無既判力及爭點效，自無拘束本件之效力。末查，原告任職被告公司滿1 年後，被告始依勞基法第38條第1 款及員工給假作業準則，依新進員工服務滿1 年給予7 天特別休假規定給予休假，並依上開規定年資逐年調整辦理，直至其離職之數年期間，均未對年資之計算有所爭執，顯已同意自92年1 月1 日起按被告所定新進人員之年資計算。且原告96年1 月16日簽立資遣費用結算同意書時，對於所計年資及資遣費總額皆無異議，並已領取資遣費，顯然原告認同此年資及資遣費用之計算數額，否則應即會提出異議並拒絕簽署該文件及領取該資遣費，其既無反對或表示異議，系爭資遣費債權即已清償。被告對於其任職中國力霸公司期間之年資，本無可承認之事由，亦非系爭工作期間之雇主，對系爭工作年資之資遣費，自無給付義務，原告於離職3 年後始臨訟翻異，實於法無據且無理由等語置辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其自78年3 月20日起任職於中國力霸公司，擔任王又曾司機一職，92年1 月1 日起依王又曾指示改至被告公司任職，仍擔任王又曾之司機，負責接送王又曾上下班，至95年12月31日王又曾出國未回，被告公司即以勞基法第11條第4 款事由終止與其之勞動契約，並給付其92年1 月1 日起至95年12月31日止所計年資之資遣費及預告工資合計298,515元之事實，業據提出中國力霸公司離職證明書、被告公司離職證明書、亞太固網寬頻股份有限公司人員資遣費用結算同意書等件為證（見本院卷第9 至11頁），且為被告所不爭執，原告此部分之主張，堪信為真實。

四、至原告主張其前後係受同一雇主調動，其在中國力霸公司工作年資應合併列入資遣費計算，故被告短付其資遣費838,098 元等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲查：

㈠按關係企業者，係指獨立存在而相互間具有下列關係之企業：⑴有控制與從屬關係之公司；⑵相互投資之公司。而公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司，該他公司為從屬公司。公司法第396 條之1 、第369條之2 第2 項著有規定。次按家族關係企業多具備⑴企業所有權與股權由家族成員控制，⑵家族成員掌握主要經營權，⑶管理決策家長化，⑷企業員工管理家庭化等治理特性，故家族關係企業若彼此間關係密切，其人事、業務有相互控制、從屬關係，自該當前開公司法規定之關係企業要件。

㈡查，被告公司於89年5 月5 日成立時原公司名稱為「東森寬頻電信股份有限公司」（下稱東森寬頻電信公司），93年7月8 日更名為「亞太固網寬頻股份有限公司」（下稱亞太固網寬頻公司），96年6 月1 日與「亞太行動寬頻電信股份有限公司」合併，「亞太行動寬頻電信股份有限公司」為消滅公司，亞太固網寬頻公司為存續公司，96年11月28日亞太固網寬頻公司又更名為「亞太電信股份有限公司」，此有經濟部93年7 月12日經授商字第09301125060 號函、96年6 月28日經授商字第09601139480 號函、96年12月3 日經授商字第09601293840 號函、公司變更登記表等件附卷可稽（見本院卷第81至109 頁），從而，東森寬頻電信公司、亞太固網寬頻公司、亞太電信公司，自核屬同一法人格，先予敘明。

㈢次查，中國力霸公司（業於99年7 月27日經經濟部函破產登記）91年7 月15日變更登記後、東森寬頻電信於91年12月23日變更登記後、亞太固網寬頻於93年8 月13日變更登記後，登記負責人均為王金世英、副董事長均為王令台，又東森寬頻電信公司至亞太固網寬頻公司時期，其中常務董事王又曾、王事展、王令麟、王令一、董事王令楣、李政家等人，均同為中國力霸公司董事，王令楣並擔任中國力霸公司總經理職務，其等所持有股份總數佔中國力霸公司股份總數5 分之1 ；又王金世英為王又曾之妻，王令台、王令一、王令麟、王令楣為王又曾之子女，王事展為王又曾之弟之事實，有上述各該公司變更登記表及董事、監察人名單在卷足憑（見本院卷第13至26頁、第83至94頁），並為兩造所不爭執，此部分事實，堪信為真正。復且，依前開公司變更登記表記載，中國力霸公司、東森寬頻電信公司、亞太固網寬頻公司之營業項目內容均包含有線電信器材製造、衛星電視頻道器材經銷、百貨、國際貿易、租賃業等。顯見中國力霸公司至少與被告公司更名前之東森寬頻電信公司乃至亞太固網寬頻公司之董事、股東均為同一家族成員，經營項目雷同，王又曾、王金世英家族成員得掌控上開各公司之決策、經營、人事，彼等間係有控制從屬關係之家族關係企業，至為灼然。

㈣再按，勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條固訂有明文。惟關於關係企業間勞工調動的工作年資是否合併計算，業經勞委會87年7 月3 日（87）台勞資二字第025697號函釋補充：「若非基於借調關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算」，雖有系爭勞委會解釋函供參。然勞基法係規定勞動條件最低標準，勞資雙方經濟強弱懸殊，兩者地位本不相當，為保障勞工權益，於勞動契約解釋有疑義時，基於保護弱勢原則，自應作有利勞工之解釋為原則。經查：中國力霸公司與被告公司更名前之東森寬頻電信公司、亞太固網寬頻公司間，係家族關係企業，且其負責人均為王金世英，營業項目亦大致相同，已如前述。又觀諸原告之勞工保險被保險人投保資料表，其於78年3 月20日由中國力霸公司投保，91年12月31日退保；92年1 月2 日即由被告公司為其投保，至96年2 月1 日退保（見本院卷第115 頁）。且原告自78年3 月20日任職迄95年12月31日止，共計17年餘，均擔任王又曾之司機工作，未因前開投保單位不同而有所異動，復為被告所無異詞（見本院卷第65頁反面），足見原告在被告公司更名前之東森寬頻電信公司、亞太固網寬頻公司及其關係企業中國力霸公司之勞動條件，應係相同。爰審酌原告在上述各公司工作時間長達17年，實際負責人及勞動條件均相同等情，並參酌勞基法第57條、第20條之立法旨趣及雇主與勞工間之誠信原則，應認原告自78年3 月20日任職起至95年12月31日任職中國力霸公司、被告公司更名前之東森寬頻電信公司、亞太固網寬頻公司期間，合於「同一雇主之調動」情形，其任職上開各公司年資，自應合併計算，始符事理之平。至於被告所提出上述系爭勞委會解釋函固認為經勞工合意終止屬另一勞動契約履行，年資應重新起算云云，惟該解釋函所指情形核與本件有別，尚無比附援引之餘地。

㈤被告雖又辯以：原告依被告公司頒布之員工給假作業準則規定新進員工滿1 年給予7 日之特別休假規定，計算原告7 天特休假，且其在被告公司出具之人員資遣費用結算同意書上簽名領取資遣費，均表示原告同意僅結算被告公司年資部分之資遣費云云。惟查，原告依指示由中國力霸公司至被告公司工作，係基於同一雇主之調動，已如前述，復且原告並未與中國力霸公司辦理離職手續，被告公司亦未與原告另立有新勞僱契約，要難認原告已同意終止其與中國力霸公司間之勞動契約，而與被告成立新勞動契約之意。被告指稱伊與原告間係屬另一勞動契約之履行云云，顯非可採。至原告雖在系爭被告公司人員資遣費用結算同意書上簽名，惟細繹該同意書並未見有任何文字記載原告同意放棄結算在中國力霸公司工作年資之資遣費，自非可逕認原告在同意書上簽名即同意放棄中國力霸公司年資部分之資遣費，該同意書充其量僅能認係原告同意被告所結算在被告公司工作年資之資遣費金額。基此，縱認被告所指原告同意被告公司給予其7 日特休假一節屬實，自非可逕解為原告同意放棄在中國力霸公司年資，其理亦明。被告此節所辯，容屬誤會。

㈥依上開說明，原告任職中國力霸公司、被告公司更名前之東森寬頻電信公司、亞太固網寬頻公司，既係受同一雇主調動，依勞動基準法第57條但書規定，其年資自應合併計算。然被告公司給付原告之資遣費，並未併計原告在中國力霸公司工作年資，此為兩造所不爭之事實，是以原告請求被告應給付其自78年3 月20日起至91年12月31日止任職中國力霸公司工作年資之資遣費，洵屬有據。

五、按雇主依勞動基準法第11條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：㈠在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。㈡依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。勞動基準法第16條、第17條規定甚明。查原告主張其離職前最後6 個月平均工資為60,600元一節，未據被告公司加以爭執，且此同為被告公司給付原告資遣費時記載於系爭人員資遣費用結算同意書上，堪可採認。依前述原告在中國力霸公司工作年資共13年又10月，依勞動基準法第17條規定計算，原告可請求被告給付之資遣費差額應為838,298 元（計算式：60,600×（13+10 /12 ）＝838,297.98，元以下4 捨5 入故為838,298 ），從而，原告僅請求資遣費838,098 元，應予准許。

六、綜上所述，原告主張依勞動基準法及兩造勞動契約請求被告給付資遣費838,098 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即99年12月10日（見本院卷第38頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。又原告與被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，經核尚無不合，茲分別酌定相當擔保金額准許之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與舉證，經審酌核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。

勞工法庭法 官 林惠霞