臺灣臺北地方法院99年度重勞訴字第45號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第45號

原告

劉寶春

原告

黃薇

原告

張汪岳

共同訴訟代理人

陳世英律師

複代理人

楊美玲律師

複代理人

林矜婷律師

被告

中國人壽保險股份有限公司

法定代理人

王銘陽

訴訟代理人

張瑾雯

　　　　　　黃柏堯

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100年8月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊劉寶春、黃薇（下稱劉寶春二人）、張汪岳分別自民國77年9月、91年3月及94年12月起任職於被告，擔任保險業務員，其中劉寶春二人與被告有簽訂業務主管契約書（下稱系爭勞動契約）、及業務員承攬契約書（下稱系爭承攬契約），而張汪岳則與被告簽訂系爭承攬契約。多年來，伊等均秉持認真、負責及熱誠服務之態度，積極為被告招攬人壽保險業務，深獲客戶信任與支持。詎被告於98年11月13日以伊等兼任正合吉國際股份有限公司（下稱正合吉公司新竹永林展業處之要職，進行訪問買賣之業務，並為正合吉公司對被告現職人員進行徵員，除嚴重損及被告權益外，亦違反被告所訂定之『業務員服務品質規範辦法』第12條第26款及『保險業務員管理規則』第19條第1項第18款之規定為由，終止與劉寶春二人間之系爭勞動契約及系爭承攬契約，及終止與張汪岳間之系爭承攬契約。因伊等並無上述情事，被告片面終止與伊等間之系爭勞動契約、系爭承攬契約，自不合法。伊等乃向新竹市政府勞工處申請協調，於98年12月17日進行勞資爭議協調會時，伊等要求回復工作遭被告拒絕，故伊等不得不提起本件確認僱傭關係存在訴訟。又張汪岳雖係與被告簽訂系爭承攬契約，無底薪，而屬佣金制度之保險業務員，然其與受有底薪之保險業務員，同樣接受被告之管理、監督，並從事被告人壽保險業務之招攬工作，自亦應視為有僱傭關係存在，被告自不得任意終止與張汪岳間之勞動契約。又被告終止與伊等間之勞動契約既不合法，伊等自得請求被告給付薪資及獎金。劉寶春二人每月薪資係以本薪、管理津貼、輔導獎金為基礎，而劉寶春每月本薪為新臺幣（下同）4,000元、黃薇每月本薪為3,000元、張汪岳則無本薪，惟伊等任職期間平均每月均領有超過最低基本工資17,280元之薪資，是伊等自得請求被告給付自98年11月13日起至伊等復職日止之每月薪資17,280元。再者，由於被告解僱伊等不合法，被告自應依各級業務主管待遇之規定，給付劉寶春二人98年度年終獎金各50,774元、22,530元。另被告於96年7月1日制訂業務經理區單位經營費用辦法，以鼓勵業務經理輔導所轄業務主管通過考核，劉寶春依該辦法之規定，於98年度可領取業務經理區單位經營費用37,100元，被告亦應給付。此外，伊等任職被告期間所招攬之保險契約，被告除給付伊等初年度報酬外，保戶如於第2年後仍續繳保費，被告仍應給付伊等續年度津貼，且該續年度津貼依財政部65年3月22日台財錢字第13058號函釋，縱被告解僱伊等合法，伊等對於先前所招攬之保險契約仍有續年度津貼債權之存在，僱請求確認伊等與被告間之續年度津貼債權關係存在。又劉寶春曾於96年10月間出版「信不信由你」一書，該書中有述及生前契約之介紹及書信範本，而被告之姬國枬副總經理、陳劍雄副總經理並為該書寫序，足見被告早於96年間即已知悉伊等兼銷售生前契約一事，卻遲至98年11月13日始依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之規定，為終止勞動契約之意思表示，顯已逾同條第2項所規定之30日除斥期間，被告所為之終止契約不合法。為此，爰依勞動契約之法律關係，提起本訴。並聲明：㈠確認伊等與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自98年11月13日起至伊等回復工作之日止，按月於每月15日給付伊等各17,280元。㈢被告應給付劉寶春50,774元、給付黃薇22,530元之98年度年終獎金㈣被告應給付劉寶春98年度業務經理區單位經營費用37,100元。㈤確認伊等與被告間之續年度津貼債權關係存在。

二、被告則以：劉寶春、黃薇、張汪岳分別自77年9月、91年3月及94年12月起任職於伊，擔任保險業務員，其中劉寶春二人與伊簽訂系爭勞動契約及系爭承攬契約，張汪岳則僅與伊簽訂系爭承攬契約，是伊與張汪岳間僅存在承攬契約之關係，並無勞動契約關係之存在。又依系爭勞動契約第2條第1項與系爭承攬契約第5條之約定，原告除應遵守政府制定之相關法令外，亦須遵守伊所訂定之業務制度規範，此為原告基於契約關係而對伊所負之忠誠義務，倘原告未遵守該等約定，即屬對伊忠誠義務之違反，依系爭承攬契約第8條之約定，即生系爭承攬契約立即終止之效力、及依系爭勞動契約第4條第1項之約定，伊得不經預告終止勞動契約。而原告盡忠誠義務之具體規範即伊制定之「中國人壽通訊處職場10守則」（下稱職場守則）、「業務員服務品質規範辦法」，及所有從事保險業之業務員均須遵守之金融監督管理委員會依據保險法第177條規定授權訂定之「保險業務員管理規則」等業務相關制度。原告違反該等規範時，即屬未善盡忠誠義務，伊即得依系爭承攬契約第8條及系爭勞動契約第4條之約定終止雙方之契約關係。其中職場守則第5條明白約定「嚴禁在職場內進行任何傳銷及為其他異業增員之行為」，此乃因傳銷行為本非於伊所授予保險業務員執行業務範圍，如保險業務員於職場有傳銷其他商品之行為，除可能使其他保險業務員誤認於工作時亦可兼任其他事業致產生不良效尤作用，而嚴重侵蝕伊正常業務之執行外，保險業務員亦有可能利用職務之便使用伊之資源及保戶資料進行傳銷，對於伊之企業及保險服務形象造成極大之傷害，甚至有侵害伊及保戶利益之虞。詎原告竟於任職期間另為多層次傳銷事業正合吉公司銷售生前契約，其行為顯已違反職場守則第5條之約定。再者，依伊之業務員服務品質規範辦法第12條第26款之約定，業務員有損保險形象或公司權益經查證屬實者，則伊得按服務品質瑕疵情節輕重予以解聘（或終止契約）。正合吉公司於傳銷銷售生前契約期間，曾多次違反公平交易法而遭公平交易委員會之裁罰，且正合吉公司亦曾因銷售生前契約而與旗下加入之會員發生爭執，經由該等會員組成自救會訴諸司法程序，並經法院判決該公司敗訴，此有臺灣高等法院98年度上字第94號可資參照，並由該判決中得知參與訴訟之會員人數竟高達80人以上，正合吉公司之負面新聞甚多與伊保險形象不符，然原告竟於任職伊期間，一方面為伊招攬保險商品，另一方面同時為正合吉公司傳銷生前契約，殊難想像原告可將此二者之界線劃分清楚，以致於招攬保險商品時混淆伊與正合吉公司之商品，甚至造成不知情之保戶可能誤以為伊除招攬保險商品外，亦同時傳銷正合吉公司之生前契約。是以，原告為正合吉傳銷生前契約之行為已重大損及伊之保險形象，甚至有侵害伊及保戶權益之虞。基此，該傳銷行為已符合上揭業務員服務品質規範辦法第12條第26款所定有損保險形象或公司權益經查證屬實之態樣，並同時符合保險業務員管理規則第19條第1項第18款所定「有損保險形象」之情況，即原告違反系爭承攬契約第5條及系爭勞動契約第2條應遵守之業務相關制度之約定，伊自得依系爭承攬契約第8條第1項第2款及系爭勞動契約第4條第1項第1款之約定，終止與原告間之勞動契約與承攬契約，且原告之行為亦構成勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約之事由，伊乃於98年11月13日依法終止契約。伊既已合法終止與原告間之勞動契約與承攬契約，對原告自無給付薪資之義務，原告請求伊按月給付薪資，顯無理由。況伊與張汪岳間僅存有承攬契約關係，張汪岳卻對伊請求按月給付薪資，自無理由。又伊於98年9月間始聽聞原告為正合吉公司從事傳銷生前契約一事，乃派員調查該事，於98年11月初確認有此事，旋即於同月13日終止兩造間之契約，並未逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，伊所為之終止契約並無不合法。另依伊之各級業務主管之待遇之規定，伊係於每一國曆年底統算，且於發放時仍在職者，始予核發年終獎金，而98年度年終獎金係於99年1月15日發放，發放時原告已因終止契約未在職，劉寶春二人已不具領取98年度年終獎金之資格，則其等請求伊給付98年度年終獎金，誠屬無據。又依伊之業務經理區單位經營費用辦法之規定，業務經理每期通過考核後，可檢據核銷單位經營費用。而劉寶春未檢據核銷，自無法請領該筆費用。此外，原告所主張之續年度服務津貼，乃係業務人員對所招攬之客戶提供售後服務，且客戶於續年度仍繼續繳交保費者，伊始核發續年度服務津貼，而原告既已經伊終止承攬契約，已無法為客戶繼續提供售後服務，依業務人員承攬辦法第4條第2項之規定，原告無權請領續年度服務津貼，原告請求確認有此債權關係存在，即無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利益之判決，請准提供擔保以免假執行。

三、兩造不爭執與爭執事項：

㈠兩造不爭執事項：

⒈劉寶春二人與被告簽訂有系爭勞動契約及系爭承攬契約，而張汪岳則僅與被告簽訂有系爭承攬契約。

⒉原告任職於被告期間，為正合吉公司從事生前契約之傳銷。

⒊被告於98年11月13日以原告違反契約約定及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之勞動契約及承攬契約。

㈡兩造爭執事項：

⒈本件是否有確認之利益？

⒉被告於98年11月13日終止兩造間勞動契約，有無逾法定30日除斥期間？

⒊被告終止兩造間之勞動契約及承攬契約是否有理由？

⒋原告請求被告按月給付薪資有無理由？如有理由，應給付原告每月薪資各為何？

⒌劉寶春二人請求被告給付98年度年終獎金是否有理由？如有理由，被告應給付之金額若干？

⒍劉寶春請求被告給付98年度之業務經理區單位經營費用是否有理由？如有理由，被告應給付之金額若干？

⒎兩造間是否有續年度服務津貼債權關係之存在？

四、得心證之理由：

㈠本件是否有確認之利益？按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告所為之終止兩造間勞動契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，及縱兩造間之契約已終止，被告仍負有給付原告續年度服務津貼之義務一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，及被告於終止勞動契約後，是否仍應給付原告續年度服務津貼，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡被告於98年11月13日終止兩造間勞動契約，有無逾法定30日除斥期間？

⒈按雇主依勞基法第12條第1項第4款即勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，該法第12條第2項定有明文。是勞基法第12條第2項之「知悉其情形」，自係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且已確定其違反之情節重大，而非以雇主可得知悉受雇員工有違反工作規則行為之時點為認定，否則無異迫使公司須於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。

⒉劉寶春主張其曾於96年10月間出版「信不信由你」一書，該書中有述及生前契約之介紹及書信範本，而被告之姬國枬副總經理、陳劍雄副總經理並為該書寫序，足見被告早於96年間即已知悉其兼銷售生前契約一事，卻遲至98年11月13日始依勞基法第12條第1項第4款之規定，為終止勞動契約之意思表示，顯已逾同條第2項所規定之30日除斥期間，被告所為之終止契約不合法云云，為被告所否認，並以前詞置辯。查劉寶春於96年10月間出版「手寫創業績，信不信由你。TOPSALES 158篇感性致勝書信行銷範例」（見勞調卷第57頁），其中被告之姬國枬副總經理、陳劍雄副總經理所寫之推薦序，均僅讚揚劉寶春之書信行銷，並未提及有關劉寶春銷售生前契約一事，有姬國枬、陳劍雄推薦序附卷可稽（見上卷第59-61頁），則姬國枬、陳劍雄是否知悉劉寶春有為正合，自有疑義。而劉寶春復未舉證證明姬國枬、陳劍雄確實知悉其有為正合吉公司銷售生前契約，自難僅憑姬國枬、陳劍雄有為該書寫推薦序，即謂被告知悉劉寶春有為正合吉公司銷售生前契約。劉寶春上揭主張，自不足取。次查，證人杜堅利到庭證述，公司每月中旬均會召開處經理會議，伊記得在98年9月中旬召開之處經理會議中，盧玉苑處經理有提及劉寶春在外從事生前契約之銷售，並且有拉攏其員工加入生前契約銷售行列，希望公司查證此事。伊之主管即公司資深協理黃順利即要求伊調查此事。伊首先去詢問盧玉苑如何知悉劉寶春在外銷售前契約一事，盧玉苑表示其係聽他人說的。伊同時亦有詢問劉寶春二人，但劉寶春僅承認其個人有購買生前契約，卻否認有銷售生前契約，而黃薇僅承認其配偶即張汪岳有在銷售生前契約，其個認人並無在銷售生前契約。由於伊初期獲得之資訊為原告係購買訴外人展雲公司之生前契約，故伊無法查到原告有在販售展雲公司生前契約之事證。嗣伊於查證過程中，有同仁告訴伊雖然其等係購買展雲公司之生前契約，然其等須先加入成為正合吉公司之會員後，始能購買生前契約及銷售生前契約，正合吉公司再依其等銷售之生前契約給付佣金。伊獲此訊息後，乃改查正合吉公司，伊於98年10月15日進入正合吉公司網站查詢，發現該公司之公告載明劉寶春晉升該公司總監(見卷一第216-217頁），至此伊始正式查到原告販賣生前契約之資料（證人並當庭提出其自正合吉公司網站下載之資料即卷一第216-217頁之資料，經本院當庭勘驗，下載日期確係為98年10月15日，有勘驗筆錄可稽，見卷一第262頁反面）。伊自正合吉公司網站下載資料後，立即交予黃順利協理，黃協理除回報公司外，並指示伊繼續查證。伊乃繼續調查，陸續查到正合吉公司與他人訴訟之資料，伊並持劉寶春晉升總監之公告去找劉寶春談，要她向公司認錯，劉寶春有同意，並交予伊其在正合吉公司之電腦帳號及密碼，伊透過劉寶春之電腦帳號及密碼下載劉寶春之推薦組織表（見卷一第220-225頁），伊並依其他獲得之資料繪製出劉寶春之組織表（見卷一第214-215頁）等語綦詳（見卷0000-000頁）。堪認被告抗辯其雖於98年9月中旬接獲原告販售生前契約一事後，經調查後始知悉原告確實有為正合吉公司販售生前契約一節可採，則被告於98年10月15日知悉原告為正合吉公司販售生前契約，於98年11月13日以函通知原告即日起終止契約，並未逾越勞基法第12條第2項所定之30日期間。

㈢被告終止兩造間之勞動契約及承攬契約是否有理由？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條、第490條分別定有明文。是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為目的，供給勞務僅為手段，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。而基於私法自治與契約自由原則，債務人之給付內容同時包含數種不同性質給付之混合契約，事屬常有，亦非法之所禁，諸如買賣與承攬混合之連工帶料訂作，即為適例。以勞務供給契約而言，其究屬勞動契約、承攬契約、委任契約或其他契約，即應依契約之內容以決，縱所提供之勞務包含二種以上不同契約性質之給付，例如公司職員另以按件計酬方式承接專案抑或招攬業務，亦為當事人自由約定之範疇，契約當事人間之權利義務關係即應分別適用各該契約類型之法律規定。

⒉查劉寶春二人與被告間簽訂系爭承攬契約及系爭勞動契約，，張汪岳與被告間則簽訂系爭承攬契約（見卷一第28-30頁），此為兩造所不爭執。是兩造間就承攬工作部分，係約定招攬保險，招攬被告指定之各種人身保險商品，以及代被告收取相當於首期保險費之費用、對擬與被告訂立保險契約之客戶提出售後服務，若完成工作，則被告依其相關制度給付承攬報酬及服務津貼，此有系爭承攬契約書在卷可稽。依此約定內容，就招攬保險之工作，被告僅於工作完成後，就其成果依約定之方式給付報酬，至於原告欲何時、以何種方式、向何人招攬保險，均委諸原告自由決定，被告未加以規定或指示，核其性質，應屬約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之承攬契約，而與受僱人僅須依約定期間工作，僱用人即應依約定報酬數額給付，然僱用人對於受僱人服勞務之內容、方式均可隨時指示之僱傭契約迥然有別，是以就招攬保險之工作，原告與被告間之系爭承攬契約書應定性為承攬契約關係，張汪岳主張與被告間亦存有勞動契約關係云云，要不足採。準此，依民法第511條「工作未完成前，定作人得隨時終止契約」之規定，被告本得隨時不附理由對原告終止承攬契約，是被告對原告終止承攬契約即發生終止之效力；然就業務主管工作部分，系爭勞動契約約定劉寶春二人為被告從事保險業務員招募、管理及輔導等相關事宜，劉寶春二人之工作所得、給假、退休、福利、出勤、請假、考核、晉升、異動、管理等事項，均依政府相關法令及被告所訂業務制度及相關辦法、規章、公文通知之內容辦理，該等業務主管工作之法律關係為勞動契約，應適用勞基法。即被告對劉寶春二人以違反工作規則之事由終止業務主管契約者，應符合勞基法第12條第1項第4款規定，方生合法終止之效力。

⒊次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參考）。查依兩造間之系爭承攬契約第5條約定「乙方（即原告）於執行承攬工作時，應遵守所有相關法令之規定及甲方（即被告）所訂業務員承攬辦法及其他相關內部規章、辦法、公文通知之內容，不得有損害甲方或客戶之行為。甲、乙雙方同意前述甲方內部規章、辦法、公文通知等，均為本契約之一部分，乙方已瞭解知悉其內容，並同意遵守」等語（見卷一第28反面、30頁反面），而兩造間之系爭勞動契約第2條第1項亦約定「乙方…管理等事項，均依政府相關法令及甲方所訂業務制度及相關辦法、規章、公文通知之內容辦理」及同條第2項規定「甲、乙雙方同意，前述業務制度及相關辦法、規章、公文通知等，均為本契約之一部分，乙方已瞭解知悉其內容，並同意確實遵守」等語（見卷一第29頁），而依「保險業務員管理規則」第19條第1項第18款明訂「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以三個月以上一年以下停止招攬行為或撤銷上一年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：十八、其他有損保險形象」（見卷一第36頁反面）、依被告訂定之「業務員服務品質規範辦法」第12條第26款規定：「業務員應本諸職業道德、尊重職場倫理，並以負責任之態度恪遵公司與主度恪遵公司與主管機關頒布之『保險業務員管理規則』所賦予之各項義務。如有下列情事，公司得按服務品質瑕疵情節輕重，予以申誡、違規記點、解聘（或終止契約），停止招攬或撤銷登錄：第二十六款其他有損保險形象或公司權益經查證屬實者（依情節輕重辦理懲處）」（見卷一第43頁）、依被告之職場守則第5條規定「嚴禁在職場內進行任何傳銷及為其他異業增員之行為」（見卷一第38頁反面）等規定。揆諸前開最高法院判決意旨、兩造間之系爭承攬契約第5條約定及系爭勞動契約第2條第1項之約定，前開規範已成為兩造間契約之一部，自有拘束原告之效力。

⒋第按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。且不以發生重大損害為要件，蓋不可能在發生具體危險時，始思補救措施，故有無發生重大損失與是否情節重大，應屬二事。本件原告雖否認有違反工作規則情節重大之情事云云，為被告所否認，並以上揭情詞置辯。經查：

⑴被告抗辯正合吉公司為傳銷事業銷售生前契約，原告為正合吉公司銷售生前契約一事，為原告所不爭執，復經證人杜堅利到庭證述如上，是原告有為正合吉公司銷售生前契約之事實，自屬可取。

⑵又一般所謂生前契約，係指在生前先針對「身後事」內容預作規劃，並訂立將來依規劃執行的契約。專業喪葬服務公司必須有一套（或多套）制式化之服務流程及內容，讓消費者在生前依照個人需要選定將來的服務內容並預約付費，將來的後事即由承辦公司依照契約內容履行，易言之，即為套裝殯葬禮儀服務的預售。而原告在被告除負責承攬被告所指定各種人身保險商品之招攬、保戶售後服務及其他相關工作外，還有保險業務員招募、管理及輔導等相關事宜。惟人壽保險契約之成立目的主要在保障契約規定年限內仍生存時或契約規定年限內死亡得請求給付保險金之權利，生前契約則為預購型之殯葬禮儀服務，生存時並無任何權利，僅係於死亡後提供治喪殯葬之服務，二者契約目的及功能完全相牴觸。

⑶況正合吉公司係透過從事多層次傳銷行為推展業務，於93年間因於參加人終止契約退貨價額中扣除「手續費」及「刷卡手續費」，違反公平交易法第23條之3第2項準用同法第23條之2第2項規定，經行政院公平交易委員會處40萬元罰鍰等情，有正合吉公司遭行政院公平交易委員會裁罰新聞（見卷一第45頁）可憑，足徵原告所兼職之正合吉公司，在生前契約業務傳銷上違法收取不當費用，則原告兼職之傳銷行為確屬保險業務員管理規則第19條第1項第18款所規定之「其他有損保險形象」，而構成業務員服務品質規範辦法第12條第26款規定之有損保險形象或公司權益經查證屬實之態樣。

⑷第查，被告係以經營人壽保險為主要業務之公司，而人壽保險業務之推展，端賴從業人員之推介，故忠誠的為公司服務，實為從業人員最重要之義務。本件原告既自認有為正合吉公司銷售生前契約，顯已違反被告訂頒之職埸守則第5條「嚴禁在職場內進行任何傳銷及為其他異業增員之行為」之規定。原告兼營二者相牴觸之業務，不惟違反員工之忠誠義務，亦確實違反前開規範，並有損被告保險業務推展形象，原告主張其可將此二者界線劃分清楚，並未損及被告業務及形象云云，洵無足取。

⑸再者，原告兼營二相牴觸之不同業務，復在被告公司為其他異業增員之行為，不僅違反員工之忠誠義務，亦違反被告公司之組織管理政策暨前開規範，復有損被告保險業務推展形象，原告之行為，已導致雙方勞動關係之進行受到干擾，而達無法期待被告繼續維持勞動關係，其違反工作規則之情節，難謂為不重大，是被告於查證屬實後，於98年11月13日以原告兼任正合吉公司新竹永霖展業處之要職，進行訪問買賣之業務，並為上開公司現職人員進行徵員，除嚴重損及被告權益外，亦明顯違反系爭承攬契約第5條及系爭勞動契約第2條應遵守之業務相關制度約定，依系承攬契約第8條第1項第2款及系爭勞動契約第4條第1項第1款約定及勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，洵屬有據。

⑹至原告主張被告對兼職販賣正合吉公司生前契約之員工鍾秉宸、曾翊菲予以原諒，卻解僱原告，顯不符懲戒比例原則及解僱最後手段性原則云云。查，鍾秉宸係被告之業務員，曾翊菲則係被告之區經理，渠等與原告同有兼職販賣正合吉公司生前契約之情事，經被告查知後，同時均被被告以相同理由解僱，有被告98年11月12日之簽辦單附卷足按（見卷一第213頁）。足見被告就此事之處遇係一致，均予終止契約，並無違反懲戒比例原則。又查，鍾秉宸、曾翊菲在契約被被告解僱後，渠等有懺悔，並有寫悔過書，因渠等係真心改過，故於99年1、2月間由被告重新報聘，二人從業務員重新開始做起等情，經證人葉雲清證述在卷（見卷一第243頁反面）。曾翊菲既已無主管職，與鍾秉宸同自業務員做起，二人均非回復原職，而係重新開始做起，且此項業務員之工作，顯係曾翊菲、鍾秉宸努力爭取得來，並非憑空從天降下。至劉寶春雖主張其有配合公司調查，自亦係悔過云云，惟配合公司之調查尚難謂係悔過，而原告並未提出其已悔過之具體事證，自難認被告就此事之處遇有何違法或不公平。是原告之主張，仍無可取。另原告雖主張被告解僱違反解僱最後手段性原則云云。查依前所述，原告兼營二相牴觸之不同業務，復在被告公司為其他異業增員之行為，不僅違反員工之忠誠義務，亦違反被告公司之組織管理政策暨前開規範，復有損被告保險業務推展形象，原告之行為，已導致雙方勞動關係之進行受到干擾，而達無法期待被告繼續維持勞動關係，其違反工作規則，且情節重大，殆無疑義，被告選擇將原告解僱，並無違反解僱之最後手段性。

⒌綜上，被告終止與原告間之系爭承攬契約及系爭勞動契約係屬合法，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並無理由。

㈣原告請求被告按月給付薪資有無理由？如有理由，應給付原告每月薪資各為何？原告既因有違反契約約定暨違反工作規則情節重大，經被告依法終止契約，已如上述，則在契約終止後，兩造間之僱傭關係已不存在，被告對原告自無繼續給付薪資之義務。是原告請求被告應按月給付薪資，要屬無據。至原告每月平均薪資是否為17,280元抑或若干，亦無庸再予論究，附此敘明。

㈤劉寶春二人請求被告給付98年度年終獎金是否有理由？如有理由，被告應給付之金額若干？劉寶春二人主張被告應給付劉寶春、黃薇98年度年終獎金各50,774元、22,530元云云，為被告所否認，並抗辯依各級業務主管之待遇第4條之規定，發放年終獎金時仍在職者，始與核發，劉寶春二人已於98年11月13日遭解僱，無權領取98年年終獎金等語。查被告之各級業務主管之待遇第4條規定：「於每一國曆年底統算，且於年終獎金發放時仍在職者，始予核發。」（見勞調卷第44頁），而被告98年度年終獎金發放日期為99年1月15日，有被告99年1月11日中壽總業行字第002號內文在卷足按（見勞調卷第48頁），劉寶春二人既已於98年11月13日遭解僱，於被告發放98年度年終獎金時已不在職，被告抗辯劉寶春二人無權請領98年度年終獎金，自屬可採，劉寶春二人之請求，要無可採。

㈥劉寶春請求被告給付98年度之業務經理區單位經營費用是否有理由？如有理由，被告應給付之金額若干？劉寶春主張被告應給付其98年業務經理區單位經營費用37,100元云云，查依被告業務經理區單位經營費用辦法第2條第2項規定：「計算標準：全區所轄勞動業務主管（不含本人及其直轄）中，通過每期考核之主管F.Y.C累計值×1.5％」，劉寶春於98年7月至12月其區單位所轄之勞動業務主管之直轄F.Y.C累積金額為1,099,814元，故劉寶春可領取之費用應為16,497元（1,099,814元×1.5％＝16,497元），業據被告提出計算明細1紙為憑（見卷一第285頁），原告對該計算明細不爭執（見卷一第288頁反面），是劉寶春可請領98年度之業務經理區單位經營費用為16,497元，劉寶春主張其可請領之金額為37,100元，即有未當。又依該辦法第2條第3項規定：「每期主管考核後之次月由各業務經理檢據核銷。」，而原告未舉證證明其已檢具單據，則其請求被告給付該費用，亦難採取。

㈦兩造間是否有續年度服務津貼債權關係之存在？原告主張其等於任職期間所招攬之保險，被告除應給付原告初年度報酬外，如客戶於第2年度有續繳保費，被告應給付原告續年度服務津貼，而該續年度服務津貼，依財政部65年3月22日台財錢字第13058號函：「壽險人員合約或支領報酬規定內，不得有離職時其不能領取之續年津貼等規定。」意旨，無論被告終止契約是否有理由，原告對被告就先前所招攬之保險契約均有續年度服務津貼債權關係之存在云云。查被告之業務人員承攬辦法第4條第2項規定：「若業務人員對所招攬之客戶持續提供售後服務，且客戶於續年度仍繼續繳交保險費者，則本公司依『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』計算核發。」，依該規定可知，須保險業務員對所招攬之客戶仍能持續提供售後服務，且客戶有繼續繳保費，被告始給付保險業務員續年度服務津貼，蓋保險業務員於招攬保險契約後，除向保戶收取保險費外，尚須為保戶提供辦理出險、轉送保險金及保單等服務，而保險業務員與保險司間之承攬契約終止後，保險業務員已無為保險公司服務保戶之義務，原由該保險業務員所招攬之保戶應由保險公司安排第三人接續服務以保障保戶權益，自應由接續服務之保險業務員領取續年度服務津貼。原告已於98年11月13日經被告合法終止契約，業述如上，對其先前所招攬之保戶既已無法持續提供售後服務，依上開規定之反面解釋，被告即無須核發續年度服務津貼予原告之義務。又法院於審理案件時，應本於確信之法律見解，認定事實，適用法律，不受行政機關意見之拘束，故本院不受上開財政部之函釋之拘束。準此，原告請求確認與被告間之續年度服務津貼債權關係存在，自不足取。

五、綜上所述，被告既已依法終止契約，生終止契約之效力，則兩造間之僱傭關係即已不存在。兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付薪資、98年年終獎金與業務區經理單位經營費用，並確認兩造間之兩造間之續年度津貼債權關係存在，均屬無據。從而，原告請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自98年11月13日起至原告回復工作之日止，按月於每月15日給付原告各17,280元。㈢被告應給付劉寶春50,774元、給付黃薇22,530元之98年度年終獎金㈣被告應給付劉寶春98年度業務經理區單位經營費用37,100元。㈤確認原告與被告間之續年度津貼債權關係存在，均無理由，不應准許，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。