臺灣高等法院100年度勞上字第20號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 100年度勞上字第20號

上訴人

曾筠捷

訴訟代理人

劉韋廷律師

複代理人

江皇樺律師

複代理人

賴昱任

被上訴人

香港商利邦零售有限公司台灣分公司

法定代理人

李富桂

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　葛百鈴律師

　　　　　　李瑞敏律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年12月14日臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第141號第一審判決提起上訴，本院於100年10月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限：……三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者」，民事訴訟法第447條第1項第3款定有明文。查被上訴人主張上訴人於本院復爭執原審不爭執事項第三點而謂其簽署空白離職單時不知該文件代表之意義，其係遭被上訴人非法解僱，非自願離職云云，為提出新攻擊防禦方法（見本院卷㈠第228頁）。惟上訴人自始即主張遭被上訴人非法解僱，是其上開主張僅屬就原審提出之攻擊防禦方法為補充，揆諸前開規定，應予准許。

二、上訴人起訴主張：伊自民國82年7月28日起受僱於被上訴人，任百貨公司專櫃服務員，伊於被上訴人之忠孝SOGO專櫃服務之98年11月5日-16日，適逢百貨公司週年慶，被上訴人之銷售折扣時常更改，或遇顧客殺價、使用禮券等，雖有帳目不符之情，然每筆銷售實收金額，皆以銷貨憑單為準，於每次銷售完便填載，若有短收由櫃員自行補足，其未受有損害。且伊收受貨款後，即轉交百貨公司開立發票，亦無保存貨款。至銷貨憑單與被上訴人櫃上單據資料帳目電腦輸入記載資料無法完全吻合，係因伊將售貨資料輸入時電腦資料未更新，須伊自行更新輸入所致，非因伊之故意過失。詎被上訴人竟於98年12月4日通知伊，於百貨公司週年慶期間，發生製作內帳不實情形，向伊表示可自請離職，否則將懲戒解僱，伊遂於同日簽署空白之離職員工清單，惟伊不知文件代表之意，亦未勾選任何選項，實非自願離職。被上訴人上開脅迫行為違反勞工法令，伊於98年12月7日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定通知被上訴人終止兩造間勞動契約，並依同條第4項準用同法第17條規定，請求給付資遣費新臺幣（下同）625,020元。爰依上開各規定，求為命被上訴人：㈠給付625,020元，及自起訴狀繕本送達翌日起加計法定遲延利息。㈡開立非自願性離職證明書予上訴人之判決。被上訴人則以：上訴人任職期間曾發生收支傳票與百貨公司實際之收支發票帳目不符之情，且有誘勸消費者購買不適合商品等不符伊經營理念之銷售行為，伊因而將其調櫃，並嚴禁再有帳目不清之作為，如再犯定將嚴懲。詎其於98年11月間忠孝SOGO百貨週年慶負責專櫃銷售工作時，仍有前述金額不一之情，且就部分商品自行決定售價、對某些客戶溢收或短收，嚴重損及勞雇間之信賴，致伊無法向香港總公司說明，並處於遭取消駐點之風險。伊迄98年12月間查帳後得知上情，乃於98年12月4日要求其說明，其承認確有帳目不實且無法提出合理解釋，伊考量如逕行解僱，可能影響其往後職場生涯，乃表示其得自請離職，否則由伊懲戒解僱，上訴人選擇自願離職而填寫離職清單，伊無脅迫之行為，是兩造間勞動契約於98年12月4日合法終止，伊自無需給付資遣費。縱上訴人得撤銷意思表示，其依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約亦非合法，伊仍無庸給付資遣費。況上訴人違反勞動契約情節重大，伊得依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約。再上訴人離職前6個月之平均工資為41,206元，得領取之資遣費為566,537.5元等語，資為抗辯。

三、原審駁回上訴人之請求。上訴人提起上訴，聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人625,020元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈢被上訴人應開立非自願性離職證明書予上訴人。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、不爭執事項（見原審卷第297頁背面、第298頁）：

㈠上訴人自82年7月28日起受雇被上訴人公司，受被上訴人派駐至各大百貨公司擔任專櫃人員，有勞基法適用，並適用勞工退休新制。

㈡被證2發票及被證3銷貨憑單（向消費者收款金額，見原審卷第42-44頁）、被證9發票及被證10銷貨憑單（向消費者收款金額，見原審卷第54、55頁）、被證16發票及被證17專用銷貨憑單（向消費者收款金額，見原審卷第107、108頁）、被證18發票及被證19專用銷貨憑單（向消費者收款金額，見原審卷第109-111頁），形式內容皆真實，其中被證2、9、16、18形式上為上訴人名義製作，被證3、10、17、19為百貨公司實際收款金額。

㈢被上訴人於98年12月4日通知上訴人，表示上訴人於百貨公司週年慶期間，發生製作內帳不實情形（見被證25附表，原審卷第197-201頁），證據為被證2及3（見原審卷第42-44頁）、被證9及10（見原審卷第54、55頁）、被證16及17（見原審卷第107、108頁）、被證18及19（見原審卷第109-111頁）之金額互核不一，向上訴人表示上訴人可自請離職，若不自請離職就由被上訴人為懲戒解僱，上訴人遂於同日簽署離職員工清單（被證4，見原審卷第45、46頁）。

㈣上訴人主張係受被上訴人上開「可自請離職，若不自請離職就由被上訴人為懲戒解僱」脅迫而簽署離職員工清單，而認被上訴人違反勞工法令，有勞基法第14條第1項第6款事由，並於98年12月7日通知被上訴人終止勞動契約（原證2，見原審卷第11、12頁）。

五、上訴人主張遭被上訴人非法解僱，上訴人得於98年12月7日依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，並依同條第4項準用同法第17條規定，請求給付資遣費及開立非自願性離職證明書予上訴人等情，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。經查：

㈠上訴人對於被上訴人提出之離職員工清單（見原審卷第45-46頁），除第一頁及第二頁員工簽名欄之簽名真正不爭執外，其餘均否認係上訴人所為，並否認自請離職欄是其勾選（見原審卷第214頁）。上訴人並到場具結稱：「（98年12月4日為何會去簽被證四離職員工清單？）因為當天下午一點我們在SOGO的店內盤點，公司內部的二位主管過來說經理有事找我們回去公司開會，我和吳庭萱回到公司後，經理洪先生請我們到小辦公室，他拿出週年慶的帳說有一點亂，他說總額不對，我說總額是對的，只是明細有一點亂是因為週年慶很忙的關係，洪先生說無法接受要我們還原內容，因為報表是吳庭萱負責輸入的，我負責銷售，我說我無法還原內容，洪先生就說請你做到現在，你也不用再回去SOGO，他已經找人去支援，後來公司蕭芬如就拿這二張離職員工清單叫我簽名，他拿給我的時候是沒有內容的，我當時腦筋一片空白，就在第一張填了品牌、部門、員工姓名、員工編號四個欄位就交給蕭小姐，後來蕭小姐追著我要我在第二張簽名欄簽名，之後就要我離開公司」、「（12月4日當天公司是否說你不自行離職就要解僱？）當天洪先生只有說你就做到現在，並沒有說你不自行離職就要解僱，也沒有說懲戒解僱」等語（見本院卷一第241-242頁）。證人即被上訴人之品牌助理楊惠如則到場證稱：「（是否認識上訴人曾筠捷？如何認識？）認識，我的工作是負責查帳、盤點，因此認識上訴人」、「（12月4日當天你是否在場？當天情形如何？）當天有在場，12月3日會計與我對SOGO的帳目，發現11月的某一天的傳票與公司POS系統的報表與百貨提供的當日金額不同，我請會計幫我一筆一筆核對，發現金額都對不起來，我請會計提供11月5日至11月16日百貨公司的銷貨憑證讓我逐筆核對，並且把有出入及錯誤的部分用便利貼貼起來，交給品牌經理洪先生，因為當天有香港的稽核人員要來查帳，洪先生認為事態嚴重，就請二位主管找SOGO的當班人員來開會，本來是三個人都要回來，但是張小芳當天輪休，只有二位上班過來請他們說明11月5日至11月16日帳目的部分，我把帳目給曾小姐看，他說是因為客人先付訂金及禮卷，週年慶期間再回來退刷及付尾款，我請他找出來相關的資料，他只有講出來幾位客人的姓名，沒有辦法還原，我問他為何11月7日當天皮衣的客人並沒有帶正襯，曾小姐才說他有便宜給客人，洪先生說依照公司的規定做假帳三個人要一起解僱，除非能夠逐筆提出合理的解釋給香港的稽核人員，曾小姐說是為了把業績提高才便宜給客人，洪先生要曾小姐到隔壁的小辦公室去還原帳目，原來的辦公室剩下洪先生、蕭副理、我及吳庭萱，吳庭萱說他承認錯了，事情是曾小姐在主導的，他願意接受公司的懲罰，我們就到小辦公室，曾小姐說他仍然無法還原帳目，蕭副理就要他們一起寫離職員工清單，吳庭萱先寫完，蕭副理送他離開，曾小姐就出來跟洪經理說他是自己離職的，不是被公司解僱的，他說不要跟別人說他是被公司FIRE掉」、「（蕭副理拿離職員工清單給曾小姐寫的時候，蕭副理及洪先生說什麼？）洪先生沒有講話，蕭副理要曾小姐解釋帳目，曾小姐無法解釋，蕭副理就拿離職員工清單給曾小姐，沒有說什麼」、「（洪先生有無說你就做到現在？）他有說，是在他要求曾小姐就帳目提出合理的解釋讓他可以層報給香港稽核人員時說如果無法合理的解釋就做到今天，才要曾小姐到小辦公室對帳」等語（ 見本院卷一第243頁正、背面）。顯示98年12月4日，被上訴人品牌經理洪先生因上訴人無法還原銷售內容，致被上訴人無法向香港稽核人員為合理解釋，洪經理乃向上訴人表示若無法還原，工作就到今天，惟上訴人仍無法還原，蕭芬如遂要求上訴人於離職員工清單上簽名，上訴人離去前向洪經理表示其係自請離職，並非被公司解僱，被上訴人則於自請離職欄位勾選。足徵98年12月4日係被上訴人先表示若無法還原將終止勞動契約，該附條件之預告終止於條件成就前尚不發生終止之效力，上訴人嗣表示自請離職，被上訴人亦同意其自請離職，堪認兩造於98年12月4日係合意終止勞動契約。至上訴人稱其表示無法還原後，洪經理即表示上訴人就做到現在云云，惟與證人楊惠如證稱：洪經理及蕭副理沒有說什麼，只有拿離職員工清單要上訴人填等語不符。且該離職員工清單列有自動離職、被革職等欄位，上訴人亦自承洪經理沒有說不自行離職就要解僱，也沒有說懲戒解僱等語，足認兩造於合意終止勞動契約前，並未發生解僱之效力。

㈡上訴人另否認有於離職前向洪經理表示係自請離職云云。惟此與證人楊惠如證述情節不符，且由上訴人於原審主張：「被告（即被上訴人，下同）於98年12月4日以脅迫之方式，強迫原告（即上訴人，下同）簽署離職單」、「原告主張被告脅迫行為的情形就如被告自述『原告可以自請離職或由被告為懲戒解僱』，此係脅迫」等語（見原審卷第238頁正、背面）。兩造並於原審將被上訴人向上訴人表示上訴人可自請離職，若不自請離職就由被上訴人為懲戒解僱，上訴人遂於同日簽署離職員工清單，上訴人主張係受被上訴人上開「可自請離職，若不自請離職就由被上訴人為懲戒解僱」脅迫而簽署離職員工清單等情，列為兩造不爭執事項（見原審卷第297頁背面）。顯示上訴人曾自認當天有受脅迫而自請離職之行為（被上訴人無脅迫行為詳後述），上訴人否認有自請離職云云，洵不足採。至於上訴人簽名之離職員工清單末尾固有被上訴人公司人力資源部簽註「12/4經帳務查證，於11/5～11/16週慶期間，由於百貨公司銷售聯及公司p.o.s.系統無法核對，於約談後承認是客人殺價或要求去尾數再由其它筆銷售補入，證實為侵占公司財務有事證，當場決定免職，終止公司與該員僱傭關係」（見原審卷第45-46頁）；臺北市政府勞資爭議案件（下稱市府勞資爭議）99年1月22日調解會議紀錄並記載資方主張：「曾筠捷、張小芳受公司任職期間，已嚴重違反勞動契約之忠誠義務及本公司工作規則，且情節重大致令公司權益受損，故依勞動基準法第12條第1項第4款及本公司工作規則第50條第1項第3款、6款及第51條等規定終止勞動契約」等語；市府勞資爭議99年1月29日調解會議紀錄亦記載資方主張：「⒈如99年1月22日調解會議紀錄所述。……3.經攜回意見後，公司認為張小芳、曾筠捷是被解僱的，無法給予資遣費」等語，並均經資方代理人蕭芬如、楊惠如確認無誤後簽名（見原審卷第15、16頁）。惟此均係被上訴人於兩造合意終止勞動契約後表示之意見，說明其依法有解僱上訴人之事由，並不影響兩造於98年12月4日合意終止勞動契約之效力。上訴人執此辯稱係遭被上訴人解僱，而非自請離職云云，洵非可採。

㈢按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。若非不法之危害，即無脅迫之可言（最高法院21年上字第2012號判例、95年度台上字第2948號判決、87年度台上字第2173號判決要旨參照）。查98年12月4日係被上訴人先表示上訴人若不能還原銷售內容，將終止勞動契約，上訴人則表示自請離職，被上訴人亦同意其自請離職，已如前述。則被上訴人預告可能採取解僱之處分，並以上訴人不能履行勞務之內容為條件，並非予上訴人不當之壓力，自未對上訴人之自由意思決定造成不當影響，上訴人若不接受，仍可依勞基法等相關法令主張自身權利，尚不足認此附條件之預告終止係不法危害之言語或舉動，致上訴人心生恐懼，而非採取自行辭職行為不可。故上訴人在衡量自身利益即審酌可能被解僱或自行離職何者有利後，向被上訴人洪經理表示係自請離職，應認上訴人係於意思自由之情形下自請離職，並無上訴人所稱遭被上訴人脅迫之情事，自與民法第92條被脅迫而為意思表示之規定不合。

㈣上訴人另主張其簽署空白離職員工清單時，不知該文件代表之意義，亦未勾選任何選項，其係遭被上訴人非法解僱，並非自行離職云云。惟上訴人於98年12月4日有向被上訴人洪經理表示自請離職，已如前述，且上訴人自稱於忠孝SOGO專櫃服務前，曾任職新光三越站前店、信義A8店、大葉高島屋等知名百貨，年資達11年多，投保年資22年多，並有上訴人之勞工保險資料可憑（見原審卷第9-10頁），則以上訴人之年齡及工作資歷，對於自身工作權益如何維護不可能不知，自難認上訴人有因不知或錯誤而為自行離職之意思表示。從而，兩造間之勞動契約既於98年12月4日合意終止，上訴人主張被上訴人違法解僱，屬勞基法第14條第1項第6款事由，另於98年12月7日表示終止勞動契約並請求被上訴人給付資遣費及非自願性離職證明書云云，並不足取。

六、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項、第17條之規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費625,020元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並開立非自願性離職證明書予上訴人，均屬無據，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。又上訴人自始否認有勸告解僱情事（見本院卷二第29頁），且被上訴人先位抗辯上訴人係自請離職為可採，本院自毋庸併予審究被上訴人備位抗辯勸告解僱部分。另上訴人所為附條件之預告終止，於條件成就前尚不發生終止之效力，本院亦毋庸併予審究該終止是否符合勞基法第12條之規定，均附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。