臺灣高等法院105年度勞上字第44號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 105年度勞上字第44號

上訴人

達運光電股份有限公司

法定代理人

陳碧霜

訴訟代理人

呂偉誠律師

被上訴人

趙宗胤

訴訟代理人

張玉希律師

　　　　　　楊詠誼律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105年2月19日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第196號第一審判決提起上訴，本院於106年4月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被上訴人（即原告）於第一審時，以其對上訴人（即先位被告）之訴為先位之訴，主張如先位之訴無理由時，請求法院就被上訴人對備位被告達運通訊有限公司（下稱達運通訊公司）之備位之訴為審判，屬訴之主觀預備合併。即便對主觀預備合併採肯定說，如法院認先位之訴有理由，後位之訴無庸審判；亦以先位之訴有理由，為備位之訴之解除條件；備位之訴因解除條件成就即失其效力，備位之訴之訴訟繫屬，因解除條件之成就已歸於消滅。本件上訴人先位之訴受敗訴而提起上訴，已消滅訴訟繫屬之備位之訴，不生移審之效力，爰不列達運通訊公司為本件之當事人，合先敘明。

二、被上訴人主張：上訴人於民國104年3月間於網路上刊登徵才訊息，徵求具財務、會計處理實務經驗，且具泰語能力之人員。伊投遞履歷後，經上訴人通知於104年3月23日面試，面試後當日通知錄取，指派伊擔任上訴人於泰國之子公司ACICommunic ations（Thailand）Co., Ltd（下稱ACI公司）之財會行政處長乙職，約定月薪為新台幣（下同）8萬9,000元。伊於104年3月26日報到，上訴人隨即指派伊於同月28日前往泰國協助處理臺灣會計與泰國會計因語言不通及法令差異，造成結算困難等問題；伊於同年4月3日返臺休假，預計假期結束後前往泰國完成任務，詎伊於同年4月7日上班，旋即遭上訴人以伊不能勝任工作為由予以解雇。伊因甫就任兩日即遭指派前往泰國，未及全盤理解上訴人財務及會計事務情況，惟仍以自身工作經驗以及語言能力盡力協調臺灣與泰國會計人員處理事務，並無工作不力之情形。退步言之，縱認伊工作有不符上訴人期待之情形，上訴人亦未給與伊改正機會，或告知伊得調往公司其他職位，悖於解雇之最後手段性原則，其終止僱傭契約於法未符。雖伊勞、健保之投保單位係在上訴人百分之百轉投資之子公司達運通訊公司名下，且伊與達運通訊公司簽有約聘制服務志願書(下稱系爭服務書)，惟伊之僱傭關係確係存在於兩造間。爰依兩造僱傭契約，請求：㈠確認被上訴人與上訴人間之僱傭關係存在。㈡上訴人應給付被上訴人33萬5,233元及自104年8月29日（見本院卷第112頁反面）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自104年8月1日起，至被上訴人復職日止，按月於次月5日給付被上訴人上月份工資8萬9,000元，及各自該應給付日翌日即每月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣願供擔保聲請宣告假執行（備位之訴不生移審效力，茲不贅述）。原審判決上訴人全部敗訴，並就判命上訴人給付部分諭知准、免假執行之宣告，上訴人不服提起上訴，被上訴人對於上訴人之上訴，答辯聲明為：上訴駁回。

三、上訴人則以：被上訴人所任職缺雖係由伊刊登徵才廣告，且被上訴人任職之旅費、工資亦由伊支付，然此係因達運通訊公司之辦公處所、人力皆未充足之際，先由伊公司人員支援及代為支付款項。被上訴人於應徵面試之際，即知悉將由達運通訊公司聘僱後指派至泰國擔任ACI公司財會行政處長乙職，面試邀約與錄取報到通知之電子郵件亦載明泰國ACI公司，伊係協助子公司為統一窗口招聘人才，並未與被上訴人成立僱傭關係，本件僱傭關係為被上訴人與達運通訊公司所成立。又系爭服務書明定，被上訴人到職6個月內為試用期間，經公司考核合格後，雙方均有繼續成立僱傭關係之意願時，始簽定僱傭契約，並重新約定工資福利條件等，是雙方試用期約定係屬勞資雙方對於僱傭契約保留終止權之約定，應屬有效。又被上訴人之專長非主動編撰財務報告，與達運通訊公司之需求有落差，且其工作態度之積極度不足，並與其他同事發生爭執。嗣經達運通訊公司董事長、財會、人事最高主管、會計經理與被上訴人進行會議，並給予陳述意見之機會，認定被上訴人無法勝任職務，進而終止僱傭契約，予以資遣，並無權利濫用情形。又被上訴人尚於試用期間，終止僱傭契約無需符合勞動基準法（下稱勞基法）之法定終止要件，亦無解雇最後手段原則之適用，僱主並已按勞基法規定給與資遣費與工資。再者，依系爭服務書，被上訴人聘僱期間僅6個月，非不定期聘僱契約，被上訴人不得主張恢復僱傭關係，及要求不定期給付工資等語，資為抗辯。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明求為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。

四、兩造不爭執事項：（見原審卷第120至121頁、本院卷第58頁反面、第59頁）

㈠上訴人於104年3月在人力銀行網站刊登徵才廣告，應徵「泰國財會行政」，條件需具備財務、會計處理實務經驗，並具備泰語能力。

㈡被上訴人經上訴人通知於104年3月23日面試，當日試畢即通知錄取，並要求被上訴人於同年月26日報到，擔任ACI公司泰國財會行政處長，約定月薪8萬9,000元。

㈢被上訴人於104年3月28日奉命前往泰國處理公司事務，於同年4月3日返台，同年月4至6日為清明連續假期。

㈣被上訴人於104年4月7日被以不能勝任工作為由，通知終止勞動契約。

㈤被上訴人於104年4月17日申請勞資爭議調解，並於同年5月5日在新北市政府勞工局進行調解，結果不成立。

㈥被上訴人之工資及前往泰國之旅費合計5萬1,201元均以上訴人名義匯款至被上訴人銀行帳戶。嗣被上訴人將其中資遣費794元退還達運通訊公司，達運通訊公司又於104年6月5日匯回被上訴人帳戶。

㈦達運通訊公司為上訴人之百分之百轉投資公司。

㈧被上訴人之勞健保係投保在達運通訊公司。

㈨被上訴人於104年3月26日簽訂系爭服務書。系爭服務書上記載「倘於到職日6個月（自104年3月26日至104年9月26日）內，乙方不能勝任其職務、經甲方考核不合格、甲方認為乙方不適任現職或有違約事由，甲方得立即通知乙方終止本合約。」

㈩上訴人於104年4月7日召開ACI公司泰國財報處理進度檢討會，被上訴人亦有與會。

五、被上訴人主張本件僱傭契約存在於其與上訴人間，上訴人非合法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍存在，上訴人應繼續給付被上訴人薪資等語，為上訴人所否認，並以前詞置辯，是兩造間之爭點為：㈠本件僱傭契約是否存在於兩造間？㈡本件僱傭契約有無試用期間之約定？㈢上訴人以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款之規定終止與被上訴人之僱傭契約是否合法？被上訴人請求確認其與上訴人間之僱傭關係存在，有無理由？㈣被上訴人請求上訴人給付工資及法定遲延利息，有無理由？若有理由，其得請求之金額為若干？本院審酌判斷如下：

㈠本件僱傭契約存在於被上訴人與上訴人間：

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。且僱傭非要式契約，無論有無定期，皆無書面訂立之必要。被上訴人主張其係受雇於上訴人乙節，業據提出104人力銀行網路徵才網頁列印資料、以上訴人名義發送面試邀約、錄取暨報到通知之電子郵件、玉山銀行活期儲蓄存款存摺影本、公司登記資料等影本為證（見原審卷第10至12頁、第15頁、第68至72頁），足認被上訴人應徵本件職務時，係由上訴人刊登廣告招募，被上訴人於面談當日即獲錄取，並由上訴人寄發錄取暨報到通知之電子郵件通知被上訴人前往位在新北市○○區○○○路00號上訴人公司所在地報到，且由上訴人支付工資。

⒉雖上訴人辯稱：被上訴人面試之際，即知悉將由達運通訊公司聘僱後，指派至泰國子公司擔任ACI公司財會行政處長乙職，並與達運通訊公司簽訂系爭服務書，本件僱傭關係應係由被上訴人與達運通訊公司所成立，上訴人僅係協助子公司，為統一窗口招聘人才，並未與被上訴人成立僱傭關係等語。經查：被上訴人固與達運通訊公司簽訂系爭服務書（見原審卷第34至38頁），且被上訴人勞工保險之投保單位名稱係達運通訊公司（見原審卷第17頁）。惟據證人即上訴人之人資最高主管徐秋蓉到庭證稱：招聘當時伊在場，伊跟被上訴人說是要招募泰國子公司財會行政處長，達運通訊公司是上訴人的子公司。因為當時去泰國工作要辦理泰國工作證，且需有臺灣商務簽證後，才可轉換成工作簽證，被上訴人在臺灣時說，希望享有台灣的勞健保，故以臨時性措施，須先把被上訴人投保資料掛在達運通訊公司，方可享有勞健保，實際上僱用被上訴人是要在泰國的子公司擔任職務，將被上訴人的投保資料掛在達運通訊公司，只是暫時性。泰國ACI公司是上訴人的子公司等語（見原審卷第34至38頁）。由此可見，被上訴人與達運通訊公司簽訂系爭服務書，且其勞工保險投保單位為達運通訊公司，僅係被上訴人為辦理泰國工作證，及享有台灣勞健保，所為臨時性之便宜措施，難認被上訴人業與達運通訊公司成立僱傭契約。

⒊又觀之上訴人提出之兩造往返電子郵件、會議記錄等影本（見原審卷第39至40頁、第54至60頁），無論被上訴人職務性質之指派、業務狀況之監督，均係由上訴人為之，且依證人徐秋蓉所證泰國ACI公司是上訴人之子公司，準此，ACI公司既非達運通訊公司之子公司，達運通訊公司自無代泰國ACI公司招募人才之必要，綜此，本院認本件僱傭關係應存在於兩造間。被上訴人主張其與上訴人間存在有僱傭關係，應堪採信。

㈡本件勞動契約並無試用期間之約定：

⒈上訴人辯稱：依系爭服務書約定，被上訴人到職6個月內為試用期間，經公司考核合格後，雙方均有繼續成立僱傭關係之意願時，始簽定僱傭契約，故試用期約定係屬勞資雙方對於僱傭契約保留終止權之約定，應屬有效，上訴人於試用期間亦得終止兩造間僱傭契約云云。經查：

①現行勞基法並未對試用期間或試用契約設有規範，然僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係。而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭，因此，事業單位與新進員工約定試用期間，綜合判斷該求職者對企業之發展是否適格後，再決定是否長期僱用，以保障企業之利益；而相對地，勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，自具有合理性，應承認其效力。是以，勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟勞雇雙方均保留契約終止權，若勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之，或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。

②本件上訴人雖以被上訴人所簽訂之系爭服務書為據，主張兩造間之勞動契約有試用期間之約定，惟為被上訴人所否認。查，依前開證人徐秋蓉之證詞及綜合兩造往返電子郵件等資料，本件認定被上訴人係要派往泰國擔任ACI公司財會行政處長，僅為辦理泰國工作證，且被上訴人希望享有台灣之勞健保，方臨時性將被上訴人投保資料掛在達運通訊公司，被上訴人與達運通訊公司間並未成立僱傭契約。縱被上訴人與達運通訊公司間曾簽訂系爭服務書，亦難據此逕認兩造間之僱傭契約當然有試用期間之約定。況系爭服務書第14條第2項有關僱主終止契約之條件，明文約定「甲方得依勞動基準法之規定，終止與乙方之間的聘僱關係。」，此與附有試用期間條款之勞動契約，勞雇雙方均保留契約終止權，得任意終止勞動契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由明顯不同，是故上訴人主張兩造間僱傭契約有試用期間之約款，上訴人保留終止僱傭契約之權利云云，核屬無據。

⒉上訴人辯稱：縱認兩造間之僱傭契約無試用期間之約定，惟被上訴人聘僱期間亦僅6個月，非不定期聘僱契約等語，為被上訴人所否認。經查：按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用，勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。次按勞基法第9條第1項明定：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。本件上訴人招募被上訴人之目的，最終係要派往泰國擔任上訴人子公司ACI公司之財會行政處長，上訴人不僅須具備處理財務、會計、行政之能力，更應精通泰語，能共同與泰國會計師處理ACI公司有關西元2014年之帳務資料，此由與被上訴人共同前往泰國之證人蔡惠玲於原審104年11月4日在原審之證詞可徵（見原審卷第98至101頁）。而整理西元2014年之帳務資料，所需花費之時間，雖屬未定，但終有期限，且被上訴人之泰語、財會行政能力，及被上訴人能否適應泰國工作人事、環境等等，亦屬未知。兩造間先成立短期性之定期契約，藉由私法自治以達符合兩造共同之利益，自無違法可言。核諸被上訴人發給徐秋蓉之電子郵件載有：「徐經理……⒊公司與我簽約六個月（而後雙方滿意再簽三年），然因泰國與台灣雙方會計互鬥及不配合以致上述帳務問題我未能短時改善……」等語（見原審卷第39頁）。可見本件兩造簽訂之僱傭契約為定期契約，其期限為6個月，被上訴人於104年3月26日到職，應於104年9月26日屆滿。

㈢本件僱傭契約未到期前，上訴人即以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之僱傭契約並不合法，兩造間僱傭關係至104年9月26日止存在：

⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任（最高法院91年度台上字1443號判決意旨參照）。

⒉本件上訴人係以被上訴人經指派前往泰國處理帳冊查核業務，詎被上訴人無法適應上訴人集團長期內部與外部之合作作業及溝通模式，且工作態度不積極，經上訴人召開檢討會議討論後，認被上訴人不能勝任工作，爰依勞基法第11條第5款規定終止兩造間僱傭契約，業據提出電子郵件及會議紀錄等影本為證（見原審卷第39至40頁、第54至60頁）。經查：觀諸系爭電子郵件之內容，分別為被上訴人對於遭終止契約乙事，提出其前往泰國查帳情形之說明及上訴人對於被上訴人之工作態度及工作表現表示不滿等情，雙方各執一詞，而該會議紀錄則係對於ACI公司泰國財報處理進度之檢討事宜。另證人蔡惠玲證稱：伊工作內容係負責在上訴人海外子公司包含泰國、印尼、美國、越南、汶萊及薩摩亞之帳務審核。被上訴人係經公司指派處理泰國部分之帳務，於教育訓練時，伊有向被上訴人提及泰國子公司2012、2013帳務處理情況，希望被上訴人在處理2014年帳務時，參考之前處理之模式，較易上手，關於處理進度及跟當地會計師配合之進度及相關問題伊亦一併告知。伊以中文為主，英文為輔，不懂泰文，但在各地有會中文之人員，藉由電子郵件或相關報表溝通；本件泰國子公司2012至2014年之會計師均為同一人，於2013年時泰國會計師對於收入成本及代收代付之方式有不同想法，泰國會計師比較站在稅務立場，公司比較站在合併報表立場，最後仍採納公司想法。指派被上訴人前往泰國係為處理2014的財務報表，因為公司係以泰國會計師出具之審計報告做合併報表基礎，且4月底前要把所有財務報表彙整後上傳到資訊觀測站，故公司會希望4月初要拿到審計報告，本欲藉由被上訴人之語言能力及專業盡快協助公司完成，結果並未完成，於104年4月26日及27日始拿到審計報告並由伊與其他同仁共同完成。伊與被上訴人剛到泰國時，被上訴人與泰國會計師討論了1個多小時，並無結論，伊以中文跟被上訴人說兩個方法來擇一即可，但是被上訴人後來即不再繼續處理，泰國會計師就直接找伊處理，伊等3月28日抵達，3月30日才開始工作直到4月2日，期間伊等一直在核對會計帳務，伊有將資料給被上訴人看過，但被上訴人並無動作，伊有跟被上訴人說這部分係由被上訴人去主導，嗣後伊有寫一封電子郵件詢問被上訴人有無需要協助之處，被上訴人回覆表示之前在其他地方查帳，對方都會把資料準備好並提供。往年雖均由伊獨自前往，然因公司覺得泰國當地還是要有懂泰文之財會行政主管，欲將泰國這區塊業務獨立出來，對公司較好。公司於4月7日召開檢討會議，遭董事長指責，因伊與被上訴人均有責任，平時泰國會計師會提供部分帳務資料交由伊等核對，但因遲未提供完整帳務資料，故伊與被上訴人方需前往泰國索取全部資料，然至泰國後泰國會計師僅提供部分資料，並不完備，故未能取得審計報告，再由台灣會計師做合併。伊到泰國時尚有3、4項沒有完成。4月3日伊到機場時，伊以無限網路與泰國會計師聯絡，泰國會計師告以其電子郵件被盜，當時會計師尚未完成修改伊係陸陸續續才收到泰國會計師完成修改之項目，最後是在4月26日才收到等語（見原審卷第98至100頁）；而證人徐秋蓉亦證稱：被上訴人之配偶是泰國人，在泰國當地也工作了20多年，應徵當時有請泰國當地工作人員當場撥打電話與被上訴人通話，被上訴人泰文能力沒有問題。2014年財務簽證及稅報部分，海外會計部門與泰國子公司有聘請會計師，因海外會計與泰國會計師之間有很多問題無法解決，故總公司於被上訴人在臺灣總公司訓練期間，董事長特別交代伊將被上訴人為期一週之訓練暫停，先將稅報完成，故被上訴人受訓兩天後，即經指派前往泰國完成該任務。3月27日董事長請所有相關主管集合，要伊等配合被上訴人，且要被上訴人先把2013、2014的財報資料先看過，若需要資料相關主管必須配合，若有問題需要協助，需盡快釐清問題。被上訴人於面談之際表示4月6日因需掃墓要在臺灣，故被上訴人於4月5日回臺，4月7日董事長召集財務經理、會計經理及伊、被上訴人檢討本案，董事長詢問被上訴人為何未能完成任務，被上訴人表示有些事情其不了解，資料亦不完整，董事長表示前往泰國前曾召開會議要求被上訴人出國前詳閱資料，並且提出需要協助部分及資料，但是被上訴人並未提出，故董事長當日即依照勞基法第11條第5款之規定資遣被上訴人，並收回所有資料，4月7日會議並未決議懲處被上訴人及蔡惠玲等語（見原審卷第95至97頁），堪認被上訴人於面談當日即獲聘用，到任甫2日尚未完成相關教育訓練，即遭指派前往泰國ACI公司處理財務行政事務，因泰國會計師與上訴人之意見相佐，且因泰國會計師未能及時提供完整帳務資料，致使被上訴人未能順利完成任務，實難據此即認被上訴人有不能勝任工作之情形。況縱認被上訴人有因甫就任數日不諳業務，致使處置結果未臻理想之情形，上訴人亦未給予被上訴人任何改正機會，即逕行終止契約，自難認上訴人終止本件僱傭契約符合解雇最後手段性而為適法。

⒊本件僱傭契約為定期契約，其期間自104年3月26日至104年9月26日止，而上訴人終止僱傭契約未符合解雇最後手段性為不合法。是被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係至104年9月26日止部分存在，應為有理由；其請求確認兩造間之僱傭關逾104年9月26日部分仍存在，則非有理。

㈣被上訴人請求上訴人給付104年4月8日至104年9月26日止之工資及遲延利息部分，為有理由：

⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。

⒉本件上訴人於104年4月7日依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之僱傭契約並不合法，已如前所述，上訴人上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵上訴人有為拒絕受領被上訴人勞務之意思表示，而被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕，則上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人受領勞務，而上訴人於受領遲延後，並未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認上訴人已經受領勞務遲延，並應給付工資予被上訴人。兩造間之僱傭關係至104年9月26日止仍存在，已如前述，被上訴人自得依兩造間之僱傭契約，請求上訴人給付自104年4月8日起至同年9月26日兩造僱傭關係存續期間之薪資。而被上訴人主張每月工資8萬9,000元，發薪日為次月5日乙節，為上訴人所不爭執。依此計算，被上訴人請求上訴人給付自104年4月8日起迄同年7月31日止之工資計33萬5,233元（計算式：89,000元×3又23/30月＝335,233元，元以下四捨五入，下均同），及自起訴狀繕本送達翌日即104年8月29日起（見本院卷第22頁）按週年利率5%計算之遲延利息；另104年8月份之工資8萬9,000元，及自104年9月6日起，按週年利率5%計算之遲延利息；另104年9月1日至26日之工資7萬7,133元（計算式：89,000元×26/30月＝77,133元），及自104年10月6日起，按週年利率5%計算之遲延利息；均為有理由。綜此總計，被上訴人依僱傭契約，請求上訴人給付其工資共50萬1,366元，及其中33萬5,233元自104年8月29日起、其中8萬9,000元自104年9月6日起、其餘7萬7,133元自104年10月6日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，逾此部分之請求，為無理由。

六、綜上所述，被上訴人請求確認其與上訴人間僱傭關係至104年9月26日止存在；並依勞動契約之約定，請求上訴人應給付被上訴人50萬1,366元，及其中33萬5,233元自104年8月29日起、其中8萬9,000元自104年9月6日起、其餘7萬7,133元自104年10月6日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而，原審就上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。